人力資源管理互聯網思維 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鬍明 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 互聯網
• 互聯網思維
• 數字化轉型
• 組織管理
• 人纔管理
• 創新
• 企業管理
• 戰略管理
• HRTech

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302461685

版次：1

商品編碼：12048263

包裝：平裝

叢書名： 人力資源管理高端視野叢書

開本：16開

齣版時間：2017-02-01

用紙：膠版紙

頁數：218

字數：231000

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

1. 根植經典管理理論，深刻洞查社會、商業、技術、管理的劃時代變化，提齣瞭強文化、輕足跡、自組織、生態位、績效力、重激勵六度組閤理論，化繁為簡，直擊本質。

　　2. 如果你不瞭解華為、阿裏巴巴、騰訊、百度、韓都衣捨等企業的管理方法，沒有關係，本書匯聚瞭新時代卓越企業的管理精髓，這是一本能夠讓HR腦洞大開的著作。

　　3. HR必讀！老闆必讀！創客必讀！認清這個時代，再來談管理，再來談經營，再來談創業！

內容簡介

　　《人力資源管理互聯網思維》采取“思維創新、頂層設計、體係重構、案例解讀、規律提煉、轉移運用”六大方法，以社會、技術、商業和管理的新融閤互動為思維總綱，將互聯網思維、企業管理實踐和人力資源管理實踐三者融會貫通，建立新人力資源管理觀，建構人力資源管理互聯網思維體係，重構人力資源管理執行體係，全麵解讀互聯網時代人力資源管理創新實踐，係統展現並細緻分析人力資源管理創新的眾多新案例，闡述創新精華，總結創新方法，揭示創新規律，為在不同場景中參考藉鑒指齣可行通路，為駛入互聯網深海的人力資源管理航海者們奉獻瞭自由航行的行動指南和導引航標。

作者簡介

　　鬍明，工商管理碩士。所經曆的行業包括電商、互聯網、貿易、管理谘詢、物流、航空等，從事過近十年的業務工作，自2002年起，轉行進入人力資源領域至今。現任華彬航空集團副總裁兼人力資源部總監。同時，對於人力資源管理創新、商業模式創新有研究興趣，社會兼職包括中國人力資本研究院副秘書長、北京青年人力資源服務商會副會長兼秘書長、王通訊人纔工作室專傢、中國AOPA航空人力資源專業委員會委員。

精彩書評

　　本書提齣的人纔生態體係將領導人力資源管理新潮流。本書內容豐富，體係完整，與時俱進，迎閤瞭“大眾創業，萬眾創新”時代背景下人纔發展的新模式。

　　——北汽福田汽車股份有限公司 潘平

　　在移動互聯網時代，新商業模式層齣不窮，快速，迭代，組織扁平化，商業模式的巨變對傳統人力資源管理帶來巨大挑戰。HR必須認真思考並積極應對。本書所做齣的前沿性研究和分析會給人力資源管理人員帶來很大幫助。

　　——東土科技副總裁 暢銷書《華為哲學》作者 周留徵博士

　　互聯網+HR，為人力資源管理的績效、招聘、薪酬、培訓等帶來很多新方法。本書綜閤分析瞭華為、阿裏巴巴、騰訊、百度等卓越企業的先進做法，並將其推薦給讀者，非常實用。

　　——實戰派人力資源叢書著名主編 賀清君

　　互聯網思維是企業管理者必須認真學習和樹立的思維。本書成功地利用互聯網思維對傳統的人力資源管理進行改進，提齣瞭許多新思路、新方法，對企業人力資源管理大有裨益！

　　——清華大學 政治經濟學研究中心企業研究部主任 高級研究員 李江濤博士

　　本書所提齣的強文化、輕足跡、自組織、生態位、績效力、重激勵六度組閤理論，對於移動互聯網時代的人力資源管理具有重要的參考價值，建議人力資源管理從業者都要仔細讀一讀。

　　——中國人力資本研究院執行院長 北京青年人力資源服務商會會長 邦成集團董事長 徐建軍博士

目錄

第一章 求變與守常的新思維發端
第一節 人纔管理的新整閤和新功能 / 2
第二節 STBM，互聯網時代HR的新功課 / 4
第三節 人力資源管理的互聯網時代 / 7
第二章 企業生態係統的人纔組織
第一節 企業生態裏的人纔新組織 / 10
第二節 古典哲學遇到當代自組織 / 15
第三節 互聯時代加速組織新三化 / 23
第四節 管理就是傳播的新實踐 / 24
第五節 自組織的滋生和管控平衡 / 30
第三章 賦能和意義要憑藉文化力
第一節 極客文化與樂知者事業平颱 / 34
第二節 強文化力量至柔則至剛 / 37
第三節 效率的道德基礎是員工幸福 / 38
第四節 開放的生態和心態是文化 / 40
第五節 新企業文化要有大乘意義 / 42
第四章 管理新機製和組織新能量
第一節 強文化加輕足跡的新機製 / 46
第二節 做活纔是更符閤人性的機製 / 47
第三節 從商業生態圈到人纔生態圈 / 49
第四節 網、體、脈的“全體腦”新組織 / 52
第五章 績效管理創新在於超越考核
第一節 20年不變的經典考核瞬間 / 62
第二節 去KPI是績效的去中心化 / 64
第三節 OKR不是對KPI的簡單替代 / 67
第四節 強文化價值觀就是績效力 / 70
第五節 成就考核的強文化和新思維 / 72
第六章 薪酬創造的新模式和新力度
第一節 薪酬創造時代的新薪酬七式 / 76
第二節 大爆炸顛覆時代的人單薪酬 / 79
第三節 在物質維度上滿足精神需求 / 81
第四節 績薪比新論的時效和支點 / 84
第五節 福能聚心能和創意工作空間 / 87
第七章 招聘的極客法則和生態力模式
第一節 打開高級人纔的成就引擎 / 92
第二節 極客法則的個案招聘大數據 / 93
第三節 商業生態圈構建招聘能量圈 / 96
第四節 眾籌招聘和外部麵試官模式 / 97
第五節 招聘環節裏HR的前置和後置 / 99
第六節 招聘的數字移動和社交三化 / 102
第七節 招聘新味兒和招聘新文化 / 105
第八章 “全體腦”型智能組織的快學習
第一節 快速迭代纔能越變越美 / 110
第二節 知識學習和工作的能量傳遞 / 112
第三節 分享經濟時代的無邊界學習 / 113
第四節 戰略性學習是組織發動機 / 116
第五節 滋養心智的生態式學習和生長 / 118
第九章 去中心化的員工關係職場新生態1
第一節 從“人與人”到“體與體” / 122
第二節 什麼是企業平颱的員工黏性 / 123
第三節 員工價值盈餘管理的新實踐 / 124
第四節 “三河匯碧”的全球人纔生態 / 125
第五節 從機製到靜修的“ YOU+” / 126
第十章 入職、在職和離職管理的新體驗
第一節 在職管理的心問題和心常態 / 130
第二節 組織公民行為的互聯網微創新 / 131
第三節 在職賦能的柔管理對軟問題 / 132
第四節 時代迭代人纔，持續顛覆自己 / 134
第五節 入職在冊，離職在群，時刻在綫 / 136
第十一章 重激勵引爆人纔可控聚變
第一節 重激勵的五關和“無敵裝備” / 140
第二節 移動互聯時代的激勵新屬性 / 141
第三節 跨越激勵關口，把握深處人性 / 142
第四節 三知者激勵，大創新和微創新 / 144
第五節 遊戲激勵法，輕管理的重激勵 / 146
第六節 “秉燭！”新激勵的動力和紅利 / 148
第十二章 讓創新湧現的職業生涯平颱
第一節 人人時代的在職創業新生涯 / 152
第二節 企業是全人纔觀的人纔生態體 / 154
第三節 一位年輕纔俊的職業纔值故事 / 158
第四節 人纔選撥要傳遞奮鬥者基因 / 160
第五節 “修正果，練真功”式的生長 / 162
第六節 跨代接班人需要生態的培養 / 164
第十三章 人纔選拔和培養的差異化匹配
第一節 用什麼解決人纔估值問題 / 168
第二節 人纔選拔和培養的生態化 / 170
第三節 人纔選拔不是過程而是完成 / 172
第四節 差異化匹配的15種纔值 / 174
第五節 小微、小組、小約翰·韋恩 / 177
第十四章 超越司標的雇主品牌新力量
第一節 五品牌閤一的雇主品牌新論 / 182
第二節 熔煉行業優秀雇主品牌 / 184
第三節 精神是雇主品牌的最高境界 / 185
第四節 共享雇主品牌，又見生態 / 186
第十五章 互聯網新時代的人纔管理變形
第一節 人纔管理的老問題和新學派 / 190
第二節 互聯新時代的人纔管理雙首長製 / 193
第三節 解決新任務的管理方法微創新 / 197
第四節 大數據啓動人纔管理電商時代 / 199
第五節 人纔管理生態化，業務協同夥伴 / 202
第十六章 三本聚閤的創始團隊事業閤夥人
第一節 能本和人本為核心聚閤資本 / 207
第二節 財散聚人的時代利益結構 / 208
第三節 五個層次匹配的一體化梯度 / 211
第四節 激情、利益、命運共同體 / 213
第十七章 互聯新時代的生態人纔管理
第一節 生態人，人纔的時代進化論 / 216
第二節 傳統人力資源管理的又一次進化 / 216
第三節 HR·EEB，一、二、三、四、五、六 / 217

前言/序言

　　更好踐行互聯網思維的人力資源管理

　　林澤炎

　　為他人圖書作序，常有好為人師之嫌。為避免此類嫌疑，每當有朋友給我布置相關任務時，我都會慎之又慎。要給人力資源管理類圖書作序，對於多年沒有從事相關具體研究的我來說，更是難上加難。還好鬍明同誌是我相識多年的人力資源管理實戰派專傢，又有中國人力資本研究院執行院長徐建軍同誌的多次舉薦，我就應承下來瞭，隻好在確實比較繁忙的間歇認真研讀鬍明同誌的多年思考和實踐之作——《人力資源管理互聯網思維》，以求為作“不太恰當”的序言備點必要的思想材料。

　　焦慮不是我們應對互聯網的態度。人類麵對任何新鮮事物，都會焦慮，甚至會齣現挫敗感。唯有在漫長的實踐中，認識掌握瞭新鮮事物的機理，並能駕馭它時，纔會顯得輕鬆愉悅。這是任何人都會經曆的學習規律。也正是這一規律的存在，推動瞭人本身的發展進步，也讓我們明白，學習、掌握新鮮事物的同時伴隨諸如焦慮、挫敗感也是正常的。當下麵對大數據、雲計算、互聯網等新技術、新思維，在我們許多企業中亦齣現瞭一些諸如焦慮、不適應，乃至恐懼的心態。有的企業因為無法學習、適應、掌握諸如互聯網、大數據等新思維，齣現瞭發展停滯，甚至轉型失敗。這不能不引起我們的關注。我一年要看很多企業、創客空間或經濟技術開發園區，也會和很多創業者或企業傢麵談。在和他們交流的過程中，我一直都想弄明白，麵對來勢迅猛的移動互聯網大潮，像大數據、雲計算、移動互聯網等，這些新技術（姑且稱之為新技術）並因此而齣現的新業態、新商業模式到底會給企業管理，特彆是人力資源管理會帶來哪些影響？這些影響的邏輯及其路徑是什麼？企業到底應該如何應對？不停地看，不停地閱讀和思考，幾年下來，我的總體感覺並不像一些人所想像的那樣玄乎，隻是覺得：一是麵對大數據新技術、互聯網新思維，焦慮不該是我們的應取之態；二是新技術的應用隻會讓企業人力資源管理更科學、更有效；三是新技術有可能改變我們的思維，創造新的商業模式，這就要求我們不斷調整，乃至改造、創新我們的人力資源管理方式和手段；四是那些成功將互聯網思維實踐於人力資源管理之中的企業或組織毫無焦慮之感，反而得心應手。

　　“認識人”依然是互聯網時代“管理人”的基礎。既然談人力資源管理，就離不開管理的對象——“人”這個主體，所有新技術、新業態、新産業、新商業模式等，盡管可能會對“人”造成這樣那樣的影響，但都不過是“人”這個主體創造、完成的。從管理者的角度來看，似乎被管理者是客體，管理者纔是主體。但是，在實踐中真正有成效的人力資源管理，卻是永遠把被管理的人當做主體來對待。 “人”這個主體纔是我們開展人力資源管理工作的主要矛盾、內因載體，而新技術、新業態、新産業、新商業模式等，都是我們開展人力資源管理工作的次要矛盾、外因載體，是我們開展人力資源管理工作的工具和手段。因此，要做好人力資源管理工作的關鍵還是要把“人”這個主體搞清楚、弄明白。我在很多場閤都講過，人力資源管理其實是一門既簡單又復雜的學問。之所以說簡單，是因為隻要把人搞明白瞭，在紛繁復雜的組織體係中做好人的管理，也就順理成章瞭。之所以說復雜，是因為要把人認識清楚，並把對人的認識和復雜的組織環境及新技術、新商業模式等嫁接起來，形成一套行之有效的管理製度、措施並嚴格執行，通常又難以作到，就更談不上取得好的成效瞭。看來，要把人力資源管理工作做好，首要還是把人的本性、特點及各種行為規律認識透徹。或許是為瞭管理工作開展的便利，國外有著名管理學傢沙因將人分為“經濟人”“社會人”“復雜人”和“自我實現人”等，並據此對人的認識假設提齣瞭相應的管理措施。我國自古至今，亦有聖人先哲就“性善”“性惡”爭得不亦樂乎，現實中對世俗的人們來說，這些爭論無足輕重，重要的是在治國理政、帶兵打仗、組織管理實踐中，特彆是在我中華民族原生態文明“百傢爭鳴”時代，基於對人的認識並提齣係統教化人或管理社會（組織）的理論，確實湧現齣瞭諸如“儒傢”“法傢”“兵傢”“墨傢”等流派，並且在不同朝代這些理論都得到瞭相應的踐行，有的甚至居於統治地位，成為社會的主流學說。實際上，明眼人根本不需要爭論或明確地貼上某一理論的標簽，都會知曉各種理論學說實踐背後存在著相應的關於人的認識假定。因此，我一直在人力資源管理中堅持有個通俗的公理：“認識人=管理人”。認識人並據此采取相應措施管理人是為瞭什麼？小到一個傢庭，中到一個企業組織，大到一個國傢，不管管理者對人如何認識，作齣什麼假定，並據此認識和假定對人的管理設計相應製度，采取相應措施，其齣發點和落腳點，即人力資源管理的根本目的就是要韆方百計地把人“激活”瞭。就其根本意義來說，“激活人”，就是要通過製度設計，使人感到前麵有動力，後麵有壓力，同時施以相應的規矩約束，確保人的所思所想所求，即個人的價值追求是與組織的發展目標相一緻的。隻有在這樣一個係統製度的激勵和約束下，纔能真正把人“激活”，讓人開發潛能，發揮纔乾，創造價值，實現個人追求的同時達成組織的目標。

　　互聯網等技術對人力資源管理的影響邏輯。一般的新技術應用是難以對企業管理，特彆是對人力資源管理造成什麼影響的。隻有伴隨科技革命而齣現的産業革命，纔有可能造成企業生産流程、組織架構以及經營管理方式的變化。迴顧曆史，我們不難發現，18世紀後期以蒸汽機的使用為標誌的第一次産業革命，19世紀下半葉至20世紀初以電力和鋼鐵為標誌的第二次産業革命，以及裏夫金所描述的正在迎來的以可再生能源替代化石能源的第三次工業革命，在曆史上對組織管理、人的管理等都産生過或正在産生巨大影響，並有專傢根據産業革命引發的新的生産經營管理實踐提齣瞭一係列具有劃時代意義的管理理論，比如，科學管理理論、全麵質量管理理論、人際關係理論等。當然，也包括各種關於人的管理理論。從這些新技術對管理影響的生動實踐中，我們就能找到新技術對人力資源管理影響的邏輯和規律。一般來說，是先有新技術的齣現及應用，隨之便有因為新技術的應用導緻産業變革和組織變革，最後纔有組織管理及人的管理的製度、技術手段及措施的調整和創新。就目前互聯網、大數據等相關技術及其應用來看，顯然談不上，也難以促發一次産業變革，當然也就難有人力資源管理的革命變化及相應的理論創新。但是，我們並不能否認互聯網、大數據的應用對人力資源管理的可能影響。互聯網、大數據的應用，盡管不可能産生新的産業革命，但在實踐中由於互聯網、大數據的廣泛使用，使組織架構無形化、分散化和人的人性化、個性化凸顯成為現實，並催生瞭一係列新的商業模式，勢必會對人力資源管理造成一定影響。比如，阿裏巴巴公司的馬雲說，員工要“認真生活，快樂工作”；360公司的周鴻禕，說“所有用戶都是你公司的可用之纔”；海爾集團的張瑞敏一直倡導，要讓海爾變成一個人人可以參與創業的平颱——誰有能力誰就可以和海爾人一起工作、一塊兒創業，共築企業的成功未來。等等，都是互聯網時代對人力資源管理影響的有力例證。這些影響，在我看來，都不是革命性的，隻是因為互聯網、大數據等新技術的應用，提供瞭新的管理工具，改變瞭人的思維視角，對人的認識更準確、更深刻瞭，並據此可以對人采取更為人性、更為科學的人力資源管理製度和措施。這些製度和措施的實施更有助於“激活”人，讓人發揮更大的積極性、創造性和能動性。

　　互聯網時代的人力資源管理趨勢。正是由於互聯網、大數據、雲計算等技術的深度應用和廣泛普及，中國的企業管理實踐齣現瞭四種發展動嚮。第一種是閤眾化，就是盡可能解決信息不對稱問題，發現更多潛在閤作夥伴，為資源整閤提供瞭可能，有效推動跨界融閤。第二種是精深化，就是不管是在專業技術方麵，還是企業管理方麵，都要作精、作專、作深，確確實實讓自己的産品、技術、質量、服務和管理等，有彆於彆人，超越彆人。第三種是個性化，就是根據企業客戶、服務對象的需求提供相應的産品、服務，真正體現客戶的個性化需要。第四種是人性化，就是要真正尊重客戶，根據客戶的體驗、個體需求來主導産品設計和服務提供，讓消費者感到愉悅、安全和有效率。這些發展動嚮的現實體現，就是各種各樣的互聯網商業模式的齣現，並由此導緻人力資源管理齣現一些新的變化趨勢。第一是開放式的員工構成，就是不管這個人是不是該企業的，隻要能為企業創造價值，就能夠成為企業的人纔，並被企業所用。第二是扁平化的組織管理，就是通過大數據、移動互聯網的使用，解決瞭信息不對稱的問題，完全不需要復雜的、多層級的組織管理體係來傳導指令、執行任務。第三是價值分享的人纔聯盟，就是通過誠實對話建立公司和員工之間的信任，營造“選擇性加入（opt-in）”文化，瞭解不同時點、不同崗位人纔在想什麼、追求什麼，讓公司和員工建立長期的閤作關係，達成一種價值分享的聯盟。第四是係統化的人力資源管理體係構建，就是要根據社會環境、企業戰略、業務性質和員工特點等構建一套係統化的人力資源管理製度體係，不僅僅著力於招聘、培訓、考核、薪酬等單一製度模塊的完善，纔有可能真正把人纔“激活”，實現組織目標的同時，實現員工個人價值。第五是引領型的領導藝術，就是培養員工的主動性，強調管理的模糊性和內部協調，作為管理者隻在特定的目標確定或實現方式的把握上行使領導者職務權利。

　　“新準實”是互聯網時代人力資源管理努力方嚮。在心理學、管理學、經濟學等學科不斷探索和科學技術不斷進步的基礎上，因應管理實踐的需要，對人的認識及其管理理論會不斷深入和豐富，人力資源管理也經曆瞭一個從經驗到科學，從定性到定量，從零散到係統，從膚淺到深入的過程。人力資源管理實踐及其理論的這一漸進發展過程，其目的不過是為瞭更加準確地認識人，尊重人的本質特點製定科學的管理製度，以便更加有效地“激活人”，發揮人的更大作用，在切實實現組織和社會發展目標的同時，更加個性化、人性化地實現人本身的自由發展目標。正如有些專傢所預言的，互聯網、大數據、雲計算等技術可以使這個世界變得“赤裸裸”。現實當然不會變得如此“可怕”。但是，這些技術在人力資源管理領域的應用實踐，足可以幫助我們從“新”的角度，更加“準”地認識人，提齣更加“實”的人力資源管理製度措施。這或許就是鬍明同誌從互聯網思維角度探索、實踐人力資源管理的本意所在吧。“新”“準”“實”也確實體現在瞭他的《人力資源管理互聯網思維》中。鬍明同誌基於長期地人力資源管理實踐和理論思考推齣的這本新作，采取“思維創新、頂層設計、體係重構、案例解讀、規律提煉、轉移運用”六大方法，以社會、技術、商業和管理的新融閤互動為思維總綱，將互聯網思維、企業管理實踐和人力資源管理實踐三者融會貫通，建立新人力資源管理觀，建構人力資源管理互聯網思維體係，重構人力資源管理執行體係，全麵解讀互聯網時代人力資源管理創新實踐，係統展現並細緻分析人力資源管理創新的眾多新案例，闡述創新精華，總結創新方法，揭示創新規律，為在不同場景中參考藉鑒指齣可行通路，為駛入互聯網深海的人力資源管理航海者們奉獻瞭自由航行的行動指南和導引航標。

　　作為一位酷愛讀書的人，曆來堅信：“做”齣來的書是值得一讀的。何況鬍明同誌還是一位難得的喜好理論思考的實踐者。因此，我願意把他“做”並思索而成的《人力資源管理互聯網思維》一書推薦給大傢。

　　全國工商聯研究室主任/中國民營經濟研究會副會長

　　林澤炎 研究員、博士

　　2016年12月10日於北京

《人力資源管理：互聯網思維下的變革與創新》 書籍簡介 在這個信息爆炸、瞬息萬變的時代，傳統的人力資源管理模式正麵臨前所未有的挑戰。技術革新、用戶行為變遷、組織形態的多元化，都對企業如何吸引、培養、激勵和保留人纔提齣瞭全新的要求。本書《人力資源管理：互聯網思維下的變革與創新》並非對已有知識的簡單復述，而是深刻剖析瞭互聯網思維如何滲透並重塑人力資源管理的各個維度，引領一場深刻的變革與創新。 本書旨在為讀者勾勒齣一幅互聯網時代人力資源管理的新藍圖，從宏觀的戰略定位到微觀的操作實踐，層層遞進，深入淺齣。我們不局限於理論框架的搭建，更強調落地實踐的可能性與可操作性。通過對大量企業案例的分析，以及對前沿管理理念的解讀，本書將幫助您理解互聯網思維的核心要素，並將其靈活運用於人力資源管理的各項工作中，從而提升組織效能，激發人纔活力，構築企業持續競爭優勢。 第一部分：互聯網思維的基因與人力資源管理的重塑 在這一部分，我們將深入探究互聯網思維的本質，並分析其如何成為驅動人力資源管理變革的強大引擎。 第一章：解碼互聯網思維：從“連接”到“賦能” “連接”的本質： 互聯網的核心在於連接，它打破瞭物理空間的界限，使得信息、資源和人纔的流動變得前所未有的便捷。我們將探討這種連接性如何改變人纔獲取的渠道和效率。 “用戶至上”的理念： 互聯網産品以用戶需求為導嚮，追求極緻的用戶體驗。我們將分析這一理念如何遷移到人力資源管理，將員工視為“內部客戶”，關注其需求、體驗和成長。 “數據驅動”的決策： 互聯網企業高度依賴數據分析來指導業務決策。本書將闡述如何運用大數據分析來優化招聘、績效、培訓等各個環節，實現科學化、精細化管理。 “快速迭代”的文化： 互聯網行業追求敏捷和快速試錯，不斷通過迭代來優化産品和服務。我們將探討這種文化如何影響人力資源的流程設計和變革管理。 “開放共享”的生態： 互聯網打破瞭信息孤島，形成瞭開放共享的生態係統。本書將分析這種開放性如何影響企業在人纔吸引、知識分享和協作創新方麵的策略。 “平颱化”的思維： 互聯網企業往往構建平颱，賦能生態中的參與者。我們將探討人力資源部門如何轉型為“人纔服務平颱”，為員工提供更多自主選擇和發展的機會。 第二章：傳統人力資源管理的睏境與互聯網化的必要性 僵化的組織結構與官僚主義： 傳統金字塔式的組織結構難以適應快速變化的市場需求，信息傳遞效率低下。 機械的績效考核與激勵機製： 固定的薪酬體係和評價標準難以激發員工的內在驅動力和創造力。 滯後的培訓與發展模式： 培訓內容與實踐脫節，難以滿足員工個性化和即時性的學習需求。 封閉的人纔流動與發展通道： 缺乏跨部門、跨組織的流動機會，限製瞭人纔的成長和潛能的發揮。 信息不對稱與溝通壁壘： 部門之間、層級之間信息傳遞不暢，導緻誤解和效率低下。 互聯網化轉型的迫切性： 麵對人纔競爭的加劇、員工期望的提升以及技術應用的普及，人力資源管理必須擁抱互聯網思維，進行戰略性的轉型。 第二部分：互聯網思維在人力資源管理各模塊的實踐應用 本部分將聚焦互聯網思維在招聘、績效、培訓、薪酬、組織發展等具體人力資源管理模塊中的創新實踐。 第三章：招聘的“社交化”與“精準化”：打破信息壁壘，吸引未來人纔 “社交招聘”的崛起： 利用社交媒體平颱（如LinkedIn、脈脈等）進行人纔搜尋、品牌推廣和雇主形象塑造。 “精準畫像”與“算法匹配”： 運用大數據分析和智能工具，對候選人進行更精準的畫像，實現人崗匹配的最優化。 “眾包招聘”與“內推機製”： 鼓勵員工參與招聘過程，利用員工的網絡和信任度來尋找閤適的人纔。 “用戶體驗”的招聘流程： 優化應聘流程，提供便捷、透明、積極的應聘體驗，提升候選人滿意度。 “雇主品牌”的打造與傳播： 通過內容營銷、故事講述等方式，建立有吸引力的雇主品牌，吸引目標人纔。 “AI麵試”與“虛擬現實”的應用： 探討人工智能和虛擬現實技術在麵試評估和場景模擬中的潛力。 第四章：績效管理的“敏捷化”與“即時化”：從年度考評到持續反饋 “OKR（Objectives and Key Results）”的實踐： 引入目標導嚮的OKR模式，強調目標設定的清晰性、可衡量性以及團隊協作。 “360度反饋”與“實時反饋”： 鼓勵多維度、即時的反饋機製，幫助員工及時瞭解自身錶現，持續改進。 “遊戲化”的績效激勵： 藉鑒遊戲設計的元素，如積分、排行榜、徽章等，增強績效管理的趣味性和參與感。 “數據化”的績效評估： 基於日常工作數據和行為分析，進行更客觀、公正的績效評估。 “賦能式”的績效輔導： 管理者角色從“考官”轉變為“教練”，提供支持和指導，幫助員工實現目標。 “敏捷團隊”的績效管理： 針對敏捷開發和項目製團隊，設計更具彈性的績效管理方案。 第五章：學習與發展的“個性化”與“綫上化”：打造終身學習的組織 “在綫學習平颱”的構建： 利用LMS（Learning Management System）等平颱，提供豐富的在綫課程、微課、直播等學習資源。 “個性化學習路徑”的推薦： 基於員工的崗位、能力和興趣，推薦定製化的學習計劃。 “碎片化學習”與“即時學習”： 鼓勵員工利用零散時間進行學習，提供隨時隨地的學習機會。 “知識共享”的文化營造： 建立內部知識庫、論壇、問答社區等，促進知識的沉澱和分享。 “導師製”與“同伴學習”： 鼓勵經驗豐富的員工成為導師，促進新員工的學習和成長。 “學習效果的衡量”與“ROI分析”： 運用數據分析工具，評估學習項目的有效性和投資迴報率。 第六章：薪酬與激勵的“多元化”與“人性化”：滿足員工多樣化需求 “彈性福利”的設計： 提供多樣化的福利選項，讓員工根據自身需求進行選擇，如健康保險、帶薪休假、培訓報銷、彈性工作時間等。 “股權激勵”與“期權計劃”： 引入長期激勵機製，讓員工與公司共同成長，分享企業價值。 “即時奬勵”與“非物質激勵”： 及時認可和奬勵員工的優秀錶現，通過公開錶揚、感謝信、發展機會等方式激勵員工。 “績效導嚮的薪酬調整”： 將薪酬與績效緊密掛鈎，實現公平公正的薪酬分配。 “薪酬透明度”與“員工參與”： 在一定範圍內提高薪酬的透明度，讓員工理解薪酬構成，並參與到薪酬設計中。 “人纔市場化定價”： 關注外部人纔市場行情，確保薪酬具有競爭力。 第七章：組織發展與企業文化的“敏捷化”與“生態化”：構建適應未來的組織 “敏捷組織”的構建： 探索扁平化、網絡化、自組織化的組織模式，提升組織的響應速度和適應性。 “賦能型領導力”的培養： 培養能夠激發團隊潛能、支持員工成長的領導者。 “包容性文化”的建設： 營造尊重差異、鼓勵多元、鼓勵創新的企業文化。 “員工敬業度”的提升： 通過關注員工的滿意度、歸屬感和投入度，提升整體敬業度。 “企業公民責任”的踐行： 將社會責任融入企業戰略，提升企業形象和社會價值。 “組織變革管理”的策略： 運用互聯網思維，設計更具參與性和有效性的變革管理方案。 第三部分：人力資源管理的未來趨勢與挑戰 在本書的最後一部分，我們將展望人力資源管理的未來發展方嚮，並探討在這個變革時代我們可能麵臨的挑戰。 第八章：人工智能與大數據在人力資源管理中的深度應用 AI在招聘、培訓、績效評估中的智能化助手作用。 大數據分析在預測人纔流失、識彆高潛力人纔、優化組織結構中的應用。 倫理與閤規性問題：如何在使用技術的同時，保障員工的隱私和權益。 第九章：未來組織形態與人力資源管理新模式 “零工經濟”與“混閤用工”模式下的管理挑戰。 “去中心化”組織與“分布式工作”對協作和管理的Impact。 “人纔即服務”的理念與平颱化人力資源服務。 第十章：人力資源部門的轉型與能力重塑 人力資源從業者需要具備的新技能：數據分析、技術應用、戰略思維、變革管理等。 人力資源部門的角色演變：從執行者到戰略夥伴，再到價值創造者。 打造具有前瞻性和創新性的人力資源團隊。 總結 《人力資源管理：互聯網思維下的變革與創新》是一本麵嚮未來的管理著作。它將幫助您打破傳統思維的束縛，擁抱互聯網時代的人纔管理新範式。無論您是人力資源從業者、企業管理者，還是對人纔管理充滿興趣的讀者，都能從中獲得寶貴的洞察和實用的指導。本書鼓勵您積極思考，大膽嘗試，將互聯網思維融入到人力資源管理的實踐中，從而驅動企業實現持續的增長與成功，共同塑造一個更加人性化、高效和富有活力的工作未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直就是一劑“思維的猛藥”，讓我這個在傳統行業摸爬滾打多年的老兵，重新審視瞭商業世界的變化。作者在開篇就拋齣瞭一個觀點：互聯網不是一個工具，而是一種思維方式，一種生存哲學。這句話著實點醒瞭我。我之前一直把互聯網看作是營銷渠道、是信息平颱，但這本書告訴我，它更像是一種基因，能夠重塑企業的DNA。書裏對“去中心化”、“社群化”等概念的解讀，讓我豁然開朗。原來，我們一直以為的“領導者”的角色，在互聯網時代可能需要轉型為“賦能者”，而“用戶”也不再是被動的接受者，而是共創者。書中列舉瞭許多經典案例，比如某知名電商如何通過精細化的用戶畫像，實現精準營銷；又比如某個社交平颱如何通過用戶生成內容，構建起強大的生態係統。這些案例的細節描繪得非常生動，讓我能直觀地感受到互聯網思維的強大生命力。當然，書中也提到瞭互聯網思維可能帶來的挑戰，比如信息過載、用戶隱私等問題，這讓我意識到，擁抱變化的同時，也需要保持清醒的頭腦和審慎的態度。

評分☆☆☆☆☆

這本書的獨特之處在於，它並非僅僅停留在理論層麵，而是深入到互聯網思維的“基因”層麵，去剖析其底層邏輯。作者巧妙地將一些看似抽象的概念，如“注意力經濟”、“病毒式傳播”、“長尾理論”，通過生動的案例和邏輯推理，呈現得清晰易懂。我特彆喜歡書中關於“用戶畫像”和“場景化營銷”的章節，作者用瞭很多具體的例子，說明瞭如何通過深度理解用戶需求，去設計産品和營銷策略。比如，他分析瞭一個APP是如何通過分析用戶的行為軌跡，精準地推送可能感興趣的內容，從而提升用戶粘性的。這讓我意識到，在信息泛濫的時代，能否抓住用戶的“注意力”，並且在用戶最需要的時候提供最相關的服務，是決定成敗的關鍵。這本書也讓我對“創新”有瞭更深刻的理解，它不是憑空想象，而是基於對用戶需求和市場變化的敏銳洞察，以及敢於打破常規的勇氣。

評分☆☆☆☆☆

一口氣讀完瞭這本書，感覺腦袋裏像是被注入瞭一股新生的力量。作者的語言風格非常接地氣，一點也不枯燥，讀起來就像是在聽一位經驗豐富的朋友分享他的洞察。他用大量的篇幅去闡述“連接”的重要性，不僅僅是人與人的連接，更是産品與産品、服務與服務之間的連接，甚至是用戶與品牌之間的情感連接。這一點在我看來，是傳統商業模式中最薄弱的環節。我們往往隻關注交易本身，卻忽略瞭交易背後的人和關係。書中對“免費模式”和“平颱經濟”的剖析，也讓我大開眼界。之前一直不理解為什麼很多互聯網公司寜願虧本也要提供免費服務，讀完這本書我纔明白，這是一種高明的“引流”和“生態構建”策略。通過免費吸引用戶，再通過增值服務或廣告變現。這種“先捨後得”的思路，在我的行業裏是難以想象的。另外，作者對“産品即服務”理念的強調，也讓我開始思考，如何將我們傳統的産品，賦予更多的服務屬性，提升用戶體驗。

評分☆☆☆☆☆

這本書最大的價值在於，它打破瞭我原有的認知邊界，讓我看到瞭一個完全不同的商業世界。作者用一種近乎“顛覆性”的視角，來解讀互聯網對商業社會的影響。他不是在講技術，而是在講“思想”如何改變“行為”，進而改變“結果”。書中關於“用戶共創”和“粉絲經濟”的討論，讓我印象深刻。原來，用戶不再是消費者，而是參與者，甚至是品牌的傳播者。這種從“我賣你買”到“我們一起創造”的轉變，是一種質的飛躍。作者還重點探討瞭“快速試錯”和“迭代優化”的重要性，這對於習慣於“一次到位”的傳統模式來說，是一個巨大的挑戰。他強調，與其追求完美，不如快速響應市場，然後在實踐中不斷完善。這種“不完美但有價值”的理念，貫穿全書，也讓我開始重新思考“效率”和“質量”的關係。總的來說，這本書為我打開瞭一扇新的大門，讓我對未來的商業發展有瞭更清晰的認識。

評分☆☆☆☆☆

最近讀瞭本關於“互聯網思維”的書，雖然書名和我的研究方嚮不太搭，但齣於好奇還是翻瞭翻。讀完之後，最大的感受是，作者真的在努力將一些很宏觀的概念落地，試圖說明在互聯網時代，很多固有的思維模式都需要被顛覆。比如，書中反復強調的“用戶至上”原則，聽起來很老生常談，但作者用瞭很多案例來佐證，像某些曾經輝煌但因為忽視用戶需求而衰落的企業，以及那些抓住瞭用戶痛點從而迅速崛起的初創公司。書中還提到瞭“數據驅動決策”，這一點我深有體會，尤其是在信息爆炸的時代，沒有數據支撐的決策，很容易陷入主觀臆斷的誤區。作者還花瞭很大篇幅去講“敏捷迭代”，這對於傳統行業的我來說，是一個很大的衝擊。我們習慣瞭周密計劃、長期執行，而互聯網産品往往是快速上綫、快速反饋、快速調整。這種“試錯”文化，雖然有風險，但效率確實高得驚人。總的來說，這本書雖然不是我的專業領域，但它提供瞭一個全新的視角，讓我開始反思自己的工作方式和決策模式。它沒有直接教我如何做某件事，更多的是激發我去思考“為什麼”和“如何改變”。

評分☆☆☆☆☆

……

評分☆☆☆☆☆

等瞭好久這本書纔有貨，包裝塑封完好，京東贊！

評分☆☆☆☆☆

好書，非常詳細，案例也多，可以理解很多之前看不懂的東西，挺有思路的，如果感興趣建議看看

評分☆☆☆☆☆

東西不錯，值得推薦購買！買瞭送朋友的，朋友很喜歡，剛好實用

評分☆☆☆☆☆

在京東購物就是如此爽快，物流夠快。書的包裝很好，有塑封。內容還沒看，應該是正版。

評分☆☆☆☆☆

TED演講者、自學專傢喬希？考夫曼

評分☆☆☆☆☆

書還沒看，物流挺快，但是京東的價格管控糟糕的要死，剛買瞭就降價，收到的當天就說已經過瞭保價期，後續不會再這裏買東西，因為不誠信。另外包裝很差，就一個袋子，邊角都破損瞭，書都露齣來瞭，要是下雨就容易全打濕瞭

評分☆☆☆☆☆

我喜歡，很不錯，推薦購買

評分☆☆☆☆☆

剛買的，物流很快，價格實惠，618搞活動買的，超值。書質量很好，是正版。內容很好。正在看。