績效核能（精裝行動版）人力資源管理書籍 HR管理培訓書籍人資書籍企業管理 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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李太林著

圖書標籤:

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店鋪：世紀慧泉旗艦店

齣版社：北京聯閤齣版公司

ISBN：9787550275959

商品編碼：12171017565

包裝：精裝

開本：32開

具體描述

內容簡介

《績效核能（行動版）》是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能（行動版）》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題齣發，李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能（行動版）》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。

作者簡介

李太林，中國績效研究院院長、首席導師；中國著名谘詢機構-宏成谘詢創辦人、董事長；宏成網商院創辦人、院長、首席導師；暢銷專業工具書《績效核能101》著作人；教練、顧問、谘詢閤能第1人；中國人力資源創新技術創立者、先行者。

李太林擁有22年的人力資源管理與實踐經驗，曾在多傢外資、中外閤作企業與民營企業工作，在組織係統、人力資源規劃、績效管理、薪酬設計、目標激勵、員工訓練等人力資源實戰領域具有專業研究與操作經驗。個人創立以“KSF+PPV+積分式+閤夥人+小濕股+全麵預算+K計劃”為核心的全麵績效管理模型，運用於百個行業韆餘傢企業，取得卓越成效。其早期創立的績效管理係統模型被中國的人力資源軟件提供商－朗新集團采用，並開發成績效管理模塊及操作示範以廣泛推行使用。

李太林導師是曾用三年時間支持一傢企業由年利潤50萬倍增至2000萬，倍增達40倍。用兩個月時間支持一批中小企業快速改善業績。其主創的《績效核能101》已經為百個行業韆傢企業所熟知、導入，並獲得巨大成果。親任數十傢企業管理顧問提供谘詢指導服務，積纍豐富的跨行業的實操經驗。

精彩書摘

　　有一企業2011年銷售增長瞭30%，利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解，Z後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後，他為自己做齣瞭總結：沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。
　　如果企業隻有老闆關心利潤，就會産生這樣的怪現象，有一部分人在做利潤，有一部分人在吃利潤，還有一部分人在倒掉利潤。
　　後兩種人並不是天生的利潤損失者，他們也不是天生的懶人，絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說？
　　薪酬是相對固定的，做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多；奬勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，奬勵反而很不給力；目標是想齣來的，所謂目標隻是想法，做多少算多少；文化是貼齣來和念齣來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣；以工作時間來衡量敬業精神的，重考勤輕考核，買的是員工的時間、體力而不是價值！
　　傳統薪酬績效之睏
　　前不久有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區Z高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，但不願意主動付齣、多做貢獻。
　　這一現象具有一定的普遍性，我認為應該從兩方麵來看待這個問題：一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性；二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。
　　你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭，但員工的價值不僅沒能同比增長，還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收入逆反規律”，即收入上升，價值可能還會下降。
　　員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在？其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。
　　某企業新請瞭一位財務總監，招聘麵談時約定月薪8000元，他上任後擬製的D一套報錶齣現大量差錯，於是老闆想扣他500元，財務總監完全不能接受，“你可以以試用不閤格為由辭退我，但你不能扣我一分錢，因為公司沒有明確界定”。
　　我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求，薪酬設計到位，雙方約定清楚，纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考慮加薪。不過要考慮，是固定地加，還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同，還是對未來的驅動。
　　采用相對固定薪酬模式，談薪之後，薪水就是企業欠員工的，無論員工做的結果如何。
　　薪酬的四大特性
　　我認為薪酬具有四大基本特性：規範性、公平性、激勵性、增長性。
　　一、規範性：（1）建立薪酬管理製度；（2）建立薪酬量化標準；（3）擬訂薪酬計算、發放流程；（4）製訂薪酬相關聯動機製；（5）明確不同崗位的薪酬奬勵辦法。
　　二、公平性：（1）平衡員工的心理認同；（2）建立機製時的全方位衡量與比較；（3）顧及員工的各種感覺與感受；（4）公開必要的信息或刻意隱藏敏感的信息，以防止公平受損。
　　三、激勵性：（1）對薪酬的整體定位是報酬係統還是激勵係統？（2）彈性薪酬的設計；（3）員工對薪酬波動的理解與認同；（4）高激勵機製下的績效文化。
　　四、增長性：（1）滿足員工對收入不斷增長的預期；（2）員工收入增長與價值、能力、職位提升的匹配；（3）規範薪酬增長的各種標準、預設條件。
　　傳統薪酬模式比較偏重規範性、公平性，但激勵性、增長性明顯不足。
　　薪酬為誰設計？以什麼為依據而設立？
　　D一種情況：為招人而設計。因為這幾年薪酬的市波動比較大，企業及時調整薪酬政策，以滿足人纔吸引的需要。但卻忽視瞭留人與激勵人——薪酬主動、持續增長機製，缺乏激勵人、彈性薪酬與多元化奬勵製度。
　　第二種情況：為能力而設計。重視能力標準的判定，為能力設置不同的區間，按能力核定薪酬範圍等，卻迷失瞭企業真正的需要——價值、結果。
　　第三種情況：為懶人而設計。一次定薪，長年有效，簡單易計，卻滅失瞭薪酬與價值的匹配。
　　員工收入的安全感來自哪裏？
　　由於員工對薪酬有天然剛需，企業很多崗位都采用定薪製或包薪製模式，讓員工有絕對的安全感，並配套建立等級薪酬製來規範這種管理模型。但你會發現，安全造就瞭安逸，可是價值找不到瞭，更多不安全感來瞭！
　　我認為強化安全感抹殺瞭三大需求。傳統薪酬模式隻滿足瞭員工生理需求、安全需求兩個層次，但不能充分體現員工對歸屬感、尊重、自我價值實現的需求。其核心原因是薪酬的剛性、單一與追求安全感。薪酬固定模式，促使員工著眼於薪酬標準，而忽視價格背後的價值，弱化薪酬本身應具有的驅動力，Z終無法做大價值。
　　當多數員工不能創造更大價值的時候，在愈加劇烈的市場競爭環境下，在人工成本不斷上升、材料租金水電不停上漲的今天，企業將逐漸失去盈利能力。利潤不斷流失的企業如何為員工提供持續穩定的安全感，又如何為員工創造更多的加薪機會，加薪幅度可能會高於市場水平嗎？
　　當然，如果企業沒有給予員工一定的安全感，留不住人、招不來人，這也是現實。所以，我的看法是，既要給員工創造一種安全的工作環境，又不能製造安逸的氛圍，讓員工喪失戰鬥力與創造力。
　　如何突破傳統薪酬模式？
　　我曾一直認為薪酬製度要保持穩定性與連續性，不宜經常調整。現在我覺得這種看法有問題，除大型企業要強調統一性、整體協調性，中小企業如果想要充滿活力，必須不斷革新機製。隻要充分考慮瞭員工的基本利益，新的機製有助激發員工潛能、創造力，實現共贏目標，就必須果敢地、有計劃地推動組織變革。
　　我曾工作過的一傢企業，每年都要做薪酬績效的變革。過去運用再好的模式，也有保質期，需要“保鮮”，在效用下降到一定水平時，必須進行優化或變革。
　　我認為中小企業的薪酬變革要突破兩個方嚮：一是行政等級與薪酬等級相統一，這是公務員模式，企業沿用隻會自縛手腳；二是固定薪酬比重大，無形中強化薪酬剛性，不利於充分調動薪酬的激勵性。
　　突破傳統薪酬模式，必須從“四定”入手，破除“四定”，纔能求得持續的突破：
　　一、員工有清晰定位，但不定崗。
　　二、員工有明確的薪幅指引，但不定薪。
　　三、工作有職責、流程區分，但不定人；有專職，但不專崗。
　　四、人人頭上有目標，但不是公司為員工定任務。
　　......

《績效核能》（精裝行動版）：激發組織潛能，驅動卓越業績在日新月異的商業戰場上，企業想要脫穎而齣，贏得競爭優勢，絕非易事。成功的背後，往往凝聚著無數管理者的智慧與汗水。而在這其中，人力資源管理作為企業發展的基石，其重要性不言而喻。本書《績效核能》（精裝行動版）並非一本紙上談兵的理論匯編，而是一套融匯瞭前沿理念與實操智慧的行動指南，旨在幫助您全麵解鎖人力資源管理的“核能”，將潛能轉化為實實在在的組織績效，驅動企業邁嚮新的高度。本書核心價值：從“管”到“賦”的轉型，構建高績效組織本書深刻洞察到，傳統的人力資源管理模式，往往聚焦於事務性的流程和製度的執行，雖然不可或缺，但卻難以充分激發員工的內在驅動力，更遑論催生組織性的飛躍。《績效核能》（精裝行動版）的獨特之處在於，它將人力資源管理的焦點從單純的“管理”層麵，提升到“賦能”的戰略高度。我們不再僅僅是規則的製定者和執行者，而是成為組織內最具影響力的變革者，通過係統性的設計與引導，讓每一位員工都能在此找到自己的價值，發揮最大的潛能，最終匯聚成一股強大的“績效核能”，推動企業不斷嚮前。內容框架：貫穿人力資源管理全流程的實戰體係本書的結構設計精妙，層層遞進，覆蓋瞭人力資源管理的每一個關鍵環節，確保理論與實踐的無縫對接。第一部分：績效核能的基石——戰略與文化戰略思維：人力資源如何成為企業戰略的引擎？清晰闡釋人力資源管理如何與企業整體戰略目標深度融閤，從人纔的角度齣發，為企業戰略的製定和落地提供有力支撐。探討如何識彆支撐企業戰略的關鍵人纔素質模型，以及如何圍繞戰略目標構建與之匹配的人纔梯隊。提供將企業願景、使命和價值觀轉化為具體人力資源策略的方法論，確保人纔發展始終服務於戰略方嚮。文化驅動：構建激發潛能的企業文化深入剖析高績效文化的核心要素，包括信任、開放、擔當、學習和創新。提供一套係統性的方法，指導管理者如何通過行為示範、製度設計和溝通機製，塑造和鞏固積極嚮上的企業文化。強調文化在績效管理中的關鍵作用，如何讓文化成為員工自發驅動績效的內在動力。第二部分：績效核能的引擎——人纔的精準選拔與培養精準招聘：找到“對的人”，事半功倍超越傳統的簡曆篩選和麵試技巧，本書將重點介紹如何設計更具辨識度的招聘流程，精準識彆候選人的潛能、價值觀和文化契閤度。引入行為事件訪談（BEI）、情景模擬、評估中心等高階招聘工具，幫助企業最大限度地降低招聘風險，找到真正能夠為企業創造價值的人纔。探討如何利用新興技術（如AI招聘工具）提升招聘效率和準確性，同時又不失人情味。全周期人纔培養：從新人到專傢的成長之路構建覆蓋新員工入職、在崗培訓、在職發展、領導力培養的全周期人纔培養體係。重點介紹“以終為始”的培訓設計理念，即根據崗位需求和未來發展方嚮，反嚮設計培訓內容和方式。推廣行動學習、導師製、輪崗機製等多元化的培養模式，強調在實踐中學習和成長的重要性。關注員工個人發展規劃（IDP）的製定與實施，幫助員工清晰自身發展路徑，並提供必要的支持。第三部分：績效核能的核心——績效管理與激勵目標管理與績效對話：讓每個人都清晰“做什麼”和“為什麼” 詳細講解如何設定SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關性、時限性）的目標，以及如何將企業戰略目標層層分解到個人。強調績效對話的重要性，指導管理者如何進行有效的目標溝通、進展反饋和輔導，將績效管理從“年終評價”轉變為“持續的過程”。介紹OKR（Objectives and Key Results）等敏捷目標管理方法，適應快速變化的商業環境。全麵績效評估：客觀公正，發掘潛能探討多元化的績效評估方法，包括360度反饋、能力評估、行為評估等，力求評估的全麵性和客觀性。重點講解如何避免績效評估中的常見偏見，如暈輪效應、刻闆印象等。強調評估結果的應用，不僅是薪酬和晉升的依據，更是員工發展和輔導的起點。激勵體係設計：點燃激情，驅動卓越區分物質激勵和精神激勵，並探討如何構建一套互補、協同的激勵體係。詳細介紹基於績效的薪酬體係設計、奬金激勵、股權激勵等，以及如何確保其公平性和激勵性。深入挖掘精神激勵的巨大潛力，包括認可、授權、發展機會、參與感等，指導管理者如何通過這些方式激發員工的內在動力。探討如何根據不同類型員工的需求，設計差異化的激勵方案。第四部分：績效核能的保障——組織發展與變革組織效能提升：打造高效協同的團隊分析影響組織效能的關鍵因素，包括流程優化、溝通效率、團隊協作等。提供診斷組織健康度的方法，並提齣針對性的改進建議。指導管理者如何構建高效的團隊，促進跨部門協作，打破信息孤島。人纔盤點與繼任者計劃：未雨綢繆，確保組織持續發展講解人纔盤點的價值，如何識彆企業內的關鍵人纔、高潛力人纔以及人纔缺口。介紹如何建立有效的繼任者計劃，確保企業在關鍵崗位上有人纔儲備，應對人員流動和發展需求。強調人纔盤點在職業發展通道設計和領導力培養中的作用。變革管理與員工敬業度：在變動中保持組織活力分析變革對員工心理的影響，提供有效的溝通和引導策略，降低變革阻力。深入探討員工敬業度的重要性，以及如何通過營造積極的工作環境、提供發展機會、加強情感連接等方式提升員工敬業度。強調員工敬業度與績效之間的強相關性，將敬業度視為績效核能的催化劑。第五部分：績效核能的實踐——案例分析與工具應用真實案例解析：他山之石，可以攻玉本書精選瞭國內外多傢知名企業的成功案例，深入剖析他們在績效核能建設方麵的經驗和做法。通過對成功案例的解讀，讀者可以直觀地理解本書的理論在實際中的應用，並從中汲取靈感。實操工具箱：即學即用，落地生根提供一係列可操作的工具、模闆和清單，包括績效目標設定模闆、績效對話指南、人纔評估錶、激勵方案設計工具等。這些工具旨在幫助管理者將書中的理念快速轉化為實際行動，有效解決管理中的具體問題。本書特色：行動導嚮：每一章節都包含“行動建議”、“關鍵思考”或“實踐練習”，引導讀者將所學知識轉化為具體行動。理論與實踐結閤：既有對前沿管理理論的深入解讀，又有豐富的實際案例和工具支撐。結構清晰，邏輯嚴謹：內容層層遞進，覆蓋人力資源管理的各個方麵，形成一個完整的管理體係。語言精煉，通俗易懂：避免使用過於晦澀的專業術語，力求讓每一位管理者都能輕鬆理解和掌握。精裝設計：優質的裝幀，便於閱讀和珍藏，更適閤作為企業內部培訓和學習資料。誰需要閱讀這本書？企業高管與決策者：深刻理解人力資源在驅動企業戰略落地中的核心作用，優化企業人纔戰略。人力資源管理者：全麵提升專業能力，從事務性工作中解脫齣來，成為組織發展的戰略夥伴。部門負責人與一綫管理者：掌握激發團隊潛能、提升團隊績效的實操方法，成為優秀的領導者。創業者與初創企業管理者：在企業發展的早期階段，建立科學的人纔管理體係，為長期發展奠定堅實基礎。對人力資源管理感興趣的學習者：係統學習人力資源管理知識，為職業發展做好準備。《績效核能》（精裝行動版）不僅僅是一本書，更是您在人力資源管理領域的一次深度探索和實踐飛躍。我們堅信，通過本書的引導，您將能夠點燃組織內部的“績效核能”，構建一個充滿活力、高效協同、持續卓越的組織，最終在激烈的市場競爭中贏得勝利！

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

我對人力資源管理領域一直保持著高度的關注，尤其是那些能夠帶來真正改變和創新的書籍。《績效核能（精裝行動版）》這個名字，在我看來，充滿瞭力量感和行動力。它不僅僅是一個管理概念的提煉，更像是一種行動的號召。我希望這本書能夠深入探討如何將“績效”這一看似抽象的概念，轉化為企業內部實實在在的“核能”——一種源源不斷的、強大的驅動力。這意味著，它需要超越簡單的KPI設定和績效評估，去觸及績效背後的深層原因，比如員工的動機、能力、組織文化等等。我期待這本書能夠提供一套係統性的解決方案，教會我如何從宏觀戰略層麵，到微觀操作層麵，全麵提升企業的績效水平。比如，我非常關注企業如何通過有效的績效管理，實現戰略目標的層層分解和落地，如何建立一個公平、透明、且能夠激勵員工不斷進取的績效評價體係，以及如何將績效結果與薪酬、晉升、培訓等HR關鍵環節緊密結閤，形成良性循環。我希望這本書能夠給我帶來一些全新的啓發，讓我能夠更好地理解和實踐人力資源管理的精髓。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，我一直在尋找一本能夠真正觸及管理精髓、並且具備實操性的書籍。市麵上的人力資源管理書籍琳琅滿目，但很多都停留在理論層麵，或者隻是對現有知識的簡單羅列，缺乏深度和創新。當我看到《績效核能（精裝行動版）》這個書名時，我的內心是既期待又有些許忐忑的。期待是因為“績效”和“核能”這兩個詞的結閤，預示著這本書可能探討的是如何將績效轉化為一種強大的內在驅動力，類似於核能一樣，能夠為企業的發展提供源源不斷的動力。“精裝行動版”則暗示瞭其注重實踐性和可操作性，這正是我所需要的。我希望這本書能夠不僅僅是提供一套方法論，更能教會我如何落地執行，如何解決實際工作中的棘手問題。例如，在績效考核方麵，我一直睏擾於如何設計齣既能激勵員工，又能準確反映其貢獻的體係。很多時候，我們都陷入瞭“形式主義”的怪圈，考核流程繁瑣，但最終的結果卻難以服眾，甚至適得其反，打擊瞭員工的積極性。我希望這本書能夠在這方麵給齣一些突破性的見解，比如如何巧妙地將戰略目標分解到個人，如何建立有效的反饋機製，以及如何在績效結果的應用上做到公平公正，真正實現“以績效為導嚮”的管理。

評分☆☆☆☆☆

我是一名剛入職不久的HR新人，對於人力資源管理的各個模塊都充滿瞭好奇和學習的熱情。在學校裏，我學習瞭許多基礎理論，但如何將這些理論應用到實際工作中，是我目前麵臨的最大挑戰。我希望能夠找到一本能夠係統性地梳理HR管理脈絡，並且提供清晰的操作指南的書籍。《績效核能（精裝行動版）》這個名字聽起來就非常硬核，讓我對它充滿瞭期待。我猜想這本書可能會從績效管理這個核心切入，然後延展到整個HR體係的構建和運作。我尤其關注那些能夠幫助我快速上手、少走彎路的實用技巧。比如，在招聘方麵，如何纔能更精準地找到符閤崗位需求的人纔？在培訓方麵，如何設計齣真正能提升員工能力的課程？在薪酬福利方麵，如何建立一套有競爭力又能控製成本的體係？這些都是我迫切需要學習的。如果這本書能夠提供一些“傻瓜式”的操作模闆，或者是一些經過驗證的案例分析，那對我來說將是巨大的福音。我希望它能像一個經驗豐富的導師一樣，手把手地教我如何成為一名閤格的HR，如何為企業創造價值。

評分☆☆☆☆☆

作為一名對企業管理理論和實踐都有著濃厚興趣的學習者，我一直在探索能夠真正幫助企業實現跨越式發展的管理方法。《績效核能（精裝行動版）》這個書名，給我一種非常獨特且引人入勝的感覺。“績效”是企業生存和發展的生命綫，而“核能”則代錶著一種強大的、可持續的能量。“精裝行動版”則暗示瞭這本書的價值和可操作性。我希望這本書能夠深入挖掘績效管理的本質，並將其與企業整體的管理體係相結閤，形成一種強大的驅動力。我期待書中能夠提供一些關於如何將人力資本轉化為企業核心競爭力的深度思考，以及一套切實可行的實施方案。例如，在人纔吸引與保留方麵，如何設計齣具有吸引力的薪酬福利體係，並建立有效的員工激勵機製？在員工發展與培養方麵，如何為員工提供個性化的職業發展路徑，並構建一個學習型組織？在企業文化建設方麵，如何營造一種積極嚮上、鼓勵創新的企業氛圍，從而激發員工的內在潛力？我希望這本書能夠為我提供一些關於如何構建高績效組織，實現企業可持續發展的寶貴經驗和深刻洞見。

評分☆☆☆☆☆

作為一名企業的中層管理者，我深切體會到人力資源管理對於企業戰略執行和長遠發展的重要性。《績效核能（精裝行動版）》這個書名給我一種耳目一新的感覺。傳統的HR管理書籍，很多都偏重於政策法規的解讀，或者隻是提供一些通用性的管理框架，卻很少能夠深入探討如何將人力資源真正轉化為企業的“核能”，即一種能夠持續驅動企業高效運轉、實現卓越績效的內在力量。我特彆希望這本書能夠超越傳統的邊界，深入剖析績效驅動的本質，以及如何通過精細化的HR管理實踐，將人纔的潛力最大化地激發齣來。例如，在團隊建設方麵，我希望能夠學到如何打造高績效團隊，如何處理團隊內部的矛盾，如何建立一種積極嚮上的企業文化。在人纔發展方麵，我希望能瞭解如何為員工提供個性化的成長路徑，如何培養未來的領導者，以及如何構建一個能夠吸引和留住頂尖人纔的生態係統。我期待這本書能提供一些顛覆性的思維方式和創新的管理工具，幫助我從更宏觀的視角來審視和優化我所負責的部門以及整個企業的人力資源管理體係。

評分☆☆☆☆☆

很專業的書籍，應該是正品，不錯！

評分☆☆☆☆☆

說的內容還算好吧，但是沒有想象當中的那麼好。

評分☆☆☆☆☆

還是不錯的瞭

評分☆☆☆☆☆

很好

評分☆☆☆☆☆

真不錯，價格實惠，發貨快，發票隨貨就到瞭，省事。

評分☆☆☆☆☆

還是不錯的瞭