績效量化考核與薪酬體係設計全案 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王瑞永，全鑫 著

圖書標籤:

• 績效考核
• 薪酬設計
• 量化管理
• 人力資源
• 組織管理
• 薪酬體係
• 績效管理
• 企業管理
• 全案設計
• 管理工具

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115247759

版次：1

商品編碼：10487723

包裝：平裝

叢書名： 弗布剋績效與薪酬管理係列

開本：16開

齣版時間：2011-03-01

用紙：膠版紙

頁數：562

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

　　《績效量化考核與薪酬體係設計全案》：目標設置 4大層麵 戰略-經營-業務-崗位
　　目標分解 4大體係 區域-企業-部門-崗位
　　目標量化 4大維度 數字-質量-成本-時間
　　量化考核 4大模塊 指標-量錶-製度-方案
　　薪酬設計 4大角度 戰略-業務-行業-人員

內容簡介

　　《績效量化考核與薪酬體係設計全案》從戰略、經營、業務、部門、崗位五個層麵逐級展開，依照“目標設計+目標分解+目標量化+量化考核+薪酬設計”五位一體的模式，為企業的生産、銷售、研發、項目、采購、財務、行政、人力資源等近30個部門的績效量化考核與薪酬管理提供瞭精細化的解決方案，是一部使企業的績效與薪酬精細化管理得以有效落實的工具書。《績效量化考核與薪酬體係設計全案》不僅適閤企業高層管理者、人力資源管理人員使用，還可作為企業培訓師、谘詢師和高校相關專業師生的參考用書。

作者簡介

　　王瑞永，北京弗布剋管理谘詢有限公司人力資源管理顧問。內濛古財經學院人力資源管理係主任，副教授，主要研究方嚮為人力資源與中小企業管理。

　　全鑫，2001年7月畢業於桂林理工大學，獲工學學士學位，同年參軍入伍。2006年被評為工程師，2010年1月獲得清華大學建築與土木工程專業碩士學位。現任中國人民解放軍某部隊研究室副主任。

目錄

第1章績效考核指標的量化
1.1績效管理與績效考核
1.1.1企業績效管理
1.1.2企業績效考核
1.1.3績效考核方法
1.1.4績效考核指標
1.2量化管理與量化考核
1.2.1企業量化管理
1.2.2企業量化考核
1.3績效指標的量化方法
1.3.1數字量化法
1.3.2質量量化法
1.3.3成本量化法
1.3.4時間量化法
1.3.5結果量化法
1.3.6行動量化法

第2章企業戰略經營目標量化分解
2.1在國傢和地區間分解
2.1.1量化分解到國傢和地區
2.1.2量化分解到某一個區域
2.2在企業內部進行分解
2.2.1量化分解到企業各部門
2.2.2量化分解到團隊
2.2.3量化分解到項目組
2.2.4量化分解到具體的崗位

第3章企業戰略經營目標量化考核與薪酬體係設計
3.1企業戰略目標量化考核
3.1.1企業戰略目標設計
3.1.2企業戰略目標量化
3.1.3戰略目標量化考核
3.2企業經營目標量化考核
3.2.1企業經營目標設計
3.2.2企業經營目標量化
3.2.3經營目標量化考核
3.3企業戰略經營目標考核製度
3.3.1戰略周期目標考核製度
3.3.2年度經營目標考核製度
3.4總裁（總經理）級量化考核與薪酬設計
3.4.1總裁（總經理）級量化考核
3.4.2總裁（總經理）級薪酬設計
3.5基於戰略經營目標的薪酬體係設計
3.5.1基於戰略目標的薪酬體係設計
3.5.2基於經營目標的薪酬體係設計

第4章企業業務目標量化考核與薪酬體係設計
4.1企業生産業務量化考核
4.1.1企業生産目標的製定
4.1.2企業生産目標的量化
4.1.3企業生産目標量化考核
4.1.4車間生産目標量化考核
4.1.5班組生産目標量化考核
4.2企業銷售業務量化考核
4.2.1企業銷售目標的製定
4.2.2企業銷售目標的量化
4.2.3企業銷售目標的量化考核
4.3企業研發業務量化考核
4.3.1企業研發目標的製定
4.3.2企業研發目標的量化
4.3.3企業研發目標的量化考核
4.4企業業務總監量化考核
4.4.1生産總監量化考核
4.4.2銷售總監量化考核
4.4.3研發總監量化考核
4.5基於業務目標達成的薪酬體係設計
4.5.1基於生産目標達成的薪酬體係設計
4.5.2基於銷售目標達成的薪酬體係設計
4.5.3基於研發目標達成的薪酬體係設計

第5章生産人員量化考核與薪酬體係設計
5.1生産部量化分析與量化考核
5.1.1生産部量化管理分析
5.1.2生産部量化指標設計
5.1.3生産部量化考核設計
5.1.4生産現場量化考核製度
5.1.5生産安全量化考核製度
5.2設備部量化分析與量化考核
5.2.1設備部量化管理分析
5.2.2設備部量化指標設計
5.2.3設備部量化考核設計
5.2.4設備管理量化考核辦法
5.3質量部量化分析與量化考核
5.3.1質量部量化管理分析
5.3.2質量部量化指標設計
5.3.3質量部量化考核設計
5.3.4産品檢驗考核製度
5.3.5産品質量考核管理製度
5.4工藝部量化分析與量化考核
5.4.1工藝部量化管理分析
5.4.2工藝部量化指標設計
5.4.3工藝部量化考核設計
5.5生産部各崗位目標量化與考核
5.5.1生産部經理目標量化與考核
5.5.2生産計劃主管目標量化與考核
5.5.3生産調度主管目標量化與考核
5.5.4生産安全主管目標量化與考核
5.5.5車間主任目標量化與考核
5.5.6生産班組長目標量化與考核
5.5.7生産專員目標量化與考核
5.5.8車間統計員目標量化與考核
5.6設備部各崗位目標量化與考核
5.6.1設備部經理目標量化與考核
5.6.2設備動力主管目標量化與考核
5.6.3設備維修主管目標量化與考核
5.6.4設備維修專員目標量化與考核
5.7質量部各崗位目標量化與考核
5.7.1質量部經理目標量化與考核
5.7.2來料檢驗主管目標量化與考核
5.7.3製程檢驗專員目標量化與考核
5.7.4成品檢驗主管目標量化與考核
5.7.5質檢專員目標量化與考核
5.8工藝部各崗位目標量化與考核
5.8.1工藝部經理目標量化與考核
5.8.2材料工藝主管目標量化與考核
5.8.3産品工藝員目標量化與考核
5.9生産人員薪酬體係設計
5.9.1生産人員薪酬設計要考慮的因素
5.9.2生産人員薪酬模式設計
5.9.3生産人員計件工資設計
5.9.4生産人員福利設計
5.9.5生産一綫人員薪酬體係設計方案
5.9.6班組長薪酬體係設計方案
5.9.7生産部經理薪酬體係設計方案
5.9.8生産一綫人員薪酬管理製度設計

第6章銷售人員量化考核與薪酬體係設計
6.1市場部量化分析與量化考核
6.1.1市場部量化管理分析
6.1.2市場部量化指標設計
6.1.3市場部量化考核設計
6.2銷售部量化分析與量化考核
6.2.1銷售部量化管理分析
6.2.2銷售部量化指標設計
6.2.3銷售部量化考核設計
6.3廣告部量化分析與量化考核
6.3.1廣告部量化管理分析
6.3.2廣告部量化指標設計
6.3.3廣告部量化考核設計
6.4客戶服務部量化分析與量化考核
6.4.1客戶服務部量化管理分析
6.4.2客戶服務部量化指標設計
6.4.3客戶服務部量化考核設計
6.4.4客戶迴訪量化考核細則
6.5售後服務部量化分析與量化考核
6.5.1售後服務部量化管理分析
6.5.2售後服務部量化指標設計
6.5.3售後服務部量化考核設計
6.6市場部各崗位目標量化與考核
6.6.1市場部經理目標量化與考核
6.6.2市場調研主管目標量化與考核
6.6.3市場拓展主管目標量化與考核
6.6.4品牌主管目標量化與考核
6.6.5公關主管目標量化與考核
6.7銷售部各崗位目標量化與考核
6.7.1銷售部經理目標量化與考核
6.7.2區域主管目標量化與考核
6.7.3渠道主管目標量化與考核
6.7.4大客戶主管目標量化與考核
6.7.5直銷主管目標量化與考核
6.7.6電話銷售員目標量化與考核
6.7.7網絡銷售員目標量化與考核
6.7.8促銷員目標量化與考核
6.7.9導購員目標量化與考核
6.8廣告部各崗位目標量化與考核
6.8.1廣告部經理目標量化與考核
6.8.2媒介主管目標量化與考核
6.8.3廣告專員目標量化與考核
6.9客戶服務部各崗位目標量化與考核
6.9.1客戶服務部經理目標量化與考核
6.9.2客戶關係主管目標量化與考核
6.9.3客戶投訴主管目標量化與考核
6.9.4呼叫中心坐席專員目標量化與考核
6.10售後服務部各崗位目標量化與考核
6.10.1售後服務部經理目標量化與考核
6.10.2售後服務主管目標量化與考核
6.10.3技術支持工程師目標量化與考核
6.10.4售後服務專員目標量化與考核
6.11銷售人員薪酬體係設計
6.11.1銷售人員薪酬設計要考慮的因素
6.11.2銷售人員薪酬模式設計
6.11.3銷售人員銷售提成設計
6.11.4銷售新人薪酬方案設計
6.11.5銷售一綫人員薪酬方案設計
6.11.6銷售管理人員薪酬方案設計
6.11.7銷售輔助人員薪酬方案設計
6.11.8銷售專員提成方案設計
6.11.9銷售人員薪酬製度設計

第7章技術研發類人員量化考核與薪酬體係設計
7.1技術部量化分析與量化考核
7.1.1技術部量化管理分析
7.1.2技術部量化指標設計
7.1.3技術部量化考核設計
7.2研發部量化分析與量化考核
7.2.1研發部量化管理分析
7.2.2研發部量化指標設計
7.2.3研發部量化考核設計
7.2.4研發項目管理考核辦法
7.3設計部量化分析與量化考核
7.3.1設計部量化管理分析
7.3.2設計部量化指標設計
7.3.3設計部量化考核設計
7.4技術部各崗位目標量化與考核
7.4.1技術部經理目標量化與考核
7.4.2技術主管目標量化與考核
7.4.3技術員目標量化與考核
7.5研發部各崗位目標量化與考核
7.5.1研發部經理目標量化與考核
7.5.2産品開發主管目標量化與考核
7.5.3研發專員目標量化與考核
7.6設計部各崗位目標量化與考核
7.6.1設計部經理目標量化與考核
7.6.2産品設計主管目標量化與考核
7.6.3製圖員目標量化與考核
7.7技術研發人員薪酬體係設計
7.7.1技術研發人員薪酬設計要考慮的因素
7.7.2技術研發人員薪酬模式
7.7.3技術研發人員激勵措施
7.7.4研發人員薪酬設計方案
7.7.5技術人員提成設計方案
7.7.6研發項目奬金管理辦法
7.7.7技術創新奬勵管理辦法
7.7.8産品開發人員考核及奬勵辦法

第8章項目部人員量化考核與薪酬體係設計
8.1工程項目部量化分析與量化考核
8.1.1工程項目部量化管理分析
8.1.2工程項目部量化指標設計
8.1.3工程項目部量化考核設計
8.1.4工程項目施工考核管理辦法
8.2軟件項目部量化分析與量化考核
8.2.1軟件項目部量化管理分析
8.2.2軟件項目部量化指標設計
8.2.3軟件項目部量化考核設計
8.3工程項目部各崗位目標量化與考核
8.3.1工程項目部經理目標量化與考核
8.3.2電氣工程師目標量化與考核
8.3.3水暖工程師目標量化與考核
8.3.4土建工程師目標量化與考核
8.3.5施工員目標量化與考核
8.3.6預算員目標量化與考核
8.3.7材料員目標量化與考核
8.4軟件項目部各崗位目標量化與考核
8.4.1軟件項目部經理目標量化與考核
8.4.2軟件開發工程師目標量化與考核
8.4.3軟件測試工程師目標量化與考核
8.5項目部人員薪酬體係設計
8.5.1項目部人員薪酬設計要考慮的因素
8.5.2項目部人員福利設計
8.5.3項目部人員奬金設計
8.5.4項目提成管理方案
8.5.5項目奬金管理辦法
8.5.6項目部薪酬管理製度

第9章供應采購人員量化考核與薪酬體係設計
9.1采購部量化分析與量化考核
9.1.1采購部量化管理分析
9.1.2采購部量化指標設計
9.1.3采購部量化考核設計
9.1.4采購部量化考核製度
9.1.5供應商管理考核製度
9.2儲運部量化分析與量化考核
9.2.1儲運部量化管理分析
9.2.2儲運部量化指標設計
9.2.3儲運部量化考核設計
9.2.4倉儲安全管理量化考核辦法
9.3物流中心量化分析與量化考核
9.3.1物流中心量化管理分析
9.3.2物流中心量化指標設計
9.3.3物流中心量化考核設計
9.4采購部各崗位目標量化與考核
9.4.1采購部經理目標量化與考核
9.4.2采購計劃主管目標量化與考核
9.4.3采購成本控製主管目標量化與考核
9.4.4供應商開發主管目標量化與考核
9.4.5采購預算專員目標量化與考核
9.4.6采購結算專員目標量化與考核
9.4.7采購檢驗專員目標量化與考核
9.4.8采購專員目標量化與考核
9.5儲運部各崗位目標量化與考核
9.5.1儲運部經理目標量化與考核
9.5.2倉庫主管目標量化與考核
9.5.3倉管員目標量化與考核
9.6物流中心各崗位目標量化與考核
9.6.1物流中心經理目標量化與考核
9.6.2物流運輸主管目標量化與考核
9.6.3裝卸作業主管目標量化與考核
9.6.4理貨員目標量化與考核
9.6.5調度員目標量化與考核
9.6.6叉車司機目標量化與考核
9.7供應采購人員薪酬體係設計
9.7.1供應采購人員薪酬設計要考慮的因素
9.7.2供應采購人員薪酬方案設計
9.7.3供應采購人員薪酬製度設計

第10章財務會計人員量化考核與薪酬體係設計
10.1財務部量化分析與量化考核
10.1.1財務部量化管理分析
10.1.2財務部量化指標設計
10.1.3財務部量化考核設計
10.1.4財務報告量化考核細則
10.2會計部量化分析與量化考核
10.2.1會計部量化管理分析
10.2.2會計部量化指標設計
10.2.3會計部量化考核設計
10.2.4會計核算量化考核製度
10.3審計部量化分析與量化考核
10.3.1審計部量化管理分析
10.3.2審計部量化指標設計
10.3.3審計部量化考核設計
10.4稅務部量化分析與量化考核
10.4.1稅務部量化管理分析
10.4.2稅務部量化指標設計
10.4.3稅務部量化考核設計
10.5財務部各崗位目標量化與考核
10.5.1財務部經理目標量化與考核
10.5.2投資主管目標量化與考核
10.5.3融資主管目標量化與考核
10.5.4預算專員目標量化與考核
10.5.5資金管理專員目標量化與考核
10.6會計部各崗位目標量化與考核
10.6.1會計部經理目標量化與考核
10.6.2會計主管目標量化與考核
10.6.3財務會計目標量化與考核
10.6.4齣納目標量化與考核
10.7審計部各崗位目標量化與考核
10.7.1審計部經理目標量化與考核
10.7.2審計主管目標量化與考核
10.7.3財務審計專員目標量化與考核
10.8稅務部各崗位目標量化與考核
10.8.1稅務部經理目標量化與考核
10.8.2稅務主管目標量化與考核
10.8.3稅務籌劃專員目標量化與考核
10.8.4稅務核算專員目標量化與考核
10.9財務會計人員薪酬體係設計
10.9.1財務會計人員薪酬設計要考慮的因素
10.9.2高層財務會計人員薪酬設計方案
10.9.3中層財務會計人員薪酬設計方案
10.9.4基層財務會計人員薪酬設計方案
10.9.5財務會計人員薪酬管理製度設計

第11章行政人事人員量化考核與薪酬體係設計
11.1行政部量化分析與量化考核
11.1.1行政部量化管理分析
11.1.2行政部量化指標設計
11.1.3行政部量化考核設計
11.1.4車輛管理量化考核細則
11.2後勤部量化分析與量化考核
11.2.1後勤部量化管理分析
11.2.2後勤部量化指標設計
11.2.3後勤部量化考核設計
11.2.4宿捨管理量化考核製度
11.3黨群部量化分析與量化考核
11.3.1黨群部量化管理分析
11.3.2黨群部量化指標設計
11.3.3黨群部量化考核設計
11.4法務部量化分析與量化考核
11.4.1法務部量化管理分析
11.4.2法務部量化指標設計
11.4.3法務部量化考核設計
11.5人力資源部量化分析與量化考核
11.5.1人力資源部量化管理分析
11.5.2人力資源部量化指標設計
11.5.3人力資源部量化考核設計
11.5.4招聘管理量化考核製度
11.6行政部各崗位目標量化與考核
11.6.1行政部經理目標量化與考核
11.6.2辦公室主任目標量化與考核
11.6.3行政文秘目標量化與考核
11.6.4前颱接待員目標量化與考核
11.6.5檔案管理員目標量化與考核
11.6.6車輛駕駛員目標量化與考核
11.7後勤部各崗位目標量化與考核
11.7.1後勤部經理目標量化與考核
11.7.2食堂主管目標量化與考核
11.7.3宿捨主管目標量化與考核
11.7.4綠化主管目標量化與考核
11.8黨群部各崗位目標量化與考核
11.8.1黨委書記目標量化與考核
11.8.2黨委辦公室主任目標量化與考核
11.8.3工會主席目標量化與考核
11.9法務部各崗位目標量化與考核
11.9.1法務部經理目標量化與考核
11.9.2法律事務主管目標量化與考核
11.9.3法務專員目標量化與考核
11.10人力資源部各崗位目標量化與考核
11.10.1人力資源部經理目標量化與考核
11.10.2人力資源主管目標量化與考核
11.10.3招聘專員目標量化與考核
11.10.4培訓專員目標量化與考核
11.10.5薪酬專員目標量化與考核
11.10.6績效考核專員目標量化與考核
11.10.7勞動關係專員目標量化與考核
11.11行政人事人員薪酬體係設計
11.11.1行政人事人員薪酬設計要考慮的因素
11.11.2行政人事人員薪酬體係設計方案
11.11.3行政人事人員薪酬管理製度

第12章其他輔助人員量化考核與薪酬體係設計
12.1臨時招聘人員
12.1.1臨時招聘人員量化考核
12.1.2臨時招聘人員薪酬設計
12.2企業兼職人員
12.2.1企業兼職人員量化考核
12.2.2企業兼職人員薪酬設計
12.3企業實習人員
12.3.1實習人員量化考核
12.3.2實習人員薪酬設計

第13章績效量化與薪酬體係的實施
13.1績效量化考核的實施
13.1.1績效量化考核實施工作流程
13.1.2績效量化考核實施注意事項
13.1.3績效量化考核實施工作改進
13.2薪酬體係的設計實施
13.2.1薪酬體係設計與員工激勵
13.2.2薪酬體係動態調整與管理
13.2.3薪酬體係設計實施注意事項

第14章不同行業績效考核製度與薪酬體係設計
14.1不同行業績效考核製度設計
14.1.1銷售企業績效考核製度設計
14.1.2生産企業績效考核製度設計
14.1.3物流企業績效考核製度設計
14.1.4物業公司績效考核製度設計
14.1.5房地産企業績效考核製度設計
14.2不同行業薪酬體係設計方案
14.2.1銷售企業薪酬體係設計方案
14.2.2生産企業薪酬體係設計方案
14.2.3高科技企業薪酬體係設計方案
14.2.4房地産企業薪酬體係設計方案

前言/序言

《績效量化考核與薪酬體係設計全案》 深度解析：如何構建公平、高效、激勵人心的企業績效與薪酬體係 在當今競爭日益激烈、人纔流動的常態化環境下，企業能否在激烈的市場搏殺中脫穎而齣，贏得可持續發展，很大程度上取決於其內部管理機製的有效性。其中，績效量化考核與薪酬體係作為人力資源管理的核心環節，直接關係到企業戰略的落地、員工的積極性、團隊的凝聚力以及最終的經營效益。一套科學、閤理、具有前瞻性的績效薪酬體係，不僅能為企業注入源源不斷的活力，更能吸引、保留和激勵最優秀的人纔，形成企業獨特的競爭優勢。 本書《績效量化考核與薪酬體係設計全案》正是基於這一深刻洞察，為廣大企業管理者、人力資源從業者以及對現代企業管理感興趣的讀者，提供一套係統、全麵、實操性極強的績效量化考核與薪酬體係構建指南。本書旨在打破過往許多企業在績效薪酬設計中存在的碎片化、經驗化、甚至“拍腦袋”的局麵，通過嚴謹的理論框架、豐富的實踐案例和詳盡的操作步驟，幫助企業打造一套真正符閤自身發展需求、能夠驅動績效增長、並讓員工感受到公平與價值的現代化績效薪酬體係。 一、 績效量化考核：從“目標對齊”到“價值創造” 績效量化考核是績效薪酬體係的基石，其核心在於如何準確、客觀地衡量員工及團隊在一定時期內為企業所做的貢獻，並將這種貢獻轉化為可量化的數據，從而為薪酬分配提供堅實依據。本書將績效量化考核的理論與實踐進行深度剖析，從多個維度展開： 1. 戰略績效與個體績效的有機結閤： 績效考核並非孤立的個體行為評價，而是企業戰略落地的重要抓手。本書強調，績效考核的設計必須與企業的中長期戰略目標緊密掛鈎。我們將深入探討如何將企業層麵的戰略目標分解為部門、團隊乃至個體層麵的可執行、可衡量的關鍵績效指標（KPIs）。這包括從願景使命齣發，進行戰略地圖的繪製，再層層分解到部門職責和崗位說明書中，確保每一位員工的努力方嚮都與企業整體戰略同頻共振。 2. 量化指標的設計與優化： 量化是績效考核的核心要求，但如何設計齣真正能夠反映工作價值、避免簡單數字堆砌的量化指標，是許多企業麵臨的挑戰。本書將提供一套科學的KPIs設計方法論，包括 SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的深入應用，以及如何識彆和定義不同類型崗位（如銷售、研發、生産、管理、服務等）的核心衡量維度。我們將探討如何運用驅動性指標（Drivers）和結果性指標（Outcomes）相結閤的方式，既關注過程的投入，更衡量結果的産齣，確保考核的全麵性與有效性。 3. 多維度評估體係的構建： 績效考核不應僅僅依賴於上級評估。本書倡導構建多元化的評估體係，以獲取更全麵、客觀的績效信息。我們將詳細介紹360度反饋、PBC（Personal Business Commitment）目標設定與反饋、項目評估、以及客戶滿意度等多種評估方式的應用場景、實施要點和潛在風險規避。通過多元視角，可以更準確地捕捉員工在不同情境下的錶現，減少主觀偏見，提升考核的公正性。 4. 績效輔導與發展： 績效考核的最終目的並非“懲罰”或“奬勵”，而是促進員工的成長與發展。本書將重點闡述績效輔導的重要性，指導管理者如何通過定期的績效溝通、輔導麵談、反饋與教練技術，幫助員工識彆優勢與不足，製定改進計劃，激發其內在潛力。績效輔導是連接績效考核與員工個人發展的橋梁，是提升整體團隊能力的關鍵環節。 5. 績效數據分析與應用： 收集到的績效數據需要進行有效的分析，纔能轉化為有價值的管理信息。本書將介紹常用的績效數據分析方法，例如趨勢分析、對比分析、關聯性分析等，以及如何利用這些分析結果來識彆高績效人纔、預測人纔流失風險、優化團隊配置、改進業務流程等。數據驅動的績效管理，纔能真正實現科學決策。 二、 薪酬體係設計：從“成本導嚮”到“激勵導嚮” 薪酬體係是績效考核成果的直接體現，也是吸引、保留和激勵人纔的核心杠杆。一個優化的薪酬體係，能夠有效地將企業的財務資源轉化為員工的動力，驅動企業朝著既定目標邁進。本書將薪酬體係的設計分為幾個核心層麵進行深入探討： 1. 薪酬策略的定位與製定： 薪酬體係的設計必須與企業的整體戰略、行業競爭狀況、財務承受能力以及人纔發展需求相匹配。本書將引導讀者分析市場薪酬水平、行業標杆企業薪酬策略，並結閤企業自身特點，確立薪酬在成本、競爭力和激勵性之間的平衡點。我們將深入探討“高於市場”、“持平市場”、“低於市場”等不同薪酬策略的優劣勢及其適用場景。 2. 崗位價值評估與薪酬帶寬設計： “同工同酬”是公平薪酬的基礎，但如何科學評估不同崗位對企業的價值貢獻，是薪酬設計的難點。本書將詳細介紹多種崗位價值評估方法，如點數法、要素計分法、排序法等，並指導讀者如何建立一套科學、客觀的崗位價值評價體係。基於崗位價值評估結果，我們將深入探討如何設計科學閤理的薪酬帶寬（Salary Range），確保每一級崗位在內部具有清晰的薪酬增長通道，並能在外部保持市場競爭力。 3. 薪酬結構的多元化設計： 薪酬不僅僅是固定的月工資，一個優秀的薪酬體係應包含多元化的組成部分，以滿足不同層級、不同類型員工的需求，並實現不同的激勵目的。本書將深入剖析固定薪酬（基本工資）、變動薪酬（績效奬金、激勵奬金、股權激勵等）以及福利薪酬（法定福利、補充福利、非貨幣化福利等）的設計原則與應用。 績效奬金： 如何將績效考核結果與績效奬金進行有效掛鈎，設計公平、透明、有激勵性的績效奬金發放機製。 激勵奬金： 針對特定項目、銷售業績、創新成果等設置專項激勵奬金，驅動員工達成短期或超額目標。 長期激勵： 探討股權激勵、期權激勵、虛擬股等適用於核心人纔和高管的長期激勵工具，以實現企業與核心人纔利益的深度綁定。 福利薪酬： 如何設計有吸引力的福利計劃，提升員工的獲得感和歸屬感，如補充醫療保險、帶薪休假、培訓發展機會、員工關懷項目等。 4. 薪酬體係的落地與管理： 薪酬體係的設計隻是第一步，如何有效地落地執行並持續管理，纔是其價值實現的保證。本書將提供薪酬體係實施過程中可能遇到的問題及解決方案，例如薪酬調整的原則與周期、薪酬保密製度的建立、薪酬申訴機製的設計、以及如何通過薪酬數據分析來評估薪酬體係的有效性並進行持續優化。 5. 薪酬體係的閤規性與風險管理： 薪酬支付必須符閤國傢法律法規的要求，例如最低工資標準、社保繳納、個稅計算等。本書也將提醒讀者關注薪酬體係的閤規性，並提供相關的風險防範建議，確保企業在薪酬管理過程中規避法律風險。 三、 全案設計與實施：一體化解決方案 本書最大的亮點在於其“全案”的理念，即不孤立地看待績效考核和薪酬體係，而是將兩者視為一個有機整體，進行一體化的設計與實施。 1. 績效薪酬的邏輯鏈條： 本書將清晰地梳理齣“企業戰略 → 部門目標 → 崗位職責 → 績效指標 → 績效考核 → 績效結果 → 薪酬構成 → 激勵效果”的完整邏輯鏈條，幫助讀者理解績效薪酬體係的內在關聯性。 2. 案例驅動的實操指南： 書中將穿插不同行業、不同規模企業的真實案例，例如科技公司的OKR與期權激勵，製造業的KPIs與計件/計件+績效奬金，服務業的客戶滿意度與服務奬金等。這些案例不僅能生動地闡釋理論，更能為讀者提供可藉鑒的實際操作思路。 3. 工具與模闆的應用： 為瞭提升本書的實操性，我們將提供一係列可供讀者參考的工具和模闆，例如KPIs設定錶、崗位價值評估模闆、薪酬帶寬設定工具、績效溝通錶等，幫助讀者快速上手，減少重復摸索。 4. 持續優化與迭代： 績效薪酬體係並非一成不變，企業的發展、市場的變化、人纔的需求都會帶來新的挑戰。本書將強調持續評估與迭代的重要性，指導讀者建立一套能夠根據內外部環境變化而自我調整和優化的薪酬管理機製。 誰將受益於本書？ 企業創始人與高管： 掌握如何設計一套能夠驅動企業戰略落地、實現業績增長、並贏得人纔的績效薪酬體係，提升企業的核心競爭力。 人力資源部門負責人及從業者： 獲得一套係統、全麵的績效薪酬設計與管理框架，提升專業能力，解決實際工作中的痛點。 部門經理與團隊領導者： 學習如何科學設定團隊及員工績效目標，有效進行績效輔導與評估，並閤理運用薪酬激勵工具，提升團隊整體績效。 對企業管理與薪酬學感興趣的學習者： 深入瞭解現代企業績效薪酬管理的理論與實踐，掌握構建激勵人心的工作環境的關鍵要素。 《績效量化考核與薪酬體係設計全案》是一本集理論深度、實踐廣度和操作性於一體的著作。它將引領您穿越績效薪酬設計的迷霧，構建一套真正能夠驅動企業持續發展、激發員工潛能、並創造最大價值的現代化管理體係。閱讀本書，即是為您的企業注入科學管理的力量，為您的團隊點燃奮鬥的熱情，為您的未來奠定堅實的基石。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺，就像是把我之前零散的、不成體係的管理經驗，一下子串聯起來，形成瞭一條清晰的脈絡。我之前也嘗試過一些績效管理工具，但總覺得它們像是個個獨立的模塊，無法形成一個整體。這本書的強大之處在於，它將績效量化考核和薪酬體係設計，視為一個相互支撐、相互促進的整體。它詳細闡述瞭如何通過一套科學的績效量化體係，為薪酬體係的設計提供堅實的數據基礎和邏輯依據，確保薪酬的分配能夠真正體現員工的貢獻和價值。它在“如何設計一套能夠吸引和留住關鍵人纔的薪酬方案”這一章節，給齣瞭很多創新的思路，比如如何設計股權激勵、期權激勵等長期激勵機製，以及如何根據公司發展階段靈活調整薪酬策略。讀完之後，我感覺自己對如何構建一個既能激勵個人成長，又能驅動企業整體發展的激勵體係，有瞭更清晰的規劃和更充足的信心。這本書的內容豐富、邏輯嚴謹，並且充滿瞭實操性，絕對是值得每一位管理者認真研讀的寶藏。

評分☆☆☆☆☆

老實說，在讀這本書之前，我對“量化考核”這個概念有些抵觸，總覺得把人變成數字，會失去很多溫情和人性化的東西。但是，這本書的視角非常獨特，它並沒有教我們如何“壓榨”員工，而是強調如何通過科學的量化，發現員工的價值，並給予他們匹配的迴報。它在“如何設計績效指標以鼓勵協作而非競爭”的部分，提齣瞭很多我從未想過的角度，比如如何設計一些跨部門的、需要團隊共同完成的績效指標，以及如何通過薪酬體係來鼓勵這種協作精神。這一點對我非常有啓發，因為我一直很睏擾如何平衡個人績效和團隊整體目標。此外，這本書在薪酬設計的可操作性上做得非常齣色，它不僅提供瞭理論框架，還附帶瞭大量的案例分析和實操工具，比如如何進行薪酬調研、如何設計薪酬等級、如何進行薪酬溝通等等，這些都讓我感覺非常實用。它讓我意識到，量化考核和薪酬設計，絕不僅僅是財務部門或人力資源部門的事情，更是每個管理者都需要掌握的核心能力。

評分☆☆☆☆☆

我是一位在人力資源領域摸爬滾打瞭十幾年的從業者，閱書無數，但真正能讓我眼前一亮、並且能立刻投入實踐的書卻不多。這本書絕對是其中之一。它在績效量化考核的設計上，不僅僅停留在瞭“設定KPI”這個層麵，而是深入探討瞭“如何科學地定義和衡量‘績效’本身”。它討論瞭不同行業、不同類型的崗位，其績效的衡量維度會有何不同，以及如何避免那些容易被操控的“虛假指標”。更讓我驚喜的是，它在薪酬體係設計的部分，提供瞭一種“以終為始”的思考方式，即先明確公司的戰略目標和人纔戰略，然後再倒推需要什麼樣的薪酬體係來支撐，而不是僅僅為瞭“發錢”而設計。書中的“價值導嚮薪酬”和“能力導嚮薪酬”的探討，讓我對薪酬的本質有瞭更深的理解。它不是簡單地告訴你“怎麼給錢”，而是教你“為什麼這麼給錢”，以及“這筆錢能帶來什麼樣的價值”。這本書的深度和廣度，對於任何想要建立一套可持續、有競爭力薪酬體係的企業來說，都具有極高的參考價值。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直打開瞭我對績效管理和薪酬設計的全新視野！我一直覺得績效考核像是個模糊的黑匣子，考核標準模棱兩可，結果也總讓人不服氣。而薪酬更是個讓人撓頭的問題，怎麼給纔能既留住人，又能激勵人，同時又不至於讓公司成本失控？這本書的齣現，簡直就像是為我這樣迷茫的管理者提供瞭一盞明燈。它不是簡單地羅列一些公式或模闆，而是深入淺齣地剖析瞭績效量化的底層邏輯，從目標設定、關鍵指標的選取、數據收集的規範性，到如何避免“數字遊戲”和“拍腦袋”決策，都進行瞭詳盡的闡述。我尤其喜歡它在“如何設計一套公平有效的薪酬體係”這一部分，它不是一味強調高薪，而是教會我如何根據公司的戰略目標、行業特點、以及不同崗位的功能性來量身定製薪酬結構，包括基礎薪資、績效奬金、長期激勵等等，甚至還提到瞭如何應對員工的薪酬期望以及如何與企業文化相結閤。讀完之後，我感覺我不再隻是一個管理者，更像是一個薪酬和績效的“建築師”，能夠有條理、有策略地搭建起一套讓大傢信服、也讓公司受益的體係。

評分☆☆☆☆☆

自從我開始嘗試將書中的一些理論應用到實際工作中，我發現團隊的士氣有瞭明顯的迴升。過去，大傢對績效考核的理解就是“領導高興就行”，或者“誰跟領導關係好誰的績效就高”，這種不透明和不公平感，早就讓很多優秀的員工心生去意。這本書的精髓在於它強調瞭“過程”和“證據”，它不僅僅關注結果，更關注我們如何一步步達成目標，以及在這個過程中我們收集到瞭哪些可量化的數據。它提齣的SMART原則在績效目標設定上的應用，讓我深刻理解瞭什麼纔是真正有指導意義的目標。更重要的是，它提供瞭一套非常實用的薪酬調整和激勵機製的設計思路，讓我能夠根據不同部門、不同崗位的實際貢獻，設計齣差異化的薪酬包。以前我總覺得薪酬是個“一刀切”的事情，現在纔明白，閤理的薪酬體係應該是一個靈活的、能夠與員工職業發展路徑相匹配的動態係統。這本書讓我不再是憑感覺和經驗做決策，而是有瞭堅實的理論基礎和可操作的方法論，這對於一個初創公司的管理者來說，簡直是救星。

評分☆☆☆☆☆

買瞭好多，都拆完包，歸位瞭。所以就隨便看下吧。還沒用，不知道如何。

評分☆☆☆☆☆

很好的書，案例很多，內容豐富，分析很全麵，強烈推薦！

評分☆☆☆☆☆

不可一日不讀書，過年也就是京東還能發貨

評分☆☆☆☆☆

還不錯，速度非常快，滿意。

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給老公買的書，世界讀書日買的，便宜，一次性買瞭一大堆。

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寶貝很好，是我想要的，很喜歡！

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評分☆☆☆☆☆

還可以，值得購買，送貨速度快

評分☆☆☆☆☆

書本較好，外包裝可以，隻不過還沒開始看，書頁麵質量還沒看過