培训进化论：从培训专家到学习设计师管理书籍企业管理与培训图书 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

张立志著著

图书标签:

培训
学习设计
企业管理
人才发展
组织发展
培训进化
学习体验
能力提升
绩效改进
管理书籍

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到新城书站

book.cndgn.com

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

店铺：聚五缘图书音像旗舰店

出版社：企业管理出版社

ISBN：9787516412367

商品编码：16227372774

包装：平装

开本：16

出版时间：2016-05-01

套装数量：1

具体描述

编辑推荐

适读人群：培训经理、培训师、人力资源从业者

　　本书作者是学习设计和课程开发专家。国药、国家电网、工商银行、浦发银行、交通银行、三星、国家电投、中国石化、大庆油田、中广核铀业、宝钢、万达、京东、国美在线、正大集团、百丽集团、威高集团、世贸集团、佳通轮胎、长久汽车、伊利等企业的培训管理者或内训师都学习过书中内容，或从中受益。

内容简介

　　本书从培训经理人的角度，结合作者多年来为国内外大中型企业讲师培训的经验，以及互联网时代下企业的人力资源管理趋势，深挖目前企业培训领域的痛点、需求和未来的潜在市场；从体验思维、课程开发、精彩演绎、推动落地等方面去阐述了身为培训经理人，应该如何依据组织业务的角度，去高效推动企业的培训工作，以及一位优秀、卓越的培训讲师是怎样炼成的。

作者简介

　　张立志，学习设计和课程开发专家，国药大学原学习与发展总监，公众号“培训每日谈”运营人，上海财经大学兼职研究生导师，《情境领导》认证讲师、国际行动学习协会催化师认证、全脑思维认证讲师。12年管理咨询和培训经验，长期专注管理咨询、培训、学习和发展领域。已服务过百余家客户，帮助上千名培训管理者提升学习设计能力；辅导过700余名内训师设计定制化课程、沉淀组织经验，帮助他人成长。主讲课程：BETTER-支持战略和业务的学习项目设计、敏捷课程开发五步法、TTT-内训师的五项修炼。

精彩书评

　　培训真的需要进化了! “三度学习体验”怎么强调都不过分，打造课堂的学习场域其实比讲课本身更重要，5P1S的营销视角会让你豁然开朗。相信您对本书的理解和实践，会让您成为一名合格的“学习设计师”！

　　——乐视大学副校长　马成功

　　立志其人，有实践、懂企业、勤学习、善思考，集结出书，善莫大焉。其为书也，发于培训对战略之支撑，务于贴业务之培训方案，成于简单有效之方法论。今观其书而阅其人，择其善者而从之，不亦快哉。

　　——用友网络科技股份有限公司副总裁、用友大学校长　田俊国

　　立志老师让我印象很深的是他的专业、勤奋与善于思考，从他笔耕不辍的“培训每日谈”中可见一斑。你不仅能读到他切实的体验与感悟，还能读到他系统的思考与专业的沉淀。我相信，《培训进化论》一书的出版不仅能帮助培训从业人员实现专业上的精进，还有助于其职业价值感的提升。

　　——中集学院院长　张卫红

　　立志老师的《培训进化论》，支持、关联、聚焦，挖掘、设计、呈现，不断迭代，充分揭示从培训专家到学习设计师的实效路径图，为培训经理或培训师推动效果落地、营销学习价值，提供了一系列的工具方法，提升教学设计能力，真正帮助学员实现个人成长。

　　这本凝聚了他智慧洞察的新书，会帮助你在企业学习的专业领域快速地进入角色，迅速成为行家里手！中国培训界需要更多像立志这样有专业悟性和深度的老师，也需要更多像此书这样有本土特色和追求的著作！

　　——管理咨询、培训和教练专家　李家强

　　立志老师将担任国药大学学习与发展总监的心得和体会化为一套从需求定位、分析设计、资源开发、提升心法的有效方法。在不同行业、体制的企业进行实践受到欢迎和认可，他的文章也获粉丝们的追捧！培训到了需要升级的时代了！《培训进化论》值得期待！

　　——阳光保险集团阳光大学校长　蒋跃英

精彩书摘

　　第三节　感知度：3P模式提升学员感知度

　　培训产品既是服务性产品，又是体验性产品。比如在淘宝上购物，客户的满意度往往是基于整个购买过程，而不只是买到的产品；顾客去星巴克喝咖啡享受的是整个服务过程，包括店面环境、背景音乐等，而不仅仅只是咖啡。所以，学习项目同样需要关注整个流程，关注到培训中的每一个细节，让学员感觉到舒心、贴心、细心。

　　20世纪80年代初，BOOMS和BITNER将原传统理论的营销组合4Ps加入了服务营销概念，服务营销3Ps分别是人员（People）、过程（Process）、有形展示（Physical Evidence）。在培训中关注到这三点，几乎就可以涵盖所有与培训相关的细节。

　　人员（People）

　　培训经理、培训师、助教、提供茶歇的服务人员等，他们的一言一行都决定了学员的整体体验。

　　职业形象方面要求所有人员保持统一规范的商务礼仪，从着装、装饰、发饰等方面体现高标准的外在形象。

　　专业度培训师从内容讲解、课堂训练、课后作业等方面保持专业的态度和行为。

　　关怀度从学员的整个行程、到达异地后的生活所需等方面体现关怀。比如培训前一天或学员出发时，培训经理发送信息欢迎学员来到某地，告知其未来几天的天气预报和穿衣信息，在学员的资料袋中还准备了特产购买、周边信息索引等。

　　过程（Process）

　　培训过程包括报名体验、开学结业典礼、学习流程、训后互动等多个环节。以下主要给大家分享几个关键环节：

　　1.报名体验

　　报名体验是指学员在训前通知、报名形式等方面详细获取相关信息，让学员感觉到不一样的学习体验。比如有些企业大学专门在网上开辟报名通道，在培训App里设置学习项目的专栏，以便于学员获取相关信息。

　　2.典礼仪式

　　首先，仪式可以让培训组织者、学员和学员上级更加重视培训项目。我们在“金葵花内训师训练营”中，会让学员在开学典礼时宣读承诺书，以引发其对整个学习项目的重视。其次，仪式可以在培训后给学员留下美好回忆。学员要拿到结业证书，不仅需要学好一门课，还要经过授课培训师的“通关”考试，培训师会在其证书上签名，当学员拿到所有授课培训师签名后，再到校长那里签字盖章，证书才会生效。相信再过很多年，学员们想起这一幕时，也是一种充实的回忆。最后，仪式促进带动学习型氛围的打造。在培训中加入一些仪式，可以引起更多人的重视，吸引更多人的眼球，也会在组织内形成口碑传播事件，从而能够让学习项目成为组织内部关注的焦点，在一定程度上引发大家对学习的认可。

　　3.学习流程

　　学习流程是指学员在学习过程中可以方便快捷地获取行程安排、资料获取、学习动态等方面的需求。比如当学员刚到酒店时，就会收到一张印有学员姓名的贺卡，意味着正式加入班级，学员会油然而生一种团队归属感。同时学员也会拿到一张正式的课程安排表，学习过程中的安排可以通过微信查询获知。

　　4.训后互动

　　通过微信群或者OA讨论区等渠道，让学员在落地过程中同样可以保持一定的互动，互相分享实践的经验，有助于保持学习的热度。这需要培训师设计分享制度和积分制度，同时要给予学员一定的落地的任务要求。

　　有形展示（Physical Evidence）

　　有形展示包括培训教室、就餐环境、住宿环境等多个方面的因素，学员对环境的评价可能会影响学员对培训的整体评价，因此我们需要关注到学员在整个培训中的需求。

　　1.教室环境

　　教室桌椅摆放需要根据成人学习习惯，摆成岛型或U型，培训经理或培训师提前到每个角落坐一坐，体验一下是否每个位置都能舒服、便捷地和培训师互动。

　　2.氛围营造

　　有一次我到一家公司辅导内训师做课程开发，发现整个教室装饰得像联欢会的样子，我问他们：“为什么要这么做？”培训总监说：“工作坊的形式就是要让学员感觉到轻松和快乐，这样才能更好激发他们的学习热情。”不少培训负责人会在培训过程中抓拍学员的精彩瞬间，培训结束时，会做成视频播放给学员观看，大家会感觉到非常温馨。

　　3.餐饮茶歇住宿

　　这些要素很考验培训负责人的细心程度，同时也需要考虑到不同学员的个性化需求。

　　……

前言/序言

　　自序

　　我曾经做过四年多的管理咨询顾问，擅长从企业实际问题出发，以咨询的方法帮助客户设计一站式解决方案。在这个过程中，会涉及到培训的手段，包括课程设计和讲授，正是这段经历为我后来进入培训领域带来了更加全面的视角和系统化的思考，进而能够穿越培训本身去为业务解决问题。

　　……

　　传统的培训功能更多是定位于培训事务工作者和员工成长顾问。而随着企业大学迅猛发展和培训技术的日益成熟，同时企业的发展对于人才的需求也更加多元化和动态化，所以，培训的定位也随之进化，从简单的请人来讲课，变成承担战略和业务伙伴甚至扮演着变革推动者的角色。培训从业者也从知识传播者演化为问题解决者和方案提供者。这些内容都属于学习设计的范畴，而培训人最终需要从知识传递者转变为学习设计师。

《现代企业人才发展之道：赋能员工，驱动组织成长》在当今瞬息万变的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的战略资产。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，持续保持领先地位，就必须建立一套高效、系统化的人才发展体系。本书《现代企业人才发展之道：赋能员工，驱动组织成长》正是为应对这一挑战而生的。它并非一本关于培训方法论或具体工具的堆砌，而是从更宏观、更战略的视角，深入剖析企业如何通过系统化的人才发展，实现员工与组织的协同进化，最终达成可持续的商业成功。本书的核心观点在于，将人才发展从传统的“培训”概念升级为“赋能”。“赋能”意味着不仅仅是知识和技能的传授，更侧重于激发员工的内在潜力，赋予他们解决复杂问题的能力、持续学习的动力以及勇于创新的勇气。这是一种以人为本，同时又紧密围绕企业战略目标的模式。我们将探讨如何构建一个能够支持员工成长、适应组织变革，并最终转化为强大竞争力的生态系统。第一部分：重新定义人才发展的战略高度在这一部分，我们将带领读者跳出“培训”的旧有框架，认识到人才发展在现代企业战略中的核心地位。从成本中心到战略投资：传统的培训往往被视为一项成本，而本书将强调人才发展作为一项关键的战略投资，其回报率体现在员工敬业度、创新能力、客户满意度以及最终的盈利能力上。我们将提供数据和案例，说明为何在人才上进行投资，比任何其他领域的投入都更有可能带来长期的、可持续的价值。人才发展与企业战略的深度融合：任何优秀的人才发展计划都必须与企业的整体战略目标紧密相连。本书将详细阐述如何理解企业的长期愿景、市场定位以及面临的关键挑战，并将这些因素转化为具体的人才发展需求。我们会提供框架和工具，帮助企业管理者和人力资源专业人士，将人才发展战略无缝对接企业战略，确保人才发展方向与企业发展方向一致。应对未来工作模式的挑战：随着人工智能、自动化以及零工经济的兴起，传统的工作模式正在发生颠覆性的变化。本书将深入分析这些趋势对人才技能需求的影响，并探讨企业如何主动适应，通过建立敏捷的学习文化和灵活的人才发展体系，为员工赋能，使其能够应对未来的不确定性，抓住新的机遇。建立以人为本的企业文化：强大的人才发展体系离不开以人为本的企业文化。我们将探讨如何通过领导力示范、公平公正的评价体系、开放的沟通机制以及对员工福祉的关注，营造一个鼓励学习、支持成长、激发潜力的工作环境。这种文化不仅能吸引顶尖人才，更能留住他们，并让他们在企业中发挥最大的价值。第二部分：构建赋能员工的系统框架在理解了人才发展的战略意义后，本书将聚焦于如何构建一个切实可行、卓有成效的赋能体系。精准识别与评估人才需求：缺乏对人才需求的准确洞察，任何发展计划都将是空中楼阁。我们将介绍多种方法，包括但不限于：基于战略目标的技能差距分析、绩效数据解读、360度反馈、潜力评估以及对未来新兴技能的预测。目标是建立一套科学的体系，确保发展资源被投入到最关键、最急需的领域。设计个性化与多元化的发展路径：每一个员工都是独特的，他们的成长需求和节奏也各不相同。本书将反对“一刀切”的培训模式，提倡为员工设计个性化、多元化的发展路径。这包括：线上线下融合的学习体验：结合E-learning、微课、直播课程等线上资源，以及工作坊、研讨会、现场辅导等线下活动，提供灵活多样的学习选择。在岗学习与实践机会：强调“在干中学”，通过项目参与、岗位轮换、跨部门协作等方式，让员工在实际工作中学习和成长。导师制与辅导（Coaching）：建立有效的导师和辅导体系，由经验丰富的领导者或同事，为员工提供个性化的指导、支持和反馈。知识分享与社群学习：鼓励内部知识的沉淀和流动，通过建立学习社群、内部论坛、专家讲座等形式，促进员工间的互助学习和经验交流。创新学习技术的应用：拥抱新兴技术，可以极大地提升人才发展的效率和效果。我们将探讨如何利用人工智能驱动的学习推荐系统、虚拟现实（VR）和增强现实（AR）在技能培训中的应用、数据分析在评估学习成效中的作用，以及如何构建集成化的学习管理平台（LMS）。领导者在人才发展中的关键角色：领导者是人才发展的直接推动者和最重要支持者。本书将深入探讨领导者如何成为优秀的教练、导师，如何为团队成员创造学习机会，如何提供建设性的反馈，以及如何通过自身的榜样作用，影响和激励团队成员的成长。第三部分：衡量成效与持续优化任何战略的落地都离不开有效的衡量与持续的优化，人才发展亦是如此。建立多元化的成效评估体系：传统的培训评估往往局限于“满意度”，本书将强调更深层次的评估维度，包括：学习吸收与技能掌握：通过测试、实操考核等方式，衡量员工对知识和技能的掌握程度。行为改变与应用：评估员工在工作中是否能够有效地运用所学知识和技能，并带来实际行为的改变。业务影响与ROI：最终，我们将探究人才发展对企业业务指标（如生产力、销售额、客户满意度、创新成果等）的实际贡献，并尝试量化其投资回报率（ROI）。数据驱动的人才发展决策：充分利用数据，将是实现人才发展精细化管理的关键。我们将展示如何收集、分析和解读与人才发展相关的各项数据，从而做出更明智的决策，识别改进机会，并持续优化发展计划。构建反馈闭环，实现迭代优化：人才发展是一个动态的过程，需要不断地根据反馈进行调整和改进。本书将强调建立有效的反馈机制，收集来自员工、管理者以及业务部门的意见，并将其应用于下一轮的发展计划设计中，形成一个良性的迭代优化循环。将人才发展融入组织文化：最高境界是将人才发展内化为企业文化的一部分，使学习和成长成为员工的自觉行为和内在驱动力。我们将分享如何通过激励机制、认可体系以及长期愿景的传递，让每个人都成为自身和他人成长的积极参与者。本书的价值与读者收益《现代企业人才发展之道：赋能员工，驱动组织成长》旨在为企业管理者、人力资源总监、培训经理以及对企业人才发展感兴趣的读者，提供一套全面、系统、可操作的理念与方法。阅读本书，您将获得：战略视野：深刻理解人才发展在现代企业竞争中的战略地位，并学会将其与企业发展目标深度融合。实操工具：掌握设计、实施和评估高效人才发展体系的具体方法和工具。创新思维：学习如何利用新兴技术和多元化的学习方式，赋能员工，激发潜能。落地指导：获得构建以人为本、持续成长的企业文化的实践指南。驱动增长：最终，学会如何通过系统化的人才发展，驱动企业实现可持续的商业成功，赢得未来。本书拒绝空泛的理论，聚焦于实践中的挑战与解决方案。它不是一本告诉您“应该做什么”，而是告诉您“如何去做”的书。无论您是一家初创公司，还是一个大型跨国企业，无论您是人力资源领域的专业人士，还是希望提升团队能力的业务管理者，都能从《现代企业人才发展之道：赋能员工，驱动组织成长》中找到宝贵的洞见和实用的指引，共同开启企业人才发展的全新篇章。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书带给我的，远不止于知识的增量，更是一种思维模式的重塑。我曾是一名传统的培训讲师，习惯于在讲台上滔滔不绝，以为将知识完美地传达就是我的职责。但《培训进化论》让我看到了“培训”更广阔的可能性，它不仅仅是“教”，更是“学”的引导者，是“设计”的创造者，是“组织能力”的构建者。书中关于“学习体验设计”的部分，让我深刻理解到，每一个学习环节的设计都应该以最终的学习成果为导向，需要深入了解学员的认知规律、情感需求，甚至是用游戏化的思维来激发他们的学习兴趣。作者提出的“微学习”、“个性化学习路径”等概念，让我意识到，单一化的培训模式已经无法满足多元化的学习需求。我特别欣赏书中对于“数据驱动的学习决策”的强调，如何通过数据分析来识别学习需求、优化学习内容、评估学习效果，这让我看到了一条科学、高效的培训之路。这本书没有空洞的理论，更多的是 actionable 的建议和可操作的方法论，让我能够立刻将学到的知识运用到实际工作中，去尝试设计更具颠覆性的学习方案。它让我从一个“培训执行者”转变为一个“学习创新者”，为组织内部的学习文化注入了新的活力。

评分☆☆☆☆☆

作为一名已经从事培训工作十年有余的资深人士，我原本以为自己对培训的理解已经相当透彻，但《培训进化论》这本书却以一种令人惊喜的方式，刷新了我的认知边界。书中的“进化论”视角，让我看到了培训行业发展的必然趋势，从过去以内容为中心、以讲师为核心的模式，逐步走向以学习者为中心、以设计为驱动、以技术为赋能的新范式。我尤其对书中关于“学习设计师”的角色转型进行了深入剖析，这部分内容详实地阐述了从传统的“培训专家”如何通过掌握更前沿的设计理念、工具和方法，成为能够为企业构建高效学习生态系统的关键人物。书中提到的“能力模型”和“技能矩阵”的构建，为我们这些老兵提供了清晰的职业发展路径和能力提升方向。我发现，传统的培训知识在如今的学习设计领域，仅仅是基础，更重要的是如何将这些知识巧妙地融入到情境化、个性化、体验式的学习设计中。书中关于“非正式学习”和“知识管理”的探讨，也让我开始重新审视组织内部的学习资源，以及如何通过更智慧的方式，将这些隐性知识转化为显性能力。这本书让我意识到，培训的终极目标是驱动组织和个体的持续成长，而学习设计师正是实现这一目标的关键推手。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在企业人力资源领域摸爬滚打多年的从业者，我深知培训工作的重要性，也亲眼见证了它从最初的“理论灌输”到如今“赋能个体，驱动组织发展”的深刻转变。拿到《培训进化论》这本书，我满怀期待，想从中一窥这场变革的奥秘。拿到手后，它厚实的篇幅和严谨的排版就给我留下了深刻印象，预示着这是一本内容扎实的佳作。我特别欣赏作者在开篇就点明了培训的“进化”这一核心概念，这非常契合当下企业对人才培养提出的更高要求。过去，我们可能更多地关注培训内容的“传授”和“考核”，但这本书显然将视角拓宽到了培训的“价值”和“影响”。作者似乎从宏观战略层面，剖析了培训如何与企业目标紧密结合，如何成为推动业务增长和组织创新的有力引擎。我尤其对其中关于“学习设计”的章节产生了浓厚的兴趣。这部分内容详细阐述了如何从学习者的需求出发，设计出更具吸引力、更有效率的学习体验，这对于我们这些一线培训管理者来说，无疑是宝贵的实践指导。书中提到的多种学习设计模型和工具，如 ADDIE、SAM，以及对混合式学习、体验式学习的深入探讨，都让我受益匪浅。读完这本书，我感觉自己对培训的理解层次又提升了一个维度，不再仅仅是活动的组织者，而是成为了一个能够深度参与战略规划、设计创新学习解决方案的学习赋能者。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我是一名对培训工作抱有极大热情的初学者，但同时也是一个对理论体系要求极高的人。初次翻阅《培训进化论》，我被书中清晰的逻辑脉络和丰富的理论支撑所吸引。作者并没有停留在泛泛而谈，而是通过大量真实案例和研究数据，将“培训进化”这一概念具体化、落地化。我最看重的是这本书在“从培训专家到学习设计师”这一转型过程中的具体指导。过去，我可能更偏重于知识的搜集和课程的讲授，但这本书让我意识到，真正的学习设计师需要具备更强的洞察力、设计力、技术应用能力，甚至还需要一定的心理学和行为经济学知识。书中的“学员中心论”和“赋能式学习”的理念，让我开始反思自己过去的一些培训方式是否过于“家长式”，是否真的激发了学员的内在驱动力。作者提出的“学习生态系统”的概念，更是让我眼前一亮，原来培训不仅仅是课堂上的那几个小时，而是要构建一个支持持续学习和知识共享的整体环境。我特别喜欢书中关于“评估与反馈”的章节，详细阐述了如何从多个维度衡量培训效果，不仅仅是知识的掌握，更包括行为的改变和业务的提升，这对于我这种还在摸索阶段的人来说，是极其重要的指引。这本书像一位经验丰富的导师，循循善诱地引导我走出培训的误区，走向更专业、更具影响力的学习设计之路。

评分☆☆☆☆☆

对于我这样一名身处企业管理层，但对培训细节并非全然了解的管理者来说，《培训进化论》提供了一个绝佳的宏观视角来审视培训的价值和战略意义。书中并没有陷入培训流程的细枝末节，而是从更高的维度，探讨了培训如何与企业的业务战略、人才发展规划以及组织文化的塑造紧密相连。我尤其赞赏作者在书中提出的“培训的ROI（投资回报率）”以及如何通过系统性的学习设计来最大化这一回报。这本书让我深刻理解到，培训不应该仅仅被视为一项成本，而应该是一种重要的战略投资。作者通过丰富的案例，展示了优秀的学习设计如何能够显著提升员工的绩效，降低运营成本，甚至驱动产品的创新和市场的拓展。书中关于“学习组织”的构建，以及如何通过培训来赋能员工，让他们成为企业变革的积极参与者和推动者，这对于我们这些管理者来说，是极具启发性的。它让我开始思考，如何将培训工作与公司的整体战略目标更有效地对齐，如何为学习设计提供更充足的资源支持，以及如何建立一套科学的评估体系来衡量培训的实际成效。这本书让我看到了培训部门作为企业核心竞争力打造者的潜力，也为我如何更好地领导和支持培训工作提供了清晰的方向。

评分☆☆☆☆☆

习惯性好评其实还是有缺陷的书明显是被翻看过的封面封底靠近书脊处的折痕明显算了不计较了

评分☆☆☆☆☆

东西不错，值得购买的。。

评分☆☆☆☆☆

东西不错，值得购买的。。

评分☆☆☆☆☆

非常不错，阅读中秦多学习666

评分☆☆☆☆☆

很好

评分☆☆☆☆☆

挺好的，虽然还没看，但是感觉挺有用