格鲁夫给经理人的第一课（畅销版） 中信出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 安迪·格鲁夫 著，巫宗融 译

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店铺： 中信出版社官方旗舰店

出版社： 中信出版集团

ISBN：9787508678092

商品编码：16020441922

品牌：中信出版（Citic Press）

包装：精装

丛书名： 敏捷企业系列

开本：32开

出版时间：2017-08-01

用纸：纯质纸

页数：272

正文语种：中文

　　1、首次增加硅谷著名风险投资家、《创业维艰》作者本·霍洛维茨激情澎湃的数千字推荐序；
　　2、比尔·盖茨、马克·扎克伯格、彼得·德鲁克、布莱恩·切斯基(Airbnb CEO)、埃文·威廉姆斯(Twitter联合创始人)等硅谷创投精英都是这本书的超级粉丝；
　　3、本书的作者安迪·格鲁夫是英特尔前董事长及CEO。硅谷公认有影响力的人物之一；
　　4、《格鲁夫给经理人的第*课：英特尔创始人自述》是硅谷科技企业人手一册的管理圣经。

　　《格鲁夫给经理人的*课：英特尔创始人自述》是硅谷科技企业人手一册的管理圣经。
　　管理早餐店的生产线与管理科技公司有什么相同之处？
　　全球*大计算机芯片供应商英特尔公司如何应对管理难题？
　　为什么对于大多数经理人来说，*重要的决策信息来源于简短而非正式的谈话？
　　每个人都无法避免各种会议，中层经理人如何做可以让会议更为有效率？
　　在组织中，中层经理人肩负着承上启下的关键责任，是组织的中流砥柱。但相对于一线员工或是位高权重的高层领导者，经理人经常面对超负荷的工作，永远有忙不完的事情，而且经理人的作用和影响容易被忽视。正因为这些特性，经理人必须具备同时处理数项管理活动的能力。另外，经理人还需要在有限的时间内，把精力放在*能促进整个组织产出的活动上。
　　在《格鲁夫给经理人的*课》中，安迪·格鲁夫倾囊相授执掌全球*.1计算机芯片供应商英特尔公司二十多年的管理经验，首次将制造业的“产出”概念导入企业经理人的工作核心中，创造性地提出了“高杠杆率”的管理方法，帮助经理人大幅度提升管理效率，获得*大的管理产出。
　　本书从生产和管理的基本概念入手，深入浅出地讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、培训、激励等方方面面的管理问题，对于组织的中层管理者具有高度的指导意义。

本·霍洛维茨推荐序

重温《格鲁夫给经理人的*课》

导读

格鲁夫教你高产出管理 // III

序言

从20世纪80年代的巨变谈起// IX

*篇

早餐店的生产线

第 1 章 “生产”包含什么？ // 3

第 2 章 从早餐店的库存谈起 // 17

第二篇

打好团体战

第 3 章 管理杠杆率 // 41

第 4 章 管理的必经之路：开会 // 77

第 5 章 不挥舞权杖的决策 // 97

第 6 章 规划是为了明天 // 113

第三篇

推动组织的巧手

第 7 章 当早餐店开始繁衍 // 129

第 8 章 混合型组织 // 135

第 9 章 双重报告 // 145

第 10 章 每个人都听命于三个“长官” // 159

第四篇

谋事在人

第 11 章 激励下属参加比赛 // 173

第 12 章 工作成熟度 // 191

第 13 章 再难也得做：绩效评估 // 203

第 14 章 招人与留人 // 229

第 15 章 报酬的诱惑 // 243

第 16 章 别等火烧眉毛才培训 // 253

期末考

*后的叮咛 // 263

　　安迪·格鲁夫（Andrew S. Grove），英特尔前董事长及CEO。硅谷公认zui有影响力的人物之一，在过去几十年里，他领导英特尔进军微处理器市场，成为互联网时代的领军人，正是他一手将英特尔打造成世界zui大的科技企业之一。
　　1968年参与创建英特尔公司，1979年成为公司总裁，1987年开始担任CEO。1998年，格鲁夫卸下了CEO的职务，担任英特尔的董事长。2016年3月21日去世。
　　作为一位科学家，格鲁夫对半导体的科技发展有重要贡献，也是几项半导体技术的专利拥有者；作为一位杰出的企业家和管理者，他曾多次带领英特尔转型成功，使其成为全球*大的半导体企业及计算机CPU制造商。1997年他被《时代》杂志评为“年度风云人物”。
　　格鲁夫长期在期坦福大学商学院讲授策略管理课程，也是哈佛大学、纽约城市大学及的荣誉教授。著有《只有偏执狂才能生存》《游向彼岸》等书。

　　《格鲁夫给经理人的*课：英特尔创始人自述》是硅谷科技企业人手一册的管理圣经。
　　这是一本重要的书，上面说了非常重要的事，是任何层级的经理人都能使用的组织管理指南。
　　——彼得·德鲁克 管理学大师，《卓有成效的管理者》作者
　　《格鲁夫给经理人的*课》一书的地位近乎传奇。所有*优秀的经理人都知道这本书。*的投资人们会买来这本书送给创业者，硅谷满怀抱负的领导者们如饥似渴地阅读这本书。所有人都心存惊喜：英特尔的CEO（首席执行官）竟然会抽出时间来教我们创业的基本技能——如何管理。
　　——本·霍洛维茨 硅谷著名风险投资家，《创业维艰》作者
　　这本书我精读过很多遍，也是*精读过的管理书。
　　——雷军 小米科技创始人　　重温《格鲁夫给经理人的第一课》
　　本·霍洛维茨（硅谷著名风险投资家，《创业维艰》作者）
　　1995年，我第一次读《格鲁夫给经理人的第一课》。在那个年代，可没有什么博客或者TED演讲来告诉我们什么叫企业家精神。事实上，当年对于像我一样有志于创建和经营自己公司的年轻人来说，这类书几乎一片空白。
　　在这种背景下，《格鲁夫给经理人的第一课》一书的地位近乎传奇。所有最优秀的经理人都知道这本书。顶尖的投资人们会买来这本书送给创业者，硅谷满怀抱负的领导者们如饥似渴地阅读这本书。所有人都心存惊喜：英特尔的CEO竟然会抽出时间来教我们创业的基本技能：如何管理。
　　这并不寻常，因为英特尔公司是科技领域最优秀的企业。它实现了有史以来企业最伟大的变革：创建十年后，公司业务从内存转为微处理器。不仅如此，英特尔传奇性的精准精神，使其能够以高度的自信进行数十亿美元的投资。如果人们想雇用一位优秀的运营经理人，去英特尔公司找吧——但想说服谁离开硅谷管理最好的公司，可不是件容易事。
　　安迪·格鲁夫本人也是一个传奇。他是在匈牙利长大的犹太人，祖国先被纳粹，后被苏联占领。他移民到纽约的时候，完全不会英语，并且一贫如洗。他进入纽约城市学院学习，成功攻克语言关，并最终取得了加州大学伯克利分校的博士学位。母语非英语的他在仙童半导体公司工作时，用英语撰写了一本重要的半导体教科书。因此，在1968年参与创建划时代的科技公司英特尔之前，安迪就已被誉为科技先驱。1997年，《时代周刊》肯定了他堪称不可能实现的成就，并将他评为当年的年度人物。
　　这就是《格鲁夫给经理人的第一课》一书如此非凡的原因之一。安迪·格鲁夫，从一介草根到英特尔的领头人，竟然放下繁务，教授我们他的成功奥秘。并且可没有什么代笔——安迪亲自撰写此书。这是多么让人难以置信的礼物啊。
　　当我亲手拿到此书时，封面让我有些吃惊。1995版的封面上，安迪·格鲁夫站在英特尔标志前。不同于任何我之前看到的CEO照片，安迪并未穿着高级西装，他的头发也并非一丝不苟，他也没有摆出双手交叉在胸前的强者姿势。不，安迪·格鲁夫穿着平常上班的衣服，他的工作牌还挂在皮带上。我反复观察那个封面：“那是他的工牌吗？他拍封面照片竟然连工牌都没摘下来？”
　　现在看来，那个封面如此完美。这就是安迪·格鲁夫的踏实本色。他没功夫拍光鲜的照片来自我宣传。他为我们写下这本书，如果我们把他在封面上的照片好坏作为买书的理由，那是我们自己的损失。他的时间没有放在如何拍照上，而是放在写作这本书上。他不仅仅是在讲课，他把这些经验知识在逻辑和情感上进行连接，并表达出来。我们可以从内心深处理解并体会他想表达的深刻含义。
　　第一章的标题就让我感受到了这种风格的冲击，“生产的基础：做出一顿早餐”。好吧，我很感兴趣。煮鸡蛋和建多少监狱会有怎样的联系？事实证明联系颇为紧密。《格鲁夫给经理人的第一课》开篇即教导我们，合适的系统设计的重要性，即使我们在处理人类这个系统的时候——尤其是当我们在处理人类这个系统的时候。
　　安迪还告诉我们如何用同样的原则理解社会该如何运行。无论我们怎样大声疾呼要让更多的孩子有机会上大学，而不是误入歧途，无论怎样呼吁建造更多的学校，而不是监狱，都无法取得真正的成果。事实上反而适得其反。认识到复杂系统中存在的问题是一回事，如何解决这些问题完全是另一回事。安迪则为我们提供了解决的工具。
　　多年来，我已经将《格鲁夫给经理人的第一课》视为真正的经典，有至少三个核心方面可以论证其智慧之处。首先，用一句最简短的话来说，它深入浅出地清晰阐述了相关概念。其次，它坚持在旧的标准中发掘全新的管理理念或找寻全新的视角。最后，大部分管理书籍都在尝试教授基本的技能，《格鲁夫给经理人的第一课》却在教导读者如何成就卓越。
　　安迪用如下经典公式阐述了管理这一概念：
　　经理人的产出=他直接管辖部门的产出+他间接影响所及部门的产出
　　表面看来很简单，但他点出了经理人和独立贡献者之间的本质区别。经理人的技能和知识只有当被从其管辖团队中获得更多的杠杆作用时，才是有价值的。所以，经理人，你是全公司最了解产品的病毒营销（viral loop）模式的人对吗？但如果你不会有效地将这一知识点传达给企业其他团队，这将毫无价值。这就是经理人存在的意义。经理人不需要多聪明，多熟悉业务，最重要的是如何把知识转化为团队绩效和产出。
　　而获取这种杠杆作用的方法，如安迪写道：“如果一个人工作上毫无作为，只有两个原因。他要么不会做，要么不想做；不是没能力，就是没动力。”这样的角度会让经理人高效地集中自己的努力。想要提高员工的产出，所需要的只是激励和培训。其余无他。
　　当描述到计划过程时，安迪用如下睿智之语总结了自己的要点：“我已经看过太多例子，很多人意识到今日的差距，并竭力找寻缩短差距的决策。但是今日的差距代表了过去某个时刻点上计划的失败。”希望这一简洁有力的洞察不要被年轻读者所忽视。如果你只想理解开发产品的一个要素，则必须记住这一点，过程初期所付出的能量将会收到十倍的回报。而过程末期所付出的能量则会收到十倍的负回报。
　　本书用了一整章的篇幅，描述了一个常被忽略却至关重要的管理工具：会议。安迪引领我们以全新的视角来看待这一古老的商业原则。他从第一原则教导我们如何会议，从如何展开一对一谈话开始。英特尔的CEO竟然会花时间来解释如何进行一对一谈话，真有些不可思议。
　　他为什么要这么做？事实证明，在经理/员工关系中，一对一谈话不仅是一个基本要素，更或许是一个经理人可以获取到关于企业知识的最佳来源，不进行一对一谈话的经理人对企业动态的了解将非常有限。
　　安迪总能从简单的表象深入其本质。比如，人们在参观当今的科技公司时，往往会惊叹于其悠闲轻松的环境，但很少有人会认识到为何如此。实际情况是，许多CEO们只是随大流，而不会探究真正的原因，但安迪对此作出了完美的解释：
　　曾经有一位对我们管理风格感到困惑的记者问我：“格鲁夫先生，贵公司强调平等主义的直观表达，比如上班可以穿休闲服、工作地点只有隔间而没有办公室等等，这些不会显得有些矫揉造作吗？”我对此回应道，这并非矫揉造作，而是生存之道。在我们的领域里，每天都必须将知识型人才和管理型人才混合起来，他们协作产生的决策将会影响我们未来数年的前途。
　　就是用这种方式，本书得以迅速抓住复杂问题的本质。它提出并解决最棘手的管理问题。关于是否和下属做朋友的问题，安迪是这样回答的：
　　关于这个问题，每个人都必须自我评判是否足够专业和恰当。也许可以做如下测验：想象一下你要给一个朋友做出严苛的绩效点评。你会不会觉得有些尴尬？如果答案肯定，则不要在工作场合交朋友。如果你坦然自得，你应该就是那种私人关系会加强工作关系的人。
　　通过分解过程，他让难事变得可控。
　　最后，《格鲁夫给经理人的第一课》一书的力量在于，它培养的不仅仅是胜任型，更是精英型的经理人。
　　《任务相关的成熟度》这一节就是一个非常好的例子。书的这部分对于我个人来说格外有意义，因为它教会了我如何在面试中提出最有用的管理问题：“作为经理人，亲力亲为和放手他人哪者更好？”
　　这似乎是个很简单的问题。但足以筛选出最优秀的前5%的经理人，而淘汰那些从未深入思索自我能力的95%的人。如安迪所言，该问题的答案是看情况。尤其要视员工情况而定。如果员工对任务的成熟度不高，经理人手把手的培训就非常重要。如果员工足够成熟，那么适量放权则更为恰当。这一点安迪提供了一个非常好的例子：“下属的工作表现不佳。我的同事的反应是：‘就得让他犯错，这样才能学到东西！’”这种做法的问题在于该下属的学费变由客户来承担。这是绝对错误的。
　　也许最能反映安迪·格鲁夫的是最后一章——《为什么培训是老板的职责》。在所谓知识经济中管理的人通常认为，他们手下的员工足够聪明，完全不需要培训。安迪对此做出睿智的解释来修正这种观点，他举了一个例子，当我们作为顾客在饭店里遇到缺乏培训的员工，甚至最基本的任务比如点菜都做不好时，会感到非常诧异。从而他鼓励我们想象一下在复杂的工作中，如果遭遇未受正确培训的员工时，客户将如何愤怒。最后，他再次重申自己的观点，即经理人只能从两个方面影响员工的产出：激励和培训。如果连培训也做不好，那作为经理人基本就算渎职了一半。
　　在整个章节中，读者感受到安迪对于培训和教导的强有力的情感，因为归根到底——远胜于其他——他是一名导师……他为这个词做出了最好的诠释。
　　读完《格鲁夫给经理人的第一课》数年后，我第一次见到了安迪。刚一见面，我非常激动，立刻表达了我对这本书的热爱。他用经典的安迪·格鲁夫风格问我：“为什么？”我没有想到他会这么问，我以为他会说些“谢谢”或“很感动，”之类的话，而不是“为什么？”但这就是安迪。他总是在教导他人，总是希望从每个学生身上发掘更多。
　　在完全没有准备的情况下，混乱中我思索原因，给出了一个很好的回答：“我读过的别的管理书籍都只专注细枝末节，您的书探讨的是真正的问题。”听到此话，大师表情放松了，和我分享了一则无价的故事：
　　你对管理书籍的说法很有意思。最近我的书架上满得没有位置了，所以我面前有两个选择：扔书或换个大房子。很容易选，但扔哪些书好呢？然后我想到，就扔那些管理书吧！但是有个困难。几乎每一本管理书都是作者本人送给我，并亲笔题字签名的。如果把这些题字都扔掉会让我很难过。所以我把每一本书都翻开，把题字页撕下来，然后把书都扔掉。现在，我有一堆很漂亮的给我的题词页，并且也腾出了空间给好书。
　　我从未遇过什么人会像安迪·格鲁夫有着这样一个故事。他在为清晰思考定义最高标准，和坚持相信有潜力者之间，建立出一种独一无二的平衡。谁还会像他一样，给作者立下这么高的标准，你必须足够优秀，才能将作品挤进他的书架，而你又会感动于希望他能读一下你的作品，哪怕只留下你的题字页？
　　之后在2001年，我又一次见到安迪，我问了他关于当时一批CEO告诉投资人企业依然坚挺，但实际上业务不断下滑的事。一年前，第一波互联网公司的泡沫已经破灭，我很诧异为什么那么多企业领导者都没有预见到。安迪的回答出乎我的意料：“CEO们总是在好消息出现先行指标时就行动，而只在坏消息出现滞后指标时才行动。”
　　“为何如此？”我问他。他以贯穿全书的一贯风格回答道：“想要成就卓越，你必须是一个乐观主义者，因为卓越的定义就是，你在尝试做一件大多数人都不认为会成功的事。而绝大部分乐观主义者都不会关注坏消息的先行指标。”
　　但这一洞察不会出现在任何一本书中。当我建议他写下这一观点时，他的回答是：“我为什么要这么做？写下如何不遵循人性本质是多么浪费时间的事情，这就好比你想试图否决彼得原理 一样。CEO们必须是乐观主义者，这是好事。”这就是经典的安迪·格鲁夫。他具有令人惊艳的洞察力，看穿每个人的每项弱点，尽管如此，他还是比任何人都坚信人类的潜能。也许这就是为什么他愿意花如此多的时间来教导我们，成为更好的人。
　　多年来从安迪·格鲁夫身上不断学习，这是我的荣幸。《格鲁夫给经理人的第一课》的新读者能加入我一起分享这份经验，我亦对此激动不已。我深深知道，你会热爱这本非凡之著，这本我所知道的最优秀的导师所写下的书。
　　注释：彼得原理是管理理论中的一个概念，指的是对于某个职位候选人的选择是基于其当前职务的表现，而不是目标职务的相关能力。因此，“经理人会被提升到无法胜任的职位。”

《格鲁夫给经理人的第一课（畅销版）》 中信出版社 洞悉管理的本质，点燃团队的激情——致每一位渴望卓越的管理者 在瞬息万变的商业世界中，领导力不再是简单的指令发布，而是智慧的凝聚、战略的引领，以及人性的深度洞察。无数管理者在追逐业务增长的同时，也面临着如何激发团队潜能、建立高效协作机制、实现持续创新等诸多挑战。《格鲁夫给经理人的第一课（畅销版）》并非一本高谈阔论的理论大典，而是一部凝聚了半个多世纪管理实践精髓的实操指南。它以安迪·格鲁夫这位传奇人物的亲身经历和深刻洞见为基石，为你剖析那些决定团队生死存亡、企业兴衰成败的关键要素，帮助你从新手经理的迷茫蜕变为经验丰富、备受尊敬的领导者。 本书不拘泥于花哨的术语或空泛的口号，而是直击管理的“痛点”与“爽点”。它深入浅出地揭示了经理人最核心的职责——如何通过管理稀缺的资源（时间、人才、精力）来驱动组织前进，并最终实现卓越的绩效。你将在这里找到关于如何设定清晰目标、如何有效衡量工作进展、如何提供建设性反馈、如何塑造积极的企业文化，以及如何在压力之下做出明智决策的宝贵经验。 格鲁夫的管理哲学：务实、聚焦、成果导向 安迪·格鲁夫，这位将英特尔从一家不起眼的小公司带到半导体行业巨头的领军人物，其管理思想的核心在于“务实”。他深信，管理并非高高在上的艺术，而是落地执行的科学。在这本书中，他以自己独特的视角，颠覆了许多我们习以为常的管理认知。 管理者的核心价值在于“杠杆效应”： 格鲁夫强调，经理人的价值不是直接创造产出，而是通过影响他人来放大整体的产出。你的时间和精力，应该用在那些能产生最大“杠杆效应”的事情上。这意味着你需要学会授权，学会赋能，学会系统性地解决问题，而不是事必躬亲。本书将详细阐述如何识别并运用这些杠杆，让你的团队和你自己都事半功倍。 “100比0”的责任归属： 在格鲁夫看来，在任何绩效问题出现时，管理者都负有100%的责任。这种看似严苛的观点，实则蕴含着深刻的管理智慧。它鼓励管理者主动承担责任，深入分析问题根源，而不是推诿或指责。你将学习到如何构建一个“没有借口”的组织，让每个人都对结果负责。 “信息流”的重要性： 格鲁夫将信息流比作组织的“血液”。一个健康、高效的组织，必须保证信息能够顺畅、准确地流动。这意味着你需要建立有效的沟通机制，鼓励开放的交流，并确保信息能够及时传递到最需要的地方。本书将提供一套实用的方法，帮助你优化团队的信息流，减少误解和内耗。 “两种类型”的会议： 在格鲁夫的体系中，会议并非简单的聚集，而是有明确的目的和流程。他将会议分为“信息接收会议”和“信息发布会议”，并强调了会议的准备、主持和后续跟进的重要性。你将学会如何让会议变得高效而有价值，而不是浪费大家宝贵的时间。 从目标设定到执行落地：构建卓越团队的路线图 本书的核心内容围绕着经理人日常工作中最为关键的环节展开，为你提供了清晰的操作指南。 第一部分：认知与定位——理解你的角色 经理人是谁？ 告别对经理人角色的模糊认知。理解经理人是连接高层战略与基层执行的桥梁，是团队绩效的驱动者，更是团队成员成长的引路人。 管理者的“工作”是什么？ 聚焦于经理人的本质工作：设定目标、驱动执行、评估绩效、发展人才。理解如何区分“管理”与“领导”，并学会如何将两者有机结合。 “100比0”的视角： 深入理解管理者如何承担责任，并将其转化为解决问题的动力。 第二部分：目标与执行——让团队朝着同一个方向前进 目标设定：SMART原则的精髓与实践。 如何设定清晰、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制的目标？如何将组织目标分解为团队和个人的具体行动？ 衡量与反馈：绩效的“温度计”。 如何建立有效的绩效衡量体系？如何进行及时、有效、建设性的反馈，帮助团队成员不断进步？ 会议的艺术：高效沟通的基石。 格鲁夫的会议模型，让每一次会议都物超所值。掌握如何区分不同类型的会议，如何有效组织和主持会议，以及如何确保会议成果的落地。 “信息流”的优化：让沟通顺畅无阻。 建立清晰的沟通渠道，鼓励开放的对话，确保关键信息及时准确地传递，避免信息孤岛。 第三部分：人才与激励——激发团队的最佳状态 人才的识别与培养：发现并放大你的团队优势。 如何识别团队成员的潜力？如何通过授权和支持，帮助他们成长为更优秀的贡献者？ 绩效管理：从“为什么”到“怎么做”。 如何系统地管理团队的绩效？如何应对低绩效问题，并将其转化为改进的机会？ 激励的本质：超越物质的驱动力。 理解不同层面的激励因素，包括认可、成长机会、挑战性任务等，并学会如何运用这些因素来激发团队的内在驱动力。 “教练式”领导：帮助团队成员自我成长。 学习如何通过提问、倾听和指导，引导团队成员发现问题、解决问题，并不断提升自身能力。 第四部分：面临挑战——在变化与压力中保持韧性 应对压力：管理者的“心理素质”。 如何在高压环境下保持冷静和清晰的头脑？如何有效地管理自己的情绪，并帮助团队成员应对压力？ 决策的艺术：在不确定性中找到方向。 如何在信息不全或情况复杂时做出最优决策？如何权衡风险与收益，并为决策负责？ 持续改进：构建学习型组织。 鼓励团队成员不断学习和创新，建立持续改进的文化，让组织在变化中保持竞争力。 为何《格鲁夫给经理人的第一课》是你的必读之作？ 实战性极强： 书中充斥着大量来自格鲁夫亲身经历的案例和直接的行动建议，你可以立刻将所学应用于工作中。 思想深刻而易于理解： 格鲁夫的语言直白、朴实，但他提出的管理理念却直击核心，具有长远的指导意义。 超越时代： 尽管出版年代已久，但书中关于管理的基本原则和智慧，在当今任何行业和组织中都依然适用。 改变你的管理视角： 它将帮助你摆脱“头痛医头，脚痛医脚”的浅层管理，上升到对管理本质的深刻理解，从而实现更宏观、更有效的管理。 无论你是初入管理岗位的菜鸟，还是身经百战的资深经理，亦或是即将承担领导职责的储备人才，《格鲁夫给经理人的第一课（畅销版）》都将是你职业生涯中不可或缺的宝藏。它不仅仅是一本书，更是一套赋能你成为卓越领导者的行动指南。翻开它，你将开启一段关于管理智慧的探索之旅，点燃团队的潜能，驱动你的事业迈向新的高峰。 立即行动，领略格鲁夫式的管理智慧，塑造属于你的管理辉煌！

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我感到惊艳的地方，在于它所展现出的那种“全局观”和“系统思维”。格鲁夫不仅仅是在教你如何管理一个团队，而是在教你如何构建一个高效运转的组织。他将管理视为一个不断循环和优化的过程，强调了“反馈”在其中的核心作用。书中关于“绩效考核”的章节，让我受益匪浅。他不是简单地告诉你如何给员工打分，而是深入剖析了绩效考核的目的，以及如何将其与团队的整体目标紧密结合。他强调了“透明化”的重要性，让员工清楚自己的表现如何，以及如何才能做得更好。这一点对于建立信任和减少误解至关重要。同时，格鲁夫也并没有回避管理的困难和挑战，他坦诚地谈到了“如何处理员工的低绩效”以及“如何应对变革的阻力”。这些真实的困境，恰恰是这本书最宝贵的地方。它没有给你完美的解决方案，但它给你了一套清晰的思考框架和一套实用的工具，让你能够有条理地去面对和解决这些问题。这本书真的给我打开了一个新的管理视角，让我意识到，管理并非一成不变的教条，而是一个动态的、需要不断学习和调整的过程。

评分☆☆☆☆☆

读完《格鲁夫给经理人的第一课（畅销版）》这本书，我最大的感受就是，它不像市面上很多管理书籍那样，上来就讲一套套高深的理论，或者列举一大堆成功的案例，让人望而却步。这本书更像是直接递给你一个实操手册，而且是那种特别接地气的，仿佛格鲁夫本人坐在你对面，用最朴实无华的语言，把你工作中遇到的那些棘手问题一一剖析。我记得书里花了很大篇幅讲“管理就是目标和衡量”，这话说起来简单，但真正做起来却异常困难。我们常常会设定一些模糊的目标，然后就觉得“尽力就好”，结果呢？团队士气不高，产出也跟不上。格鲁夫在这方面就给了非常具体的指导，比如如何设定SMART目标，如何分解目标，以及最重要的，如何持续地追踪和衡量这些目标的达成进度。他强调的不是“结果导向”的冰冷指令，而是通过清晰的目标和数据反馈，帮助经理人更好地理解团队的现状，从而做出更明智的决策。这种“把一切都量化”的思路，起初可能会让人觉得有点“事无巨细”，但实践下来，你会发现，正是这些看似微小的细节，构成了高效管理的基石。它让我重新审视了自己过往的管理方式，发现了许多自己意识不到的盲点。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，优秀的经理人不仅要懂业务，更要懂人性。而《格鲁夫给经理人的第一课（畅销版）》这本书，恰恰在“懂人性”这一点上，做得非常出色。格鲁夫并没有将管理看作是一门纯粹的科学，而是将其与艺术相结合，尤其是他对“激励”的理解，让我耳目一新。他不仅仅强调物质奖励，更注重精神层面的激励，比如认可、信任和成长的机会。书中有关于如何识别不同类型员工的需求，并采取差异化激励策略的论述，非常具有操作性。我印象深刻的是他提到“没有人会因为一个好主意而拒绝一个好执行”，这句话点醒了我。很多时候，我们过于纠结于“创意”本身，却忽略了将创意转化为现实的执行力。而作为经理人，我们的责任之一就是为团队创造一个能够让他们发挥出最佳执行力的环境。这本书让我明白，管理不仅仅是发号施令，更是去理解、去支持、去激发团队成员内在的驱动力，让他们因为认同目标而主动去创造价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我印象深刻的一点，是它对于“如何与人打交道”的深刻洞察。格鲁夫并没有把人看作是冰冷的资源，而是强调了作为经理人，理解和激励团队成员的重要性。他提出的“经理人是员工的供应商”这个概念，颠覆了我之前的一些固有认知。我之前总觉得经理人是发号施令者，而这本书则告诉我，经理人更应该是一个服务者，为团队提供必要的支持、资源和指导，帮助他们克服障碍，发挥最大的潜能。书中关于“一对一沟通”的技巧，让我受益匪浅。它详细阐述了如何进行有效的反馈，如何倾听员工的意见，以及如何帮助员工成长。我尤其喜欢书里提到的“积极倾听”和“非评判性反馈”的原则，这让我在与团队成员沟通时，不再是单纯地告知，而是真正地去理解他们的想法和顾虑。很多时候，员工的绩效不佳，并非他们能力不行，而是因为他们没有得到正确的指导，或者遇到了自己无法解决的困难。格鲁夫的这本书，就像一位经验丰富的人生导师，教你如何去“看见”你的员工，如何去“赋能”你的员工，从而构建一个更具凝聚力和战斗力的团队。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，刚翻开《格鲁夫给经理人的第一课（畅销版）》的时候，我并没有抱有多大的期望，毕竟市面上的管理书籍太多了，很多都写得花里胡哨，但实践起来却收效甚微。然而，这本书完全超出了我的预料。它没有任何虚假的承诺，没有鸡汤式的励志，只有一种朴实无华、直指核心的风格。格鲁夫就像一个经验丰富的工匠，他没有时间跟你玩虚的，而是直接告诉你工具在哪里，怎么用，以及为什么这么用。其中关于“会议管理”的部分，我简直要拍案叫绝。他把会议比作“信息交换的低效场所”，并给出了如何让会议更高效的具体方法。这一点太重要了！我们公司每天的会议简直是效率杀手，浪费了大量的时间和精力。格鲁夫这本书里的“会议三要素”——目的、参与者、议程，以及如何确保会议成果落地，这些原则看似简单，但真正做到却很难。它让我意识到，很多时候，会议的无效是因为我们没有提前做好充分的准备，或者没有明确的会议目标。读完这部分，我立刻开始尝试调整我们部门的会议模式，效果立竿见影。

评分☆☆☆☆☆

真心不错，速度快，质量好，内容更好

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精挑细选的，得仔细研读了，看了评论才买的，应该很不错。

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活动的时候买的，囤起来，慢慢的看。

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很好.........

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看到这里发现书中的一页直接是掉下来的，失望?