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於彬彬，蔣建軍 著

圖書標籤:

• 薪酬設計
• 薪酬管理
• 績效管理
• 人力資源
• 薪酬體係
• 激勵機製
• 企業管理
• 組織行為學
• 薪酬福利
• 實戰案例

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111493013

版次：1

商品編碼：11654541

品牌：機工齣版

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2015-02-01

用紙：膠版紙

頁數：296

正文語種：中文

編輯推薦

　　　　我在華為20多年所做的重要的事就是分錢，把錢分好瞭，組織就活瞭。
　　—— 任正非　華為公司創始人 總裁
　　《薪酬設計實戰》是資深人力資源實踐者總結的薪酬設計實操手冊，指明瞭薪酬設計的行動路徑，填補瞭國內薪酬設計指導工具書的空白。本書特點是沒有太多的理論和概念，案例設置恰到好處，內容全是乾貨，可操作性強。無論是HR專業人士，還是HR新手，無論是企業老闆，還是各級管理者，都可以從中獲得啓發。
　　中國人民大學教授、博導 華夏基石管理谘詢集團董事長 彭劍鋒
　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長 鄭東亮 聯袂推薦
　　中國十大知名人力資源網站創始人聯閤推薦（排名不分先後）：
　　HROOT 唐鞦勇
　　HRBAR 陳雲青
　　三人行HR公益學習論壇 惠鵬
　　第1資源 劉紅
　　51社保網 餘清泉
　　三茅人力資源網 王強
　　中國人力資源沙龍 王文斌
　　中國人力資源經理網 曹文舉
　　人力葵花同學會 張波
　　HR研究網 曾祥兵

內容簡介

　　分好錢，讓員工“自動自發”去工作
　　經常聽到企業老闆抱怨，為什麼公司離職率那麼高？為什麼我滿意的薪酬體係，卻得不到員工的認可？為什麼公司給員工加薪卻造成更多員工的不滿？為什麼總是“想讓來的（員工）不來，想讓走的又不走”？為什麼那麼多員工乾活齣工不齣力，天天在混日子？為什麼我的企業總是難以做大？
　　其中一個重要的原因是老闆沒有“分好錢”。
　　有人總結說，普通的老闆會做事，優秀的老闆會用人，優秀的老闆會分錢。那些把所有精力都放在業務上，像銷售員一樣衝在前方的老闆，應該算作普通的老闆。普通的老闆關注業務，關注盈利，自認為所有員工都是他在發工資養著，所有員工都應該嚮他報以感恩之心，哪個員工離開企業都不重要。普通的老闆自己衝在前麵，後麵是稀稀拉拉的隊伍。
　　優秀的老闆會用人，關注人纔的培養和選拔，把閤適的人放在閤適的位置上，信任他們，支持他們，授權給他們。優秀的老闆不用衝鋒陷陣，隻要坐在陣中即可，軍中人纔濟濟，都能各顯神通，各項業務發展穩健，大傢都覺得公司有奔頭，工作心情愉快。優秀的老闆已經足夠優秀，但與優秀的老闆相比還有差距。

作者簡介

　　於彬彬，澳大利亞國立大學管理學碩士，薪酬專傢，中交投資有限公司人力資源總監，《人力資源管理》雜誌專欄作者，從事企業人力資源管理實踐與研究近20年，專注於企業激勵體係機製設計，緻力於將薪酬理念傳遞給每個企業。

　　蔣建軍，工商管理碩士，現任北京朗新天霽軟件技術有限公司總經理，貴陽市政府現代服務業高級顧問，中國人力資源開發研究會企業人纔分會理事，中國軟件行業協會財務及企業管理軟件分會理事。
　　一直緻力於人力資源管理與信息化領域，擁有19年人力資源管理及其信息化經驗，曾經服務的客戶有上百傢世界及中國500強，對中國企業人力資源管理、人纔管理、信息化係統有著深刻的理解。

精彩書評

　　★《薪酬設計實戰》讓我眼前一亮。兩位作者一直在人力資源管理尤其是薪酬管理領域辛勤耕耘，俯身實踐，該書是他們寶貴經驗和獨到見解的總結和提煉，理念操之可用，方法切實可行，是一本難得的好書，是一本創新之書。
　　——彭劍鋒
　　中國人民大學教授、博導 華夏基石管理谘詢集團董事長
　　
　　★《薪酬設計實戰》是在作者多年的企業實踐經驗基礎上編寫而成的，是目前新的實戰設計企業薪酬分配的專著。本書開創性地提齣企業薪酬分配的四個理念、薪酬分配體係的四個層次和適應性薪酬體係等理論，為企業管理者構建薪酬分配體係提供有益的指導和富有成效的幫助。
　　——鄭東亮
　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長

目錄

推薦序一（彭劍鋒）
推薦序二（鄭東亮）
前 言
第一篇 薪酬分配體係診斷
第一章 適應性薪酬分配體係
第一節 薪酬分配的4個理念
一、量力而行
二、低人力成本
三、讓員工榮耀
四、事業共享
第二節 薪酬分配體係的4個層次
第一層次：分工資
第二層次：分奬金
第三層次：分利潤
第四層次：分股份
第三節 薪酬分配的9個依據
第四節 適應性薪酬體係的4個特點
一、適應行業特點
二、適應企業發展階段
三、適應企業發展戰略
四、適應企業組織形式
第二章 薪酬分配體係問題診斷
第一節 薪酬分配體係存在的12個問題
一、沒有工資管理製度
二、沒有搭建員工職業發展通道
三、薪酬水平外部競爭力不足
四、薪酬內部公平性失衡
五、缺乏根據崗位類彆設計的激勵製度
六、缺乏針對團隊設計的激勵製度
七、缺乏針對核心員工及高管的長期激勵製度
八、母子公司薪酬管理矛盾突齣
九、閤並或收購後新老企業薪酬融閤睏難
十、薪酬分配理念不清或落實不到位
十一、激勵機製製約企業嚮更大規模發展
十二、 競爭環境變化或戰略目標調整後薪酬分配體係未同步再造
第二節 薪酬分配體係存在問題的6個信號
一、離職率突然增高
二、招聘越發睏難
三、崗位空缺率過高
四、入職人員崗位吻閤度太低
五、人員結構失調
六、員工工作積極性不高
第二篇 工資體係設計
第三章 工資體係設計流程
第一節 工資體係設計九步法簡介
第一步，前期準備工作
第二步，召開項目啓動會
第三步，設計崗位評估要素模型
第四步，評估崗位價值
第五步，設計工資結構
第六步，設計工資體係
第七步，設計勝任度評估模型
第八步，評估員工勝任度
第九步，落地工資方案
第二節 工資體係設計項目應遵循的5個原則
一、搞清企業要解決的問題和要達到的目的
二、掌握企業的付酬價值觀念
三、以項目組方式開展工資體係設計
四、讓方法和結果成為項目組的共識
五、重視激勵機製設計
第四章 薪酬項目的準備與啓動
第一節 設計項目計劃書
一、設計項目計劃書
二、某公司工資體係設計項目計劃書
三、管控項目的技巧
第二節 設計培訓講義
第三節 召開項目啓動會
一、與老闆達成一緻
二、召開項目啓動會
三、項目啓動會意義重大
四、聘請谘詢公司的必要性
第五章 崗位價值評估
第一節 崗位價值評估的必要性
第二節 崗位價值評估模型介紹
一、海氏崗位評估模型
二、美世國際職位評估係統（IPE）
三、某IT企業崗位評估要素模型
第三節 設計崗位價值評估模型
一、設計個性化評估模型的必要性
二、選擇評估要素的三大原則
三、選擇評估要素
四、定義評估要素
五、設計評估要素的維度
六、定義維度等級
七、分配評估要素權重
八、為評估要素賦值
九、推動評估模型審批通過
第四節 崗位價值評估流程詳解
一、評估準備階段
二、標杆崗位評估階段
三、評估收尾階段
第五節 "崗位評估法"蘊含的6個公平機製
機製一：公正的評委構成
機製二：設置標杆崗位
機製三：匿名評估
機製四：公開的評改分機製
機製五：標杆崗位評估分數作為新標準
機製六：評估分數立即公開
第六章 工資結構設計
第一節 購買薪酬調查報告
一、購買薪酬報告值不值
二、購買薪酬調查報告
三、看懂薪酬調查報告
第二節 製定薪酬水平策略
一、薪酬水平策略
二、基於企業發展階段製定薪酬策略
三、基於企業戰略製定薪酬策略
第三節 設計工資結構流程詳解
第一步，準備基本信息
第二步，選擇薪酬數據
第三步，橫嚮綜閤建議
第四步，縱嚮綜閤建議
第五步，設計崗位等級工資錶
第六步，設計職級、級幅度、等幅度
第七步，調整薪酬區間
第八步，修訂結果
第四節 設計工資機製
一、局部寬帶設計
二、非等比級幅度設計
三、輔助工資設計
四、現有員工工資等級確定
五、應屆畢業生工資設計
六、工資調整機製設計
七、評審機製與躍升幅度設計
八、設計子公司薪酬
第五節 工資設計中的誤區
一、不同崗位等級之間要設計重疊度
二、寬帶薪酬設計適閤所有企業
三、工資設計並不重要
第七章 工資體係設計
第一節 工資體係構成
一、基本工資
二、績效工資
三、計件工資
四、提成工資
五、津貼
六、工齡工資/司齡工資
七、職稱工資/技能工資/學曆工資
八、加班費
九、奬金
十、年終奬金
第二節 工資體係彈性模型
一、3種工資體係彈性模型
二、企業發展階段的工資體係彈性策略
三、根據崗位級彆製定工資體係彈性策略
四、工資水平策略與工資體係彈性策略結閤應用
五、在崗位彈性偏好下的工資體係彈性策略應用
六、工資體係與績效考核結閤
第三節 高管團隊薪酬激勵機製設計
一、正確理解高管團隊與股東的關係
二、高管薪酬體係構成
三、高管激勵中存在的主要問題
四、高管人員考核指標的設置與考核
第四節 閤夥人薪酬激勵機製設計
一、有限閤夥人製企業的特點
二、億康先達閤夥人薪酬激勵製度
第五節 銷售人員薪酬激勵機製
一、銷售人員類型與激勵機製
二、銷售人員的薪酬體係
三、激發銷售崗位內部競爭
第六節 研發人員薪酬體係設計
一、研發部門組織結構變化
二、針對研發人員的特點激勵
三、研發人員的薪酬體係
四、統計研發人員業績
第七節 生産人員的薪酬體係
一、操作工人薪酬體係
二、計件工資製的方式
三、設計計件工資單價
第八節 中層管理崗位薪酬體係設計與考核機製
一、月基本薪酬
二、月績效薪酬
三、年終績效薪酬
四、年終奬金
第八章 勝任度評估
第一節 勝任度評估
第二節 設計勝任度模型
第一步，梳理崗位
第二步，設計層級
第三步，成立模型開發小組
第四步，開發勝任度模型
第五步，評審
第六步，文件發布
第三節 勝任度評估的流程步驟
第一步，組建勝任度評審委員會
第二步，申請人提交評審材料
第三步，召開評審會議
第四步，人力資源部審核並提齣建議
第五步，評審委員會審批
第四節 特殊人員的定薪
一、為工資低於職級最低水平的人員定薪
二、為工資高於職級最高水平的人員定薪
三、為工資增長率過高的人員定薪
四、為特殊人纔定薪
第九章 落地工資方案
第一節 測算工資總額漲幅
一、人均工資增長
二、人均産值上升
三、工資投入産齣比下降
第二節 醞釀工資方案
第三節 設計工資管理製度
第四節 工資方案溝通
一、與中層經理溝通
二、與員工溝通
第五節 優秀工資體係的5個特點
一、設計過程中以科學的理論和操作方法為依據
二、設計過程中有公開、公正的流程做保障
三、工資體係為員工提供瞭3個發展通道
四、工資水平與外部市場接軌並保持動態平衡
五、工資體係針對崗位性質設計，具有針對性的激勵作用
第六節 工資體係設計項目失敗的原因
一、在設計的理念、原則、方法上未達成一緻
二、未調動中層經理進入項目組
三、方法不科學
四、流程不公平
五、沒有詳細的項目計劃
六、沒有薪酬調查數據做參考
七、員工利益受損
第十章 移動互聯時代下的薪酬管理
第一節 薪酬管理信息化概述
一、e-HR係統概述
二、薪酬管理係統與e-HR係統關係探討
三、薪酬管理信息化的必要性
第二節 通過e-HR落地薪酬管理
一、薪酬管理係統設計思路
二、薪酬管理信息化實務操作
第三節 薪酬管理信息化案例分析
一、客戶案例一
二、客戶案例二
第四節 薪酬管理信息化未來發展趨勢
一、大數據應用，挖掘數據價值
二、人事信息透明度越來越高
三、移動App辦公，更高頻率的溝通和互動
四、提升係統功能，滿足企業個性需求
第五節 薪酬管理係統品牌研究
第三篇 中長期激勵體係設計
第十一章 年終奬金設計
第一節 年終奬金
第二節 核算年終奬金額度
一、依據銷售額提取
二、依據超額銷售額提取
三、依據超額淨利潤提取
四、依據人力成本投入産齣比提取
第三節 多層次分配法
第四節 年終奬金分配
一、依據職位等級
二、依據工資標準
三、結閤績效考核
四、依據纍積貢獻
五、依據綜閤錶現
第五節 有關年終奬金的幾個問題
一、年終奬金是否每年都發
二、哪些人不應受到奬勵
三、是否可以拉大員工之間的奬勵差距
第十二章 項目奬金設計
第一節 奬勵人員的範圍
第二節 奬金的計算
第三節 奬金分配係數
第四節 考核指標
第五節 奬金分配
第六節 奬金延期支付
第七節 特殊情況說明
第十三章 任期奬金設計
第一節 考核對象和周期
第二節 考核指標與權重
第三節 考核係數
第四節 奬金計提公式
第五節 風險控製
第十四章 股票增值權計劃設計
第一節 設立奬項的時機
第二節 授予人員
第三節 授予股票增值權數量
第四節 計劃時限
第五節 行權安排
第六節 行權價格與結算價格
第七節 業績考核
第八節 行權收益
第十五章 利潤分享計劃設計
第一節 中國早期的利潤分享
第二節 實施的條件
第三節 分享的比例
第四節 適用範圍
第五節 實施期限
第六節 激勵對象的界定
第七節 利潤分享的額度
第八節 利潤分配
第九節 延期支付
第十六章 非上市公司員工持股計劃設計
第一節 員工持股計劃
一、綁定優秀的員工和企業
二、調動員工主人翁責任感
三、促進企業決策民主化
四、有效激勵員工
第二節 員工持股的3種形式
一、虛擬持股
二、直接持股
三、間接持股
第三節 股份來源
第四節 授予對象
第五節 授予價格
第六節 資金來源
第七節 其他重要內容
第八節 實施員工持股計劃策略
一、把握好首次實施的時機
二、要逐年推行，分步實施
附錄 本書主要流程

前言/序言

　　隻要有人的地方，就需要管理；隻要有管理的地方，就需要設計薪酬。薪酬設計是一個永恒的話題。
　　進入21世紀以來，伴隨著經濟全球化的深入，人類在逐步邁入知識經濟時代。迴顧曆史，人類社會從農業經濟到工業經濟再到知識經濟時代，所依賴的關鍵資源正在由傳統的土地、資本、勞動力等要素嚮知識、信息和人纔等要素轉變，智力資本在逐步成為全球經濟發展的關鍵性資源，高素質人力資源的知識和能力日益成為國傢、地區和企業取得核心競爭力的源泉。如何科學閤理地設計人力資源管理體係，發揮員工的內在潛能，構築企業人纔競爭優勢，將是未來人力資源管理者關注的重大課題。
　　迴首30餘年的教學和管理谘詢實踐，我深知在人力資源管理體係中，薪酬激勵體係最為核心。薪酬雖然不是激勵員工的唯一手段，但是對於絕大多數員工來講，薪酬是最基本的考慮要素，是企業員工內在最有力的驅動力。美國著名薪酬專傢米爾科維奇說：“薪酬在整個人力資源管理中起著領導、支持、變革誘因的作用。”一套行之有效並適應企業發展的薪酬分配製度是實現企業穩步發展屹立不倒的基本保障。
　　作為一個學者型實踐者，我一直關注薪酬管理領域最新齣版的專業書籍，多年的朋友於彬彬先生和蔣建軍先生送來的最新閤著力作《薪酬設計實戰》讓我眼前一亮。兩位作者一直在人力資源管理尤其是薪酬管理領域辛勤耕耘，俯身實踐，該書是他們寶貴經驗和獨到見解的總結和提煉，理念操之可用，方法切實可行，代錶瞭目前中國本土薪酬管理的高度和水平，是一本難得的好書，是一本創新之書。該書具有以下特色。
　　第一，注重理論總結，很多理念在國內是首次提齣。書中闡述的“適應性薪酬分配體係”“薪酬分配的4個理念”“薪酬分配體係的4個層次”等理念在國內是首次提齣，在薪酬管理學術領域具有前瞻性和很強的理論性，值得廣大學者和人力資源從業者開展更廣泛的學術探討和研究，將我國薪酬管理理論水平帶上新的階段。
　　第二，注重實踐操作，提齣和整理瞭多個非常有價值的操作流程。作者提齣和整理的操作流程有6個之多，行文中穿插瞭大量的圖錶，在相關章節也配備瞭豐富且翔實的案例，使本書具有非常強的操作性。書中介紹的操作流程幾乎涵蓋瞭薪酬體係設計所需要的全部技術和方法，換句話說，本書就是一幅薪酬體係設計的路徑圖，為從事人力資源管理的職業經理人提供瞭一套完整的薪酬體係設計指導手冊，讀者完全可以“按圖索驥”“照貓畫虎”，讓薪酬設計更為簡單。
　　第三，通俗易懂。本書采用通俗易懂的語言來錶達專業的薪酬管理知識，給讀者創造瞭一個輕鬆自如的語言環境，使讀者在掌握一門技術的同時，收獲瞭一份樂趣。
　　這本書是兩位作者多年心血的成果，自成一傢之言，為我國人力資源管理理論注入瞭新鮮的內容，對豐富我國企業管理實踐具有重要意義。在此也希望今後能繼續看到他們更多的論著齣現。
　　彭劍鋒
　　中國人民大學教授、博導華夏基石管理谘詢集團董事長
　　2015年1月

《人力資源管理：戰略與實踐》 內容簡介 在當今快速變化的商業環境中，人力資源管理（HRM）不再是簡單的行政支持功能，而是企業實現戰略目標、保持競爭優勢的關鍵驅動力。本書《人力資源管理：戰略與實踐》旨在為讀者提供一個全麵、深入且具有前瞻性的人力資源管理知識體係，幫助企業構建一支高績效、高敬業度的團隊，從而贏得未來。 本書從戰略高度齣發，將人力資源管理的功能與企業整體戰略緊密結閤，強調HRM如何通過有效的策略和實踐，支持組織的願景、使命和核心價值觀的實現。我們不再將HR視為成本中心，而是將其視為價值創造者，通過優化人力資本，提升組織效能，實現可持續發展。 第一部分：人力資源管理的戰略基石 在本部分，我們將深入探討人力資源管理在現代企業中的戰略定位。 人力資源管理的戰略演進： 從傳統的事務性管理到戰略性夥伴，我們將迴顧HRM的發展曆程，理解為何HRM的戰略角色日益凸顯。我們將分析外部環境（經濟、技術、社會文化、政治法律）和內部環境（企業文化、組織結構、業務模式）如何影響HRM的戰略製定，並介紹幾種主流的HRM戰略模式，如成本領先戰略下的HRM、差異化戰略下的HRM、聚焦戰略下的HRM等。 企業戰略與人力資源戰略的協同： 本部分將詳細闡述如何將企業整體戰略轉化為具體的人力資源戰略。我們將介紹戰略分析工具，如SWOT分析、PESTLE分析，以及它們如何應用於HRM領域。讀者將學習如何識彆支撐企業戰略的關鍵能力和行為，並設計相應的HRM政策和實踐來培養和激勵這些能力和行為。例如，如果企業戰略是技術創新，那麼HRM戰略就需要在招聘、培訓、績效管理和薪酬激勵等方麵，重點關注吸引、發展和保留具有創新精神和技術專長的員工。 組織設計與人力資源管理： 組織結構的設計直接影響著人力資源的配置和使用效率。我們將探討不同的組織結構模式，如職能型、事業部製、矩陣製、網絡型組織等，以及它們各自的優缺點。重點將放在如何通過閤理的組織設計，最大化員工的潛能，提升團隊協作效率，並為人力資源戰略的實施創造有利條件。例如，扁平化的組織結構可能需要更強的授權和更靈活的績效評估體係，以適應快速決策和自主性強的員工。 企業文化與人纔管理： 優秀的企業文化是吸引和留住人纔的磁石，也是驅動組織績效的重要因素。本章將探討如何塑造和維護積極的企業文化，以及HRM在其中扮演的關鍵角色。我們將分析文化與員工敬業度、忠誠度和工作滿意度之間的關係，並提供建立強大企業文化的具體方法，如價值觀的提煉與傳播、領導者的示範作用、溝通機製的建立等。 第二部分：人力資源規劃與人纔獲取 一個高效的人力資源管理體係始於準確的規劃和高效的人纔獲取。 人力資源規劃： 本章將引導讀者掌握科學的人力資源規劃方法。我們將介紹如何進行工作分析和工作設計，這是理解崗位需求的基礎。在此基礎上，我們將學習如何進行人力資源需求預測，包括定量方法（如趨勢分析、迴歸分析）和定性方法（如專傢判斷、德爾菲法）。同時，我們將探討人力資源供給分析，包括內部供給（現有員工的晉升、轉崗）和外部供給（勞動力市場分析）。最終，讀者將學會製定可行的人力資源行動計劃，以彌補供需缺口，實現人力資源的可持續供給。 人纔招聘與甄選： 吸引和選擇最閤適的人纔是HRM的核心任務。本章將係統介紹招聘渠道的選擇與優化，包括內部招聘、外部招聘（廣告、網絡、獵頭、校園招聘等）以及社交媒體招聘等。我們將深入探討甄選工具的有效應用，如簡曆篩選、麵試技巧（行為事件訪談、結構化麵試）、心理測量、背景調查和能力評估中心等。重點將放在如何設計科學的甄選流程，提高招聘的準確性和效率，降低招聘成本，並提升候選人體驗。 雇主品牌建設： 在人纔競爭日益激烈的今天，強大的雇主品牌是吸引優秀人纔的關鍵。本章將闡述雇主品牌的重要性，並提供構建和維護雇主品牌的策略。我們將分析如何通過清晰的價值主張、良好的員工體驗、有效的溝通傳播，將公司打造成人纔嚮往的雇主。內容將涵蓋如何利用公司網站、社交媒體、員工推薦等多種渠道來展示雇主品牌，並強調真實性和一緻性的重要性。 第三部分：人纔發展與績效管理 人纔是企業最寶貴的財富，如何發掘和提升員工的潛能，並與之績效掛鈎，是HRM持續關注的重點。 員工培訓與發展： 持續的學習和發展是員工和企業共同成長的基礎。本章將係統介紹員工培訓的體係構建，包括培訓需求的識彆（如基於績效差距、職業發展規劃、新知識和技能需求）、培訓目標的設定、培訓內容的開發、培訓方法的選擇（如課堂培訓、在崗培訓、 E-learning、導師製）、培訓的實施與評估。我們將強調培訓與業務目標相結閤，確保培訓的有效性和投資迴報率。 職業生涯規劃與管理： 幫助員工規劃職業生涯，不僅能提升員工的滿意度和忠誠度，也能為企業儲備未來所需的人纔。本章將探討如何建立有效的職業生涯發展通道，為員工提供多樣化的發展機會，如晉升、轉崗、輪崗、項目參與等。我們將分析員工內在動機和組織發展需求的結閤點，引導員工進行自我認知和職業規劃，並通過Mentoring、Coaching等方式提供支持。 績效管理體係設計： 績效管理是驅動組織績效和個人成長的關鍵工具。本章將深入剖析績效管理的全過程，包括績效目標的設定（如SMART原則、OKR）、績效標準的製定、績效的跟蹤與反饋（如績效麵談、輔導）、績效評估（如360度評估、關鍵事件法）、績效結果的應用（如薪酬調整、晉升、培訓）。我們將強調績效管理應注重過程輔導和持續改進，而非僅僅是年終的評估。 員工敬業度與激勵： 敬業的員工是高績效的保證。本章將探討如何提升員工的敬業度，包括創造積極的工作環境、提供有意義的工作、建立信任的領導關係、提供發展機會和認可。同時，我們將深入分析激勵理論，如馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、公平理論、期望理論等，並將其應用於激勵實踐。內容將涵蓋物質激勵（如奬金、福利）和精神激勵（如錶彰、自主權、成長機會）的組閤運用，以最大化員工的內在動機和外在動機。 第四部分：人力資源管理的關鍵支持係統 除瞭核心的戰略和人纔管理，高效的HRM還需要強大的支持係統。 薪酬福利設計與管理： （此處略過，以免與您提供的書名重復） 勞動關係管理與閤規： 良好的勞動關係是企業穩定運營的基礎。本章將探討勞動閤同的簽訂與管理、工會關係的處理、勞動爭議的預防與解決、以及國傢相關勞動法律法規的遵守。我們將強調閤規經營的重要性，以及如何構建健康、和諧的員工與企業關係。 人力資源信息係統（HRIS）： 現代HRM離不開信息技術的支持。本章將介紹人力資源信息係統的功能和作用，包括員工信息管理、薪酬管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理等模塊。我們將討論如何選擇和實施適閤企業需求的HRIS，以提高HRM的效率和數據化管理水平。 人力資源效能評估與改進： 如何衡量HRM的價值和效果？本章將介紹人力資源效能評估的方法和指標，如人力資本迴報率（ROHC）、員工流動率、招聘周期、培訓滿意度、員工敬業度得分等。我們將探討如何利用數據分析來識彆HRM的瓶頸和改進機會，並持續優化HRM策略和實踐，以支持企業戰略目標的實現。 第五部分：人力資源管理的未來趨勢 隨著科技的進步和社會的發展，人力資源管理也在不斷演進。 數字化轉型與智能化HRM： 本章將探討人工智能（AI）、大數據、雲計算等技術如何重塑HRM。我們將分析AI在招聘、培訓、績效評估等方麵的應用，以及大數據如何為HRM決策提供支持。我們將展望智能化HRM的未來，以及HR專業人士如何擁抱技術變革，提升工作效能。 敏捷人力資源管理： 在快速變化的商業環境中，HRM需要更加敏捷和靈活。本章將探討敏捷HRM的理念和實踐，如快速響應業務需求、迭代優化HR政策、賦能員工自主管理。我們將分析如何構建支持敏捷組織的HR體係，以應對不確定性和快速變化。 多元化、公平與包容（DEI）在HRM中的重要性： DEI不僅是社會責任，也是提升組織創新力、吸引和留住人纔的關鍵。本章將深入探討DEI的內涵，以及HRM在促進DEI方麵的作用，包括招聘、薪酬、培訓、績效管理等各個環節。我們將分享如何構建包容性的工作場所，並提升員工的歸屬感。 員工體驗與幸福感： 關注員工的整體體驗和幸福感，已成為現代HRM的重要議題。本章將探討如何從員工的視角齣發，設計和優化招聘、入職、日常工作、離職等各個環節的體驗。我們將分析如何通過營造健康、支持性的工作環境，關注員工的身心健康，提升員工的整體幸福感，從而驅動更高的敬業度和績效。 本書的特色 戰略導嚮： 強調HRM與企業戰略的深度融閤，將HRM視為實現企業競爭優勢的戰略夥伴。 實踐性強： 結閤大量實際案例和工具方法，提供可操作的指南，幫助讀者將理論應用於實踐。 全麵性： 覆蓋瞭人力資源管理的各個關鍵領域，形成一個完整的知識體係。 前瞻性： 關注人力資源管理的最新趨勢和未來發展方嚮，幫助讀者應對未來的挑戰。 係統性： 各章節之間邏輯清晰，層層遞進，構建瞭一個邏輯嚴謹的人力資源管理框架。 《人力資源管理：戰略與實踐》適閤於企業高層管理者、人力資源從業者、對人力資源管理感興趣的學生以及所有希望提升組織效能和人纔管理能力的讀者。通過閱讀本書，您將能夠係統地掌握人力資源管理的理論精髓和實踐技巧，成為一名卓越的人力資源管理者，為企業的可持續發展貢獻力量。

評分☆☆☆☆☆

對於許多HR新人來說，薪酬設計可能是一片未知的領域，充滿瞭挑戰和不確定性。幸運的是，《薪酬設計實戰》為我們提供瞭一張清晰的導航圖。《薪酬設計實戰》的語言風格非常親切，仿佛一位經驗豐富的導師在耳邊耐心指導。它沒有用生硬的術語堆砌，而是通過大量的實際案例，將復雜的薪酬設計過程分解成一個個易於理解的步驟。我特彆喜歡書中對於“薪酬等級劃分”和“薪酬支付點確定”的詳細講解，這部分內容是我過去一直感到睏惑的，而這本書則提供瞭非常實用的方法論和工具，讓我能夠高效地完成這些工作。書中還分享瞭一些在薪酬管理過程中容易遇到的“坑”，並給齣瞭規避建議，這對於避免我們走彎路非常有幫助。讀完這本書，我不僅掌握瞭薪酬設計的理論知識，更重要的是，我獲得瞭將這些知識轉化為實際行動的能力。這本書讓我對薪酬工作充滿瞭熱情，也更加堅定瞭自己在這個領域深耕的決心。

評分☆☆☆☆☆

作為一名企業管理者，我深知薪酬設計對企業戰略執行和員工士氣的重要性。《薪酬設計實戰》這本書，從戰略高度和落地執行兩個層麵，都給我帶來瞭深刻的啓發。作者在書中不僅僅是傳授薪酬設計的“術”，更重要的是闡述瞭薪酬設計的“道”。他強調瞭薪酬設計必須與企業的整體戰略目標相契閤，並且要能夠有效地激勵員工為實現這些目標而努力。書中關於“激勵性薪酬”的設計原則，以及如何根據不同的崗位和層級來製定差異化的激勵方案，都給我留下瞭深刻的印象。我尤其欣賞書中對於“薪酬溝通與透明度”的重視，這讓我意識到，一個優秀的薪酬體係，不僅要設計得閤理，更要能夠有效地傳達給員工，讓他們理解和認同。書中還提供瞭許多關於如何處理員工薪酬異議的實操技巧，這對於管理者來說非常有價值。總而言之，《薪酬設計實戰》是一本集理論、實踐、戰略於一體的優秀圖書，它不僅能夠幫助HR專業人士提升技能，也能夠為企業管理者提供寶貴的參考和藉鑒。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，起初我對這類“實戰”性質的書籍持保留態度，總覺得市麵上充斥著太多“換湯不換藥”的內容。但《薪酬設計實戰》徹底改變瞭我的看法。這本書的價值在於其深度和廣度。它不僅僅停留在基礎的概念講解，而是深入到薪酬設計的每一個關鍵環節，並且提供瞭非常細緻的操作流程。從市場薪酬調研的技巧，到薪酬結構的設計原則，再到績效薪酬的激勵機製，作者都給齣瞭詳盡的指導。我尤其欣賞書中關於“寬帶薪酬”和“浮動薪酬”的章節，這部分內容對於我理解如何根據企業戰略和崗位特點來定製薪酬體係非常有啓發。書中還涉及瞭許多我之前從未深入思考過的問題，比如如何平衡內部公平與外部競爭，如何通過薪酬設計來吸引和保留核心人纔，以及如何應對薪酬管理的各種潛在風險。這些內容都展現瞭作者深厚的理論功底和豐富的實戰經驗。而且，書中的案例並非簡單的羅列，而是經過精心挑選和分析，能夠幫助讀者理解薪酬設計背後的邏輯和決策過程。這本書絕對是薪酬從業者不可多得的寶貴資源，它讓我對薪酬設計有瞭更全麵、更係統的認識。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直就是我職業生涯中的一道曙光！作為一名初涉HR領域的新人，我對薪酬設計這個話題既感到好奇又有些畏懼。之前看過的幾本書，要麼過於理論化，要麼案例陳舊，根本無法指導實際工作。直到我偶然翻開瞭《薪酬設計實戰》，纔真正找到瞭“救星”。作者的講解方式非常接地氣，沒有那些晦澀難懂的專業術語，而是從實際工作中遇到的問題齣發，一步步帶領我撥開迷霧。比如，書中關於崗位價值評估的部分，詳細闡述瞭不同評估方法的優劣，並且提供瞭非常實用的操作指南，讓我不再為如何客觀地評估崗位價值而頭疼。更讓我驚喜的是，作者還分享瞭許多不同行業、不同規模企業的真實案例，這些案例不僅生動有趣，而且都附帶瞭詳細的設計思路和實施步驟，讓我能夠從中汲取經驗，少走彎路。我尤其喜歡書中關於“薪酬公平性”的探討，這部分內容深入淺齣，讓我明白瞭薪酬設計不僅僅是數字的遊戲，更是關乎企業文化和員工激勵的關鍵。讀完這本書，我仿佛擁有瞭一本“秘籍”，對薪酬設計充滿瞭信心，迫不及待地想將學到的知識運用到實際工作中去。

評分☆☆☆☆☆

我是一名資深HR，在這個行業摸爬滾打瞭十幾年，接觸過大大小小幾十本關於薪酬的書籍，但《薪酬設計實戰》依然給瞭我很大的震撼。這本書最吸引我的地方在於其前瞻性和創新性。在當前快速變化的商業環境中，傳統的薪酬模式已經越來越難以適應企業的發展需求。作者在書中提齣瞭許多新的薪酬設計理念和方法，比如如何將薪酬與數字化轉型相結閤，如何運用數據分析來優化薪酬策略，以及如何構建更具彈性和激勵性的薪酬體係。我特彆關注瞭書中關於“企業文化與薪酬融閤”的部分，這讓我意識到，薪酬設計絕不能脫離企業文化而存在，它應該是企業文化的重要載體和支撐。此外，書中對於“人纔發展與薪酬激勵”的聯動分析也十分到位，讓我對如何通過薪酬來驅動人纔成長和能力提升有瞭新的思考。雖然書中內容涉及的知識點非常豐富，但作者的寫作風格卻依然保持著清晰的邏輯和簡潔的語言，使得我能夠快速掌握核心要點。這本書不僅僅是一本操作指南，更是一本能夠引發思考、啓發創新的“思想寶庫”。

評分☆☆☆☆☆

能用

評分☆☆☆☆☆

東西很好，信賴京東沒問題。

評分☆☆☆☆☆

給老公買的

評分☆☆☆☆☆

看看彆人的經驗，藉鑒一下~

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好東西一直都用，質量好，物流快贊

評分☆☆☆☆☆

aaaaaaaaaaaaaa

評分☆☆☆☆☆

快遞太給力啦，做hr有必要讀一讀。

評分☆☆☆☆☆

其中講如何開展崗位調查非常有用

評分☆☆☆☆☆

幫朋友買的