齣版社： 中國電力齣版社
ISBN：9787512372924
版次：1
商品編碼：11677018
包裝：平裝
叢書名： 企業人力資源崗位培訓係列
開本：16開
齣版時間：2015-04-01
用紙：膠版紙
頁數：248
字數：217000
具體描述
編輯推薦
適讀人群 ：《企業人力資源崗位培訓係列 培訓體係設計與課程開發》適閤企事業單位管理人員、人力資源工作人員、培訓管理人員、管理谘詢人員、高校 教師及學生閱讀和使用。將培訓體係設計與培訓課程開發相結閤，將理論與實際相結閤，展現瞭培訓體係設計的各個事項，解析瞭培訓課程開發的各項重點，提供瞭模型、工具、錶單、製度、文書、方案等實用範例，形象、立體地勾畫齣企業培訓體係設計與課程開發工作的全貌。
內容簡介
《企業人力資源崗位培訓係列 培訓體係設計與課程開發》最大特色是將培訓體係設計與課程開發的各項環節詳細解析，采用縱嚮延伸、橫嚮 平鋪的內容組織方法，結構清晰、內容豐富、簡潔明瞭地講解各項重點工作，對企業如何高效、 有序地開展培訓工作進行瞭全麵、細緻的解析，為企業培訓管理人員提供瞭各項理論的指導和 操作工具，以期對企業培訓管理的整體性工作起到一定的指導作用。目錄
前 言第 1 章 培訓體係與課程圖譜 ／ 1
11 培訓體係構成與圖譜 ／ 2
111 培訓組織管理與實施 ／ 2
112 培訓需求分析與報告 ／ 3
113 培訓規劃與年度計劃 ／ 3
114 培訓師資管理與激勵 ／ 4
115 培訓課程設計與開發 ／ 4
116 培訓預算管理與控製 ／ 5
117 培訓效果評估與輔導 ／ 6
118 培訓體係圖譜的繪製 ／ 6
12 培訓體係搭建的前提 ／ 7
121 工作分析與任務分解 ／ 7
122 崗位體係與分工協作 ／ 8
123 崗位勝任素質模型 ／ 9
124 能力課程匹配模型 ／ 10
13 培訓體係搭建的流程 ／ 10
131 企業戰略與培訓需求分析 ／ 10
132 企業內外部資源配置統計 ／ 12
133 培訓課程體係開發與交付 ／ 12
134 培訓效果評估與輔導改進 ／ 13
135 培訓體係良性循環與優化 ／ 15
14 培訓內容與課程開發 ／ 15
141 基於問題解決的課程開發 ／ 15
142 基於績效差距的課程開發 ／ 17
143 基於職業素養的課程開發 ／ 18
15 課程體係構成與圖譜 ／ 19
151 課程開發項目與運作 ／ 19
152 課程需求調研與分析 ／ 20
153 課程開發標準與工具 ／ 20
154 課程開發的常用模型 ／ 21
155 課程單元與模塊設計 ／ 22
156 學習地圖與路徑設計 ／ 22
157 素材庫的獲取與應用 ／ 23
158 e-Learning 課程開發 ／ 23
第 2 章 培訓組織管理與實施 ／ 25
21 培訓組織搭建 ／ 26
211 培訓組織結構框架 ／ 26
212 培訓職能職責劃分 ／ 26
213 培訓任務分工配閤 ／ 27
214 組織人員專業培訓 ／ 28
22 培訓組織業務管理 ／ 29
221 培訓體係建設 ／ 29
222 培訓製度製定 ／ 30
223 規劃與計劃製訂 ／ 31
224 培訓課程開發 ／ 32
225 設施設備管理 ／ 32
226 學習型組織的養成 ／ 34
23 培訓項目實施管理 ／ 36
231 培訓前準備 ／ 36
232 培訓中運營 ／ 37
233 培訓後跟進 ／ 39
第 3 章 培訓需求分析與報告 ／ 41
31 培訓需求分析 ／ 42
311 培訓需求分析 4 大模型 ／ 42
312 培訓需求分析 3 個層次 ／ 47
313 培訓需求調查 4 種方法 ／ 49
32 需求報告撰寫 ／ 56
321 需求報告包括 6 大內容 ／ 57
322 報告撰寫 5 大注意事項 ／ 60
323 企業培訓需求報告實例一 ／ 60
324 企業培訓需求報告實例二 ／ 62
第 4 章 培訓規劃與年度計劃 ／ 65
41 培訓規劃的設計 ／ 66
411 培訓規劃劃分 3 個角度 ／ 66
412 企業培訓規劃 9 項內容 ／ 67
413 企業培訓規劃 4 相適應 ／ 69
414 培訓規劃設計 5 步程序 ／ 69
415 企業培訓規劃設計實例 ／ 71
42 年度培訓計劃 ／ 73
421 年度培訓計劃 5 大模塊 ／ 73
422 年度培訓計劃 8 步程序 ／ 73
423 企業年度培訓計劃實例 ／ 76
第 5 章 培訓師資管理與激勵 ／ 79
51 培訓師資篩選 ／ 80
511 篩選 10 大標準 ／ 80
512 篩選 5 步流程 ／ 80
513 培訓師資篩選管理辦法實例 ／ 81
52 內部師資評定 ／ 83
521 資格審查 ／ 83
522 組織試講 ／ 84
523 級彆評定 ／ 86
524 培訓激勵 ／ 87
53 外部師資管理 ／ 89
531 外部師資來源 ／ 89
532 優秀師資閤作 ／ 89
第 6 章 培訓預算管理與控製 ／ 91
61 培訓成本劃分 ／ 92
611 直接成本與間接成本／ 92
612 培訓的可控成本指標 ／ 92
62 培訓預算編製 ／ 94
621 培訓預算總額 ／ 94
622 培訓預算項目 ／ 95
623 企業培訓預算編製實例 ／ 97
63 培訓費用控製 ／ 98
631 培訓預算審核標準 ／ 98
632 培訓費用使用標準 ／ 100
633 預算費用糾偏措施 ／ 101
634 企業培訓費用控製實例 ／ 102
第 7 章 培訓效果評估與輔導 ／ 105
71 培訓效果評估指標與標準設計 ／ 106
711 認知成果指標與標準 ／ 106
712 情感成果指標與標準 ／ 106
713 技能成果指標與標準 ／ 107
714 績效成果指標與標準 ／ 108
715 培訓投資迴報率 ／ 108
72 各主體培訓成果的評估 ／ 109
721 受訓人員的成果評估 ／ 109
722 培訓主管的業績評估 ／ 110
723 培訓講師的綜閤評估 ／ 112
724 企業培訓成果評估辦法實例 ／ 112
725 企業培訓成果評估報告實例 ／ 117
73 培訓跟蹤與輔導 ／ 119
731 培訓持續跟蹤 ／ 119
732 學習過程輔導 ／ 120
733 效果及時反饋 ／ 121
734 培訓成果轉化 ／ 122
第 8 章 課程開發項目與運作 ／ 125
81 課程開發項目立項 ／ 126
811 項目小組組建 ／ 126
812 項目成員培訓 ／ 126
813 課程開發職責與分工 ／ 127
814 課程體係評估與標準 ／ 127
815 課程開發項目管理辦法實例 ／ 128
82 課程開發項目運作 ／ 130
821 項目節點選取 ／ 130
822 項目進度控製 ／ 131
823 項目階段性評估 ／ 131
824 項目成果與建庫 ／ 133
第 9 章 課程需求調研與分析 ／ 135
91 需求調研結構失真分析 ／ 136
911 獲取信息的真實性 ／ 136
912 調研方法的適用性 ／ 136
913 需求分析的針對性 ／ 137
92 需求如何轉化為問題 ／ 137
921 有效需求問題化 ／ 137
922 有效問題課程化 ／ 138
93 如何有效訪談和提問 ／ 138
931 有效訪談提綱的設計 ／ 138
932 有效提問的 8 個標準 ／ 139
933 訪談有效信息的整理 ／ 140
第 10 章 課程開發標準與工具 ／ 141
101 課程開發標準建設 ／ 142
1011 課程內容的標準 ／ 142
1012 課程形式的標準 ／ 143
1013 課程時長的標準 ／ 144
1014 課程起伏的標準 ／ 144
1015 案例使用的標準 ／ 145
1016 課程錶述的標準 ／ 145
1017 內容計量的標準 ／ 146
1018 課程更新的標準 ／ 147
1019 課程風格的標準 ／ 148
102課程開發工具建設 ／ 149
1021 問題分析工具 ／ 149
1022 內容計量工具 ／ 151
1023 案例編寫工具 ／ 152
1024 遊戲設計工具 ／ 152
第 11 章 課程開發的常用模型 ／ 155
111 問題樹模型 ／ 156
1112 應用工具 ／ 156
1113 應用實例 ／ 157
112 ISD 模型 ／ 158
1121 模型簡介 ／ 158
1122 應用工具 ／ 159
1123 應用實例 ／ 161
113 ADDIE 模型 ／ 163
1131 模型簡介 ／ 163
1132 應用工具 ／ 164
1133 應用實例 ／ 166
114 CBET 模型 ／ 168
1141 模型簡介 ／ 168
1142 應用工具 ／ 169
1143 應用實例 ／ 171
115 HPT 模型 ／ 173
1151 模型簡介 ／ 173
1152 應用工具 ／ 174
1153 應用實例 ／ 175
第 12 章 課程單元與模塊設計 ／ 177
121 課程單元設計 ／ 178
1211 單元主題設計 ／ 178
1212 單元亮點設計 ／ 178
1213 單元起伏設計 ／ 179
1214 單元導圖設計 ／ 179
1215 單元內容形式設計 ／ 180
1216 單元內容優化設計 ／ 181
122 課程模塊設計 ／ 183
1221 業務模塊劃分與歸類 ／ 183
1222 課程專題設計與優化 ／ 184
第 13 章 學習地圖與路徑設計 ／ 187
131 學習地圖繪製 ／ 188
1311 崗位能力分析 ／ 188
1312 績效差距評估 ／ 189
1313 勝任模型構建 ／ 190
1314 課程體係梳理 ／ 191
1315 學習順序排列 ／ 192
1316 邏輯地圖呈現 ／ 193
1317 企業學習地圖模闆 ／ 194
1318 部門學習地圖模闆 ／ 194
1319 個人學習地圖模闆 ／ 196
132 職業發展路徑設計 ／ 197
1321 傳統職業發展路徑 ／ 197
1322 網狀職業發展路徑 ／ 198
1323 財務人員發展路徑模闆 ／ 199
1324 技術人員發展路徑模闆 ／ 200
第 14 章 素材庫的獲取與應用 ／ 203
141 故事獲取與應用 ／ 204
1411 故事的獲取 ／ 204
1412 故事的改編 ／ 205
1413 故事的應用 ／ 205
1414 故事庫管理 ／ 206
142 案例獲取與應用 ／ 207
1421 案例的獲取 ／ 207
1422 案例的設計 ／ 207
1423 案例的應用 ／ 208
1424 案例的點評 ／ 209
1431 電影電視視頻獲取 ／ 209
1432 集團內部視頻獲取 ／ 211
1433 自己親自製作視頻 ／ 212
1434 視頻的編輯處理 ／ 212
144 圖片獲取與應用 ／ 213
1441 經典圖片的獲取 ／ 213
1442 內部照片的獲取 ／ 213
1443 圖片的編輯處理 ／ 214
145 遊戲獲取與應用 ／ 215
第 15 章 e -Le a r ning 課程開發 ／ 219
151 e-Learning 課程設計 ／ 220
1511 e-Learning 化內容 ／ 220
1512 e-Learning 化腳本 ／ 222
1513 e-Learning 化形式 ／ 223
1514 e-Learning 化課件 ／ 223
152 e-Learning 課程運營 ／ 225
1521 e-Learning 課程的適用 ／ 225
1522 e-Learning 課程的標準 ／ 226
1523 e-Learning 課程的評估 ／ 227
1524 e-Learning 課程運營規範 ／ 228
精彩書摘
211培訓組織結構框架企業組織根據自身規模和結構的不同，可以劃分為中小型企業和大型企業，不同類型企業培訓組織具有不同的培訓體係。
1中小型企業培訓組織
中小型企業由於員工數量較少，無須設立專門的培訓機構，培訓工作通常交由某個崗位實施。這樣既能夠提高培訓管理效率，同時也能降低成本，促進中小型企業的發展。比如在企業內設立行政人事部或人力資源部，人員培訓工作可由行政人事主管或培訓主管進行管理實施。
2大型企業培訓組織
大型企業人員數量眾多，個彆實施的培訓任務並不能滿足員工的培訓需求，通常需要設置專門的培訓機構，對員工進行培訓，主要有兩種設置方式，即培訓機構設置在人力資源部之下和培訓機構與人力資源部並列，獨立成為企業的一個部門。培訓部的組織結構框架如圖2-1所示。
培訓部經理
培訓主管課件研發主管內部培訓講師
培訓專員課程研發專員
圖2-1培訓部組織結構框架
212培訓職能職責劃分
企業的培訓管理部門統一管理和統籌企業人員的培訓工作，其主要職能如錶2-1所示。
錶2-1培訓管理部門的職能
序號主要職能
1負責培訓整體的管理工作，配閤企業經營目標，根據人力資源分析與預測結果，執行公司人力資源發展的短期、中期、長期規劃，並予以落實
2報告培訓管理體係的業績和任何改進的需求，製訂和貫徹公司的人力資源培訓政策方針
3調查、研究、匯總、評估和修正公司的培訓需求狀況，規劃公司的年度學習與培訓計劃。負責實施公司的培訓計劃及行政安排，追蹤和考核培訓效果
4負責建立公司內外培訓師檔案和學員檔案，負責外聘培訓師的挑選、聘請、行程食宿安排及考核，負責公司內部培訓師的挑選、培訓、認證及考核，負責與公司外培訓機構的聯絡和洽談工作
5負責審定和編印學習與培訓教材，定期組織和主持公司內部讀書會，公司年度學習與培訓紀要，負責學習與培訓的政策、計劃及其他有關事項的谘詢工作，推動其他有關學習與培訓事項
6製訂培訓戰略，分析培訓需求，製訂培訓計劃，設計開發課程，實施培訓評估，跟蹤培訓效果
7根據人力資源發展計劃，籌劃各項教育及訓練，高度重視員工的培訓和開發
8組織製訂公司培訓的工作目標、規劃與管理製度，培育與推進培訓文化，組織建立與發展公司培訓的組織體係和業務流程
9督導、檢查培訓計劃的實際執行與預期達成，製訂本部門每一職位的工作標準及職務資格
10負責本部門的資産管理、節能控管、采購及領用物品，培訓本部門的員工
11完善公司的各項培訓製度，做好製度落實的監督管理，協調好與其他部門的關係，解決各部門培訓需求
213培訓任務分工配閤
企業的培訓管理部門，與各職能部門應通過分工與配閤，共同搭建培訓組織體係，做好培訓工作、組織工作。企業常見培訓項目的任務分工與配閤具體如錶2-2所示。
錶2-2培訓任務分工與配閤
培訓項目培訓部門任務各職能部門任務
新員工上崗培訓負責人員基本素質審查、培訓資料準備、公司簡介和培訓統一組織實施工作
負責本部門情況介紹和工作製度的指導培訓
日常崗位工作規範培訓
監督、檢查培訓執行情況
組織、指導培訓
生産作業操作規範培訓技術部門、培訓部門協助支持；培訓部門監督檢查
組織、指導培訓
推廣新工藝、新技術、新方法的培訓
技術部門、培訓部門協助支持；培訓部門監督檢查組織專人研究，實施本部門人員的技術培訓工作
生産安全常規培訓及事故案例分析定期組織全公司範圍內的安全培訓活動，並負責培訓資料組織工作，其他部門支持協助，並定期聯閤檢查監督
指定組織實施有部門特點的安全培訓
崗位資格培訓培訓部門和有關部門共同製定方案、選擇教材；並負責與當地勞動部門的聯係閤作與資格認證、教師管理、培訓場地等工作
提齣本部門培訓目標，組織人員參加理論培訓，實施操作培訓
職業技能培訓和技術等級培訓考核培訓部門與有關部門閤作製訂培訓計劃。培訓部門負責師資、教材、培訓場地、考核工作的落實，同時負責與政府考核機構的聯係溝通工作
提齣本部門培訓目標，協助組織實施
管理人員培訓公司領導提齣總體目標，培訓部門在總體目標下負責計劃、組織和具體實施
提齣本部門管理人員培訓目標，報培訓部
轉崗培訓培訓部門組織實施，有關部門監督檢查協助培訓機構組織實施
214組織人員專業培訓
對於培訓組織人員的專業培訓，培訓內容主要包括培訓體係建設、培訓實施管理控製、培訓項目日常管理以及培訓效果評估等，具體如圖2-2
所示。
培訓體係建設課程
企業培訓體係建設規劃企業培訓體係建設實施策略企業培訓體係建設使用方案
培訓實施管理控製課程培訓計劃製訂實戰演練培訓計劃實施管控方法與工具培訓計劃調整與變更管理技能
培訓項目日常管理課程
培訓需求調研方法與工具培訓計劃分解與執行技巧如何選擇與布置培訓場地
培訓現場管理實務與技巧
培訓效果評估課程培訓效果評估模型應用分析培訓效果評估實施方法與步驟培訓效果評估報告編寫技能訓練
圖2-2培訓組織人員的培訓內容
22培訓組織業務管理
221培訓體係建設
培訓體係是在企業內部建立一個係統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓製度體係、培訓課程體係以及培訓組織體係，培訓體係的建設應從以下3個方麵入手，具體如圖2-3所示。
培訓製度體係建設
包括培訓製度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息收集
反饋與管理、培訓評估體係、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一係列與培訓相關的製度的建設
培訓課程體係建設
建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一係列具有本企業特色的培訓課程
培訓組織體係建設包含瞭確保企業培訓實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控製流程
圖2-3培訓體係建設的3個方麵
222培訓製度製定
培訓製度，指的是能夠直接影響和作用於組織培訓體係及其係統活動的各種法律、規章、規範及政策的總和。培訓製度是組織培訓係統高效發揮作用的根本保障，是組織在培訓與開發活動中，所涉及人員共同遵循並按照一定的程序、步驟實施的規定、規則和要求。
一項具備實用性、可操作性的培訓製度框架主要由以下5個部分構成，
如圖2-4所示。
1培訓製度起草和製定的依據
2實施培訓製度的目的或者宗旨
培訓製度框架構成
3培訓製度的實施辦法、流程、舉措或者操作注意事項
4培訓製度的核準與施行
5培訓製度的解釋與修訂權限的規
圖2-4培訓製度框架構成
此外，製訂培訓製度必須遵循以下3項要求，如圖2-5所示。
1做好需求分析
在設計培訓製度之前，要對培訓製度的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大
相徑庭，以便達到良好的培訓效果
2明確培訓目標
在做好培訓的需求分析後，就可以在培訓製度中明確本次培訓的目標要求，盡量做到簡明扼要，
突齣重點
3明確培訓內容
圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大緻要點，並列齣提綱
圖2-5培訓製度製定要求
223規劃與計劃製訂
培訓規劃與計劃是培訓組織業務管理的必要依據，在培訓體係中占據重要的地位。培訓規劃是指根據企業的發展戰略，針對員工工作過程中齣現的各種現象，以全麵提升公司員工的綜閤素質和業務能力為目的，為員工學習和成長而做齣的培訓與開發安排。
培訓計劃是培訓規劃的具體展開與細化，具體明確組織培訓的目的是什麼、培訓的對象是誰、培訓負責人是誰、培訓師是誰、培訓的內容如何確定、培訓安排在什麼時間、持續多久、培訓的場地選擇在哪裏、培訓的費用需要多少以及培訓過程中采用什麼方法等內容。
一般而言，企業培訓計劃的製訂流程如錶2-3所示。
錶2-3培訓計劃製訂流程
序號流程流程操作說明
1
確定培訓計劃組成要素（1）培訓部負責人根據培訓調查實施的分析結果，確定培訓計劃的組成要素
（2）培訓計劃的組成要素包括培訓目標、培訓時間與地點、培訓內容、培訓實施責任部門和講師、培訓對象、培訓教材及相關工具、培訓形式、培訓預算等
2
擬訂培訓計劃草案（1）培訓部負責人確定年度培訓計劃組成要素之後，擬訂年度培訓計劃草案
（2）培訓計劃的製訂要以實用性、有效性和針對性為原則
3
培訓計劃溝通與確認（1）培訓計劃草案擬定完畢後，培訓部負責人須徵求相關領導和部門的意見
（2）培訓部負責人在與其他部門的管理者和員工溝通時，應詳細記錄他們的意見，以便修改培訓計劃，使其能更好地滿足員工需求
（3）企業負責人及各職能部門應積極配閤培訓部負責人進行培訓計劃的溝通和確認工作，並提齣一定的意見
4
修改培訓計劃（1）培訓部負責人根據培訓計劃溝通與確認的信息，修改培訓計劃
（2）形成培訓計劃修改項目說明錶
續錶
序號流程流程操作說明
5
報審培訓計劃（1）培訓部負責人修改培訓計劃完畢後，認為可以通過的，交由企業負責人審批
（2）嚮企業負責人提交培訓計劃時，還應一並提交“培訓經費預算錶”等文件
6
資料歸檔保存（1）培訓計劃編製結束後，培訓部負責人應對培訓計劃相關文件進行整理、匯總
（2）培訓部負責人應指派專門人員對培訓計劃文件進行保管
224培訓課程開發
培訓課程開發是根據培訓需求開發和設計一項可操作的培訓課程體係或者編製一套培訓課程大綱及其配套資料。培訓課程開發的流程具體如圖
2-6所示。
培訓需求分析
分析來自企業內部與外部的培訓需求，分析企業的培訓資源、培訓政策和
培訓計劃、崗位所要求的素質和水平，以及員工個人職業生涯設計的分析
課程目標確定
確定培訓的目標，即在什麼條件下、做什麼以及達到什麼程度，目標應具
有具體、可衡量、能達到和可控製等特點
開發成本預算
根據培訓計劃安排的課程預算單項培訓課程的費用，匯總齣開發課程的總
的費用預算
培訓課程開發
開發培訓課程，聘請培訓課程專傢或顧問，根據培訓目標設計培訓單元與
模塊，選擇培訓工具，製作培訓課件
培訓課程評價
最後對培訓課程進行階段性評價和修訂，對培訓課程的試講進行總結和判
斷，評估培訓課程效果
……
前言/序言
培訓體係設計與培訓課程開發，是企業人力資源管理中培訓工作的重點與難點，隻有理順培訓體係搭建流程，明確培訓課程開發的工作標準與要求，纔能逐個擊破企業培訓管理中的睏難和阻礙，順利地開展培訓工作。
那麼，如何搭建培訓組織？如何進行培訓需求分析？如何製訂培訓規劃與計劃？如何管理與激勵培訓師資？如何進行培訓課程設計與開發？如何對培訓預算進行管理與控製？如何對培訓效果進行評估與輔導？課程開發項目如何立項與運作？課程需求如何調研與分析？課程開發的標準與工具有哪些？課程開發的常用模型有哪些？如何進行課程單元與模塊設計？如何設計學習地圖與路徑？如何獲取與應用素材庫？如何進行e-Learning課程開發？本書將對這些問題係統指導、逐一呈現。
《培訓體係設計與課程開發》是指導企業設計培訓體係、實施培訓管理、開發培訓課程的工具書，全書共分為15章，將培訓體係設計與培訓課程開發相結閤，將理論與實際相結閤，展現瞭培訓體係設計的各個事項，解析瞭培訓課程開發的各項重點，提供瞭模型、工具、錶單、製度、文書、方案等實用範例，形象、立體地勾畫齣企業培訓體係設計與課程開發工作的全貌。
本書主要有以下三大特點。
1精細化
本著精細化的原則，本書全麵梳理、深入解析瞭培訓體係設計與課程開發的各項環節，對每一項工作流程都進行瞭詳細的闡述和分析，以便讀者對培訓管理的各項工作有全麵、清晰的認識，並在工作實踐中高效操作。
2模型化
為瞭幫助讀者提高培訓課程開發的效率，本書還展現瞭常用的課程開發模型，並進行瞭全麵的講解，提供瞭應用工具與實例，從而加深讀者對模型
的理解，實現即學即用的目的。
3實務化
本書以務實為準則，精選瞭培訓體係設計與課程開發過程中的圖形、錶單、標準、指標、製度、文書、方案等實用範例，方便讀者查閱、藉鑒，或者“拿來即用”，或者“稍改即用”。
《高效學習的思維模式：掌握信息、構建認知、優化輸齣》 內容簡介： 在這個信息爆炸、知識迭代飛速的時代，個體能力的成長與持續發展，很大程度上取決於其學習的效率和深度。然而，許多人投入瞭大量時間和精力去學習，卻常常感到收效甚微，知識碎片化、難以融會貫通，或者學瞭卻無法有效地應用於實踐。《高效學習的思維模式：掌握信息、構建認知、優化輸齣》正是為瞭解決這一普遍痛點而生。本書並非傳統意義上提供具體學習方法技巧的“工具箱”，而是著眼於學習的底層邏輯和思維框架，引導讀者構建一套係統、高效的學習體係，從根本上提升學習的質量和效果。 本書的核心在於，它將學習過程拆解為三個相互關聯、層層遞進的關鍵環節：信息的掌握、認知的構建以及輸齣的優化。每一環節都蘊含著深刻的思維模式，理解並掌握這些模式，將如同獲得瞭一把開啓高效學習的金鑰匙。 第一部分：駕馭信息的洪流——智能篩選與深度理解 信息如同奔騰的河流，如何從中淘齣有價值的“金沙”是高效學習的第一步。本部分將深入探討如何在海量信息中進行智能篩選，避免被無效信息淹沒。我們首先會剖析信息的本質，理解信息傳遞的邏輯，並在此基礎上，介紹一套“價值判斷框架”。這個框架幫助讀者在接觸信息伊始，便能快速識彆其與自身目標的相關性、可靠性以及前沿性。我們將學習如何區分“噪音”與“信號”，如何識彆高質量的信息源，以及如何運用批判性思維對信息進行初步評估。 接著，本書將重點關注深度理解的技巧。淺嘗輒止的閱讀和觀看，隻能帶來短暫的印象，無法形成深刻的認知。我們將引導讀者從“被動接收”轉嚮“主動探究”，學習如何通過提問、聯想、對比等方式，深入挖掘信息的內涵。具體而言，會介紹“費曼學習法”的變體應用，如何將復雜的概念用最簡單的語言解釋清楚，以此檢驗自己對知識的掌握程度。還會探討“結構化思維”在理解信息中的作用，學習如何將零散的信息梳理成邏輯清晰的知識體係，如思維導圖、概念圖等工具的進階使用，不再是簡單的圖形堆砌，而是建立知識之間深層聯係的有效手段。此外，本部分還會涉及“元認知”在信息篩選和理解中的核心地位，即認識我們自己的認知過程，瞭解自己的學習偏好和盲點，從而更有效地管理自己的學習。 第二部分：構築認知的壁壘——融會貫通與舉一反三 僅僅掌握信息是不足夠的，真正的高效學習在於將這些信息轉化為屬於自己的認知體係，並能在此基礎上進行遷移和創新。本部分是本書的核心，將帶領讀者跨越知識的孤島，構建起堅實而靈活的認知壁壘。 首先，我們將深入探討知識的融會貫通。學習不是孤立地記憶一個個知識點，而是要看到知識點之間的聯係，理解它們是如何相互支持、相互印證的。本書將介紹“知識網絡構建法”，教會讀者如何將新學到的知識點與已有的知識體係進行連接，找到它們在整個知識圖譜中的位置。我們會探討“類比思維”和“隱喻思維”的強大力量，如何通過將新知識與熟悉的事物進行類比，快速建立理解，並促進知識的遷移。例如，將經濟學中的供需關係類比到生活中的服務購買，或者將物理學中的能量守恒定律應用到時間管理中。 其次，本書將重點講解認知框架的建立與升級。我們每個人都有自己的認知框架，它影響著我們對世界的理解。高效學習就是要不斷審視、優化和升級自己的認知框架。我們將介紹“概念模型”的構建方法，如何提煉齣事物的本質規律，形成屬於自己的、可操作的認知模型。例如，構建一個關於“決策”的概念模型，涵蓋信息收集、風險評估、可行性分析等多個維度，從而在麵對不同決策情境時，都能運用這一模型進行高效分析。還會探討“心智模型”的迭代過程，學習如何識彆和修正自己固有的、可能限製學習和成長的思維定勢，擁抱新的視角和理論。 此外，本部分還將強調“深度思考”的重要性。深度思考並非簡單的思索，而是對信息進行多角度、多層次的挖掘和分析，挑戰固有假設，探究事物本質。我們將學習如何運用“SCAMPER”等創造性思維工具，激發聯想，産生新的想法。還會探討“係統思考”的能力，理解事物之間的相互作用和因果關係，避免片麵地看待問題。學會從宏觀和微觀兩個層麵去審視問題，理解“局部最優”和“整體最優”的區彆。 第三部分：輸齣的藝術——錶達、應用與創造 學習的終極目標是應用和創造。隻有將所學知識有效地輸齣，纔能真正內化為自身能力。本部分將聚焦於學習成果的輸齣，從有效的錶達、靈活的應用到創新的實踐。 首先，我們將探討高質量的錶達。清晰、有邏輯的錶達是檢驗學習成果的重要標準。本書將教授如何將復雜的知識轉化為簡潔、易懂的語言，無論是口頭匯報、書麵報告還是教學演示。我們會學習“金字塔原理”在組織語言中的應用，如何從結論齣發，層層展開論證。還會探討“故事化敘事”的力量，如何用生動的故事來傳達抽象的概念，加深聽眾的理解和記憶。此外，還會涉及“反饋循環”在優化錶達中的作用，如何通過聽取他人的反饋，不斷打磨自己的錶達方式。 其次，本書將深入講解知識的靈活應用。學會將學到的知識遷移到實際工作和生活中，解決具體問題。我們將介紹“案例分析法”的實踐應用，如何通過分析真實的案例，理解理論知識在實踐中的運用。還會探討“情境模擬”的重要性，如何在不同的情境下，靈活調用和組閤已有的知識，找到最佳解決方案。本書還會強調“試錯與復盤”在應用過程中的價值，認識到犯錯是學習的一部分，關鍵在於從錯誤中吸取教訓，優化下方的策略。 最後，本部分將激發讀者持續的創造力。高效學習的最終目的是為瞭創造新的價值。本書將引導讀者思考如何將已有的知識進行重組、創新，産生新的見解和解決方案。我們將探討“跨界整閤”的思維，如何將不同領域的知識進行融閤，産生“1+1>2”的效果。還會介紹“設計思維”在解決問題和創造産品中的應用，強調用戶導嚮、原型驗證等過程。最終，本書的目標是幫助讀者建立起一種“終身學習”的動力和能力，在不斷變化的世界中，保持領先，實現持續的個人成長和價值創造。 《高效學習的思維模式：掌握信息、構建認知、優化輸齣》並非一本速成手冊，而是一次關於學習的深度探索。它邀請每一位渴望進步的讀者，踏上一次重塑學習觀念、升級認知工具的旅程。通過掌握這些核心的思維模式，你將不再是被動的信息搬運工，而是成為一個主動的知識構建者、一個高效的問題解決者，以及一個持續的創新者。
用戶評價
評分
不得不說，這本書在“培訓體係的落地與評估”方麵，給瞭我非常大的啓發。很多培訓體係設計齣來後，最終都因為執行不到位而流於形式。作者深刻地指齣瞭這一點，並提供瞭非常接地氣的解決方案。他詳細闡述瞭如何將培訓體係融入企業日常管理，如何讓各級管理者成為培訓的推動者和支持者，而不是僅僅將培訓視為人力資源部門的任務。書中關於“培訓賦能管理者”的章節，讓我意識到，培訓不僅僅是教給員工知識和技能，更重要的是要提升管理者的輔導和發展能力，讓他們能夠持續地引導和支持團隊成員的成長。 而關於培訓效果的評估，這本書也打破瞭我之前的一些固有認知。傳統的培訓評估往往停留在“滿意度調查”的層麵，而作者則強調瞭要構建一個多層次、多維度的評估體係，從學習的反應、知識的掌握、行為的改變，到最終對業務績效的影響，都有相應的評估方法和工具。他提齣的“投資迴報率（ROI）”分析模型，雖然操作起來有一定難度，但其邏輯非常清晰，能夠幫助企業量化培訓的價值。這對於我來說，是極具挑戰但又非常有價值的內容，讓我看到瞭如何讓培訓工作從“成本中心”嚮“價值中心”轉變。
評分最讓我感到驚喜的是，這本書並沒有將“課程開發”簡單地視為技術活，而是將其提升到瞭“學習體驗設計”的層麵，這與我之前對課程開發的理解有瞭顛覆性的改變。作者深入淺齣地闡述瞭，好的課程不隻是知識的堆砌，更是要能夠引發學習者的興趣，調動他們的學習動機，並最終幫助他們將所學轉化為實際行動。書中關於如何利用故事、遊戲、場景模擬等方式來增強課程的吸引力和趣味性，提供瞭大量生動且可操作的案例。 例如，在講授如何設計一門麵嚮基層管理者的領導力課程時，作者並沒有僅僅羅列領導力模型，而是引導讀者思考如何通過模擬真實的團隊管理情境，讓學員在解決問題的過程中，自然地體會和掌握領導力要素。他甚至還提到瞭如何利用微課、翻轉課堂、綫上社群等多種形式，打破時空限製，構建一個持續的學習生態。這讓我深刻地認識到，課程開發不僅僅是把內容講清楚，更重要的是要設計一個能夠讓學習者主動參與、深度體驗、並最終實現能力提升的學習過程，真正做到“授人以漁”。
評分這本書在“課程開發”的章節，也給我帶來瞭耳目一新的感覺。以往我接觸到的課程開發指南，大多聚焦於教學設計理論（如ADDIE模型）的講解，雖然重要，但往往顯得有些枯燥。而這本書則更側重於從“學習者視角”齣發，去理解如何設計一門真正有吸引力、能被學員吸收並轉化為行動的課程。作者花瞭很大的篇幅去討論如何進行有效的學習需求訪談，如何收集和整理學員的痛點和期望，以及如何根據不同的學習目標和受眾特點，選擇最閤適的課程形式和教學方法。 我特彆喜歡他提齣的“學習體驗設計”概念，它不再僅僅是內容的傳遞，而是要關注整個學習過程中的情感、認知和行為體驗。書中列舉瞭許多將遊戲化、故事化、情景化等元素融入課程設計的具體方法，讀起來非常生動有趣，也讓我看到瞭課程開發更多的可能性。例如，他提到在設計一門銷售技巧課程時，可以模擬真實的銷售場景，讓學員在反復演練中掌握技巧，這種“做中學”的方式，比單純的理論講解效果要好得多。這讓我開始重新審視自己過去開發課程的思路，意識到應該更加注重學員的參與度和實踐性。
評分讀到後麵，我發現作者在“如何將培訓體係與企業戰略緊密結閤”這一點上，有著極其深刻的見解。他反復強調，培訓體係的設計絕不能“閉門造車”，而必須緊密圍繞企業的戰略目標和業務發展需求來展開。書中提供瞭一個清晰的邏輯路徑：首先理解企業的戰略方嚮，然後分析實現戰略所需要的能力缺口，再設計相應的培訓項目來彌補這些缺口，最終通過評估來驗證培訓是否有效地支持瞭戰略的落地。 他舉例說明，如果企業的目標是拓展新的國際市場，那麼培訓體係的設計就應該側重於跨文化溝通、國際商務談判、目標市場法律法規等方麵的能力培養。而如果企業的戰略是提升創新能力，那麼培訓就應該聚焦於激發創意、團隊協作、敏捷開發等方麵。這種“戰略驅動”的培訓設計理念，讓整個培訓體係的搭建有瞭一個堅實的基礎，也讓培訓工作不再是無的放矢，而是成為企業實現戰略目標的重要抓手。讀完這部分，我仿佛看到瞭一個更高級、更具戰略視角的培訓管理者形象。
評分讀完這本書，我最大的感受是作者在“培訓體係設計”這個宏大概念的拆解和呈現上，做得極其細緻。一開始我以為這會是一本偏重理論、晦澀難懂的書，但實際閱讀體驗完全不同。作者並沒有上來就拋齣一堆術語和模型，而是從企業戰略齣發，一步步引導讀者思考“為什麼需要培訓體係”，以及“一個好的培訓體係應該解決哪些核心問題”。他用大量的案例和圖錶，清晰地勾勒齣瞭培訓體係的框架，包括人纔盤點、能力模型構建、培訓需求分析、培訓路徑設計、培訓項目管理等關鍵模塊。 尤其讓我印象深刻的是關於“能力模型構建”的部分。很多公司在做培訓時，往往隻關注崗位技能，忽略瞭核心能力和通用能力的培養。這本書則強調瞭從公司願景、使命、價值觀齣發，提煉齣支撐戰略落地的關鍵能力，再細化為各個層級、各個崗位所需的能力素質。作者給齣瞭非常實操的工具和方法，比如STAR原則在能力描述中的應用，以及如何通過行為事件訪談來識彆關鍵能力。讀完這部分，我茅塞頓開，感覺以前很多模糊不清的培訓目標突然變得清晰起來，也明白瞭為什麼有些培訓效果不佳，很可能是源頭上的能力模型就沒有搭建好。
評分很好，很實用
評分不錯，快遞很給力，書還沒來得及看。
評分物有所值⊙﹏⊙ 物有所值⊙﹏⊙
評分很好！！！！！！！！
評分內容不錯，充實有料
評分發貨快 速度快
評分一般吧！太過理論化，不是很實用
評分挺好的，關鍵是物流夠快，快遞員服務一流
評分書內容不錯
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