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出版社：中国电力出版社

ISBN：9787512372924

版次：1

商品编码：11677018

包装：平装

丛书名：企业人力资源岗位培训系列

开本：16开

出版时间：2015-04-01

用纸：胶版纸

页数：248

字数：217000

具体描述

编辑推荐

适读人群：《企业人力资源岗位培训系列培训体系设计与课程开发》适合企事业单位管理人员、人力资源工作人员、培训管理人员、管理咨询人员、高校教师及学生阅读和使用。
　　将培训体系设计与培训课程开发相结合，将理论与实际相结合，展现了培训体系设计的各个事项，解析了培训课程开发的各项重点，提供了模型、工具、表单、制度、文书、方案等实用范例，形象、立体地勾画出企业培训体系设计与课程开发工作的全貌。

内容简介

　　《企业人力资源岗位培训系列培训体系设计与课程开发》最大特色是将培训体系设计与课程开发的各项环节详细解析，采用纵向延伸、横向平铺的内容组织方法，结构清晰、内容丰富、简洁明了地讲解各项重点工作，对企业如何高效、有序地开展培训工作进行了全面、细致的解析，为企业培训管理人员提供了各项理论的指导和操作工具，以期对企业培训管理的整体性工作起到一定的指导作用。

前言
第 1 章培训体系与课程图谱／ 1

11 培训体系构成与图谱／ 2

111 培训组织管理与实施／ 2
112 培训需求分析与报告／ 3
113 培训规划与年度计划／ 3
114 培训师资管理与激励／ 4
115 培训课程设计与开发／ 4
116 培训预算管理与控制／ 5
117 培训效果评估与辅导／ 6
118 培训体系图谱的绘制／ 6

12 培训体系搭建的前提／ 7

121 工作分析与任务分解／ 7
122 岗位体系与分工协作／ 8
123 岗位胜任素质模型／ 9
124 能力课程匹配模型／ 10

13 培训体系搭建的流程／ 10

131 企业战略与培训需求分析／ 10
132 企业内外部资源配置统计／ 12
133 培训课程体系开发与交付／ 12
134 培训效果评估与辅导改进／ 13
135 培训体系良性循环与优化／ 15

14 培训内容与课程开发／ 15

141 基于问题解决的课程开发／ 15
142 基于绩效差距的课程开发／ 17
143 基于职业素养的课程开发／ 18

15 课程体系构成与图谱／ 19

151 课程开发项目与运作／ 19
152 课程需求调研与分析／ 20
153 课程开发标准与工具／ 20
154 课程开发的常用模型／ 21
155 课程单元与模块设计／ 22
156 学习地图与路径设计／ 22
157 素材库的获取与应用／ 23
158 e-Learning 课程开发／ 23

第 2 章培训组织管理与实施／ 25

21 培训组织搭建／ 26

211 培训组织结构框架／ 26
212 培训职能职责划分／ 26
213 培训任务分工配合／ 27
214 组织人员专业培训／ 28

22 培训组织业务管理／ 29

221 培训体系建设／ 29
222 培训制度制定／ 30
223 规划与计划制订／ 31
224 培训课程开发／ 32
225 设施设备管理／ 32
226 学习型组织的养成／ 34

23 培训项目实施管理／ 36

231 培训前准备／ 36
232 培训中运营／ 37
233 培训后跟进／ 39

第 3 章培训需求分析与报告／ 41

31 培训需求分析／ 42

311 培训需求分析 4 大模型／ 42
312 培训需求分析 3 个层次／ 47
313 培训需求调查 4 种方法／ 49

32 需求报告撰写／ 56

321 需求报告包括 6 大内容／ 57
322 报告撰写 5 大注意事项／ 60
323 企业培训需求报告实例一／ 60
324 企业培训需求报告实例二／ 62

第 4 章培训规划与年度计划／ 65

41 培训规划的设计／ 66

411 培训规划划分 3 个角度／ 66
412 企业培训规划 9 项内容／ 67
413 企业培训规划 4 相适应／ 69
414 培训规划设计 5 步程序／ 69
415 企业培训规划设计实例／ 71
42 年度培训计划／ 73
421 年度培训计划 5 大模块／ 73
422 年度培训计划 8 步程序／ 73
423 企业年度培训计划实例／ 76

第 5 章培训师资管理与激励／ 79

51 培训师资筛选／ 80

511 筛选 10 大标准／ 80
512 筛选 5 步流程／ 80
513 培训师资筛选管理办法实例／ 81

52 内部师资评定／ 83

521 资格审查／ 83
522 组织试讲／ 84
523 级别评定／ 86
524 培训激励／ 87
53 外部师资管理／ 89

531 外部师资来源／ 89
532 优秀师资合作／ 89

第 6 章培训预算管理与控制／ 91

61 培训成本划分／ 92
611 直接成本与间接成本／ 92
612 培训的可控成本指标／ 92
62 培训预算编制／ 94
621 培训预算总额／ 94
622 培训预算项目／ 95
623 企业培训预算编制实例／ 97
63 培训费用控制／ 98
631 培训预算审核标准／ 98
632 培训费用使用标准／ 100
633 预算费用纠偏措施／ 101
634 企业培训费用控制实例／ 102
第 7 章培训效果评估与辅导／ 105

71 培训效果评估指标与标准设计／ 106

711 认知成果指标与标准／ 106
712 情感成果指标与标准／ 106
713 技能成果指标与标准／ 107

714 绩效成果指标与标准／ 108
715 培训投资回报率／ 108

72 各主体培训成果的评估／ 109

721 受训人员的成果评估／ 109
722 培训主管的业绩评估／ 110
723 培训讲师的综合评估／ 112
724 企业培训成果评估办法实例／ 112
725 企业培训成果评估报告实例／ 117

73 培训跟踪与辅导／ 119

731 培训持续跟踪／ 119
732 学习过程辅导／ 120
733 效果及时反馈／ 121
734 培训成果转化／ 122
第 8 章课程开发项目与运作／ 125

81 课程开发项目立项／ 126

811 项目小组组建／ 126
812 项目成员培训／ 126
813 课程开发职责与分工／ 127
814 课程体系评估与标准／ 127
815 课程开发项目管理办法实例／ 128

82 课程开发项目运作／ 130

821 项目节点选取／ 130
822 项目进度控制／ 131
823 项目阶段性评估／ 131
824 项目成果与建库／ 133
第 9 章课程需求调研与分析／ 135

91 需求调研结构失真分析／ 136

911 获取信息的真实性／ 136
912 调研方法的适用性／ 136
913 需求分析的针对性／ 137

92 需求如何转化为问题／ 137

921 有效需求问题化／ 137
922 有效问题课程化／ 138

93 如何有效访谈和提问／ 138

931 有效访谈提纲的设计／ 138
932 有效提问的 8 个标准／ 139
933 访谈有效信息的整理／ 140
第 10 章课程开发标准与工具／ 141

101 课程开发标准建设／ 142

1011 课程内容的标准／ 142
1012 课程形式的标准／ 143
1013 课程时长的标准／ 144
1014 课程起伏的标准／ 144
1015 案例使用的标准／ 145
1016 课程表述的标准／ 145
1017 内容计量的标准／ 146
1018 课程更新的标准／ 147
1019 课程风格的标准／ 148

102课程开发工具建设／ 149
1021 问题分析工具／ 149
1022 内容计量工具／ 151
1023 案例编写工具／ 152
1024 游戏设计工具／ 152

第 11 章课程开发的常用模型／ 155

111 问题树模型／ 156
1112 应用工具／ 156
1113 应用实例／ 157
112 ISD 模型／ 158
1121 模型简介／ 158
1122 应用工具／ 159
1123 应用实例／ 161
113 ADDIE 模型／ 163
1131 模型简介／ 163
1132 应用工具／ 164
1133 应用实例／ 166
114 CBET 模型／ 168
1141 模型简介／ 168
1142 应用工具／ 169
1143 应用实例／ 171
115 HPT 模型／ 173
1151 模型简介／ 173
1152 应用工具／ 174
1153 应用实例／ 175
第 12 章课程单元与模块设计／ 177

121 课程单元设计／ 178

1211 单元主题设计／ 178
1212 单元亮点设计／ 178
1213 单元起伏设计／ 179
1214 单元导图设计／ 179
1215 单元内容形式设计／ 180
1216 单元内容优化设计／ 181
122 课程模块设计／ 183

1221 业务模块划分与归类／ 183
1222 课程专题设计与优化／ 184

第 13 章学习地图与路径设计／ 187

131 学习地图绘制／ 188

1311 岗位能力分析／ 188
1312 绩效差距评估／ 189
1313 胜任模型构建／ 190
1314 课程体系梳理／ 191
1315 学习顺序排列／ 192
1316 逻辑地图呈现／ 193
1317 企业学习地图模板／ 194
1318 部门学习地图模板／ 194
1319 个人学习地图模板／ 196
132 职业发展路径设计／ 197

1321 传统职业发展路径／ 197
1322 网状职业发展路径／ 198
1323 财务人员发展路径模板／ 199
1324 技术人员发展路径模板／ 200
第 14 章素材库的获取与应用／ 203

141 故事获取与应用／ 204

1411 故事的获取／ 204
1412 故事的改编／ 205
1413 故事的应用／ 205
1414 故事库管理／ 206
142 案例获取与应用／ 207

1421 案例的获取／ 207
1422 案例的设计／ 207
1423 案例的应用／ 208
1424 案例的点评／ 209

1431 电影电视视频获取／ 209
1432 集团内部视频获取／ 211
1433 自己亲自制作视频／ 212
1434 视频的编辑处理／ 212

144 图片获取与应用／ 213

1441 经典图片的获取／ 213
1442 内部照片的获取／ 213
1443 图片的编辑处理／ 214
145 游戏获取与应用／ 215

第 15 章 e -Le a r ning 课程开发／ 219
151 e-Learning 课程设计／ 220

1511 e-Learning 化内容／ 220
1512 e-Learning 化脚本／ 222
1513 e-Learning 化形式／ 223
1514 e-Learning 化课件／ 223
152 e-Learning 课程运营／ 225

1521 e-Learning 课程的适用／ 225
1522 e-Learning 课程的标准／ 226
1523 e-Learning 课程的评估／ 227
1524 e-Learning 课程运营规范／ 228

精彩书摘

　　211培训组织结构框架
　　企业组织根据自身规模和结构的不同，可以划分为中小型企业和大型企业，不同类型企业培训组织具有不同的培训体系。
　　1中小型企业培训组织
　　中小型企业由于员工数量较少，无须设立专门的培训机构，培训工作通常交由某个岗位实施。这样既能够提高培训管理效率，同时也能降低成本，促进中小型企业的发展。比如在企业内设立行政人事部或人力资源部，人员培训工作可由行政人事主管或培训主管进行管理实施。
　　2大型企业培训组织
　　大型企业人员数量众多，个别实施的培训任务并不能满足员工的培训需求，通常需要设置专门的培训机构，对员工进行培训，主要有两种设置方式，即培训机构设置在人力资源部之下和培训机构与人力资源部并列，独立成为企业的一个部门。培训部的组织结构框架如图2-1所示。
　　培训部经理
　　培训主管课件研发主管内部培训讲师
　　培训专员课程研发专员
　　图2-1培训部组织结构框架
　　212培训职能职责划分
　　企业的培训管理部门统一管理和统筹企业人员的培训工作，其主要职能如表2-1所示。
　　表2-1培训管理部门的职能
　　序号主要职能
　　1负责培训整体的管理工作，配合企业经营目标，根据人力资源分析与预测结果，执行公司人力资源发展的短期、中期、长期规划，并予以落实
　　2报告培训管理体系的业绩和任何改进的需求，制订和贯彻公司的人力资源培训政策方针
　　3调查、研究、汇总、评估和修正公司的培训需求状况，规划公司的年度学习与培训计划。负责实施公司的培训计划及行政安排，追踪和考核培训效果
　　4负责建立公司内外培训师档案和学员档案，负责外聘培训师的挑选、聘请、行程食宿安排及考核，负责公司内部培训师的挑选、培训、认证及考核，负责与公司外培训机构的联络和洽谈工作
　　5负责审定和编印学习与培训教材，定期组织和主持公司内部读书会，公司年度学习与培训纪要，负责学习与培训的政策、计划及其他有关事项的咨询工作，推动其他有关学习与培训事项
　　6制订培训战略，分析培训需求，制订培训计划，设计开发课程，实施培训评估，跟踪培训效果
　　7根据人力资源发展计划，筹划各项教育及训练，高度重视员工的培训和开发
　　8组织制订公司培训的工作目标、规划与管理制度，培育与推进培训文化，组织建立与发展公司培训的组织体系和业务流程
　　9督导、检查培训计划的实际执行与预期达成，制订本部门每一职位的工作标准及职务资格
　　10负责本部门的资产管理、节能控管、采购及领用物品，培训本部门的员工
　　11完善公司的各项培训制度，做好制度落实的监督管理，协调好与其他部门的关系，解决各部门培训需求
　　213培训任务分工配合
　　企业的培训管理部门，与各职能部门应通过分工与配合，共同搭建培训组织体系，做好培训工作、组织工作。企业常见培训项目的任务分工与配合具体如表2-2所示。
　　表2-2培训任务分工与配合
　　培训项目培训部门任务各职能部门任务
　　新员工上岗培训负责人员基本素质审查、培训资料准备、公司简介和培训统一组织实施工作
　　负责本部门情况介绍和工作制度的指导培训
　　日常岗位工作规范培训
　　监督、检查培训执行情况
　　组织、指导培训
　　生产作业操作规范培训技术部门、培训部门协助支持；培训部门监督检查
　　组织、指导培训
　　推广新工艺、新技术、新方法的培训
　　技术部门、培训部门协助支持；培训部门监督检查组织专人研究，实施本部门人员的技术培训工作
　　生产安全常规培训及事故案例分析定期组织全公司范围内的安全培训活动，并负责培训资料组织工作，其他部门支持协助，并定期联合检查监督
　　指定组织实施有部门特点的安全培训
　　岗位资格培训培训部门和有关部门共同制定方案、选择教材；并负责与当地劳动部门的联系合作与资格认证、教师管理、培训场地等工作
　　提出本部门培训目标，组织人员参加理论培训，实施操作培训
　　职业技能培训和技术等级培训考核培训部门与有关部门合作制订培训计划。培训部门负责师资、教材、培训场地、考核工作的落实，同时负责与政府考核机构的联系沟通工作
　　提出本部门培训目标，协助组织实施
　　管理人员培训公司领导提出总体目标，培训部门在总体目标下负责计划、组织和具体实施
　　提出本部门管理人员培训目标，报培训部
　　转岗培训培训部门组织实施，有关部门监督检查协助培训机构组织实施
　　214组织人员专业培训
　　对于培训组织人员的专业培训，培训内容主要包括培训体系建设、培训实施管理控制、培训项目日常管理以及培训效果评估等，具体如图2-2
　　所示。
　　培训体系建设课程
　　企业培训体系建设规划企业培训体系建设实施策略企业培训体系建设使用方案
　　培训实施管理控制课程培训计划制订实战演练培训计划实施管控方法与工具培训计划调整与变更管理技能
　　培训项目日常管理课程
　　培训需求调研方法与工具培训计划分解与执行技巧如何选择与布置培训场地
　　培训现场管理实务与技巧
　　培训效果评估课程培训效果评估模型应用分析培训效果评估实施方法与步骤培训效果评估报告编写技能训练
　　图2-2培训组织人员的培训内容
　　22培训组织业务管理
　　221培训体系建设
　　培训体系是在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训制度体系、培训课程体系以及培训组织体系，培训体系的建设应从以下3个方面入手，具体如图2-3所示。
　　培训制度体系建设
　　包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息收集
　　反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度的建设
　　培训课程体系建设
　　建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程
　　培训组织体系建设包含了确保企业培训实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程
　　图2-3培训体系建设的3个方面
　　222培训制度制定
　　培训制度，指的是能够直接影响和作用于组织培训体系及其系统活动的各种法律、规章、规范及政策的总和。培训制度是组织培训系统高效发挥作用的根本保障，是组织在培训与开发活动中，所涉及人员共同遵循并按照一定的程序、步骤实施的规定、规则和要求。
　　一项具备实用性、可操作性的培训制度框架主要由以下5个部分构成，
　　如图2-4所示。
　　1培训制度起草和制定的依据
　　2实施培训制度的目的或者宗旨
　　培训制度框架构成
　　3培训制度的实施办法、流程、举措或者操作注意事项
　　4培训制度的核准与施行
　　5培训制度的解释与修订权限的规
　　图2-4培训制度框架构成
　　此外，制订培训制度必须遵循以下3项要求，如图2-5所示。
　　1做好需求分析
　　在设计培训制度之前，要对培训制度的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大
　　相径庭，以便达到良好的培训效果
　　2明确培训目标
　　在做好培训的需求分析后，就可以在培训制度中明确本次培训的目标要求，尽量做到简明扼要，
　　突出重点
　　3明确培训内容
　　围绕培训目标，对培训内容进行梳理，明确培训内容的大致要点，并列出提纲
　　图2-5培训制度制定要求
　　223规划与计划制订
　　培训规划与计划是培训组织业务管理的必要依据，在培训体系中占据重要的地位。培训规划是指根据企业的发展战略，针对员工工作过程中出现的各种现象，以全面提升公司员工的综合素质和业务能力为目的，为员工学习和成长而做出的培训与开发安排。
　　培训计划是培训规划的具体展开与细化，具体明确组织培训的目的是什么、培训的对象是谁、培训负责人是谁、培训师是谁、培训的内容如何确定、培训安排在什么时间、持续多久、培训的场地选择在哪里、培训的费用需要多少以及培训过程中采用什么方法等内容。
　　一般而言，企业培训计划的制订流程如表2-3所示。
　　表2-3培训计划制订流程
　　序号流程流程操作说明
　　1
　　确定培训计划组成要素（1）培训部负责人根据培训调查实施的分析结果，确定培训计划的组成要素
　　（2）培训计划的组成要素包括培训目标、培训时间与地点、培训内容、培训实施责任部门和讲师、培训对象、培训教材及相关工具、培训形式、培训预算等
　　2
　　拟订培训计划草案（1）培训部负责人确定年度培训计划组成要素之后，拟订年度培训计划草案
　　（2）培训计划的制订要以实用性、有效性和针对性为原则
　　3
　　培训计划沟通与确认（1）培训计划草案拟定完毕后，培训部负责人须征求相关领导和部门的意见
　　（2）培训部负责人在与其他部门的管理者和员工沟通时，应详细记录他们的意见，以便修改培训计划，使其能更好地满足员工需求
　　（3）企业负责人及各职能部门应积极配合培训部负责人进行培训计划的沟通和确认工作，并提出一定的意见
　　4
　　修改培训计划（1）培训部负责人根据培训计划沟通与确认的信息，修改培训计划
　　（2）形成培训计划修改项目说明表
　　续表
　　序号流程流程操作说明
　　5
　　报审培训计划（1）培训部负责人修改培训计划完毕后，认为可以通过的，交由企业负责人审批
　　（2）向企业负责人提交培训计划时，还应一并提交“培训经费预算表”等文件
　　6
　　资料归档保存（1）培训计划编制结束后，培训部负责人应对培训计划相关文件进行整理、汇总
　　（2）培训部负责人应指派专门人员对培训计划文件进行保管
　　224培训课程开发
　　培训课程开发是根据培训需求开发和设计一项可操作的培训课程体系或者编制一套培训课程大纲及其配套资料。培训课程开发的流程具体如图
　　2-6所示。
　　培训需求分析
　　分析来自企业内部与外部的培训需求，分析企业的培训资源、培训政策和
　　培训计划、岗位所要求的素质和水平，以及员工个人职业生涯设计的分析
　　课程目标确定
　　确定培训的目标，即在什么条件下、做什么以及达到什么程度，目标应具
　　有具体、可衡量、能达到和可控制等特点
　　开发成本预算
　　根据培训计划安排的课程预算单项培训课程的费用，汇总出开发课程的总
　　的费用预算
　　培训课程开发
　　开发培训课程，聘请培训课程专家或顾问，根据培训目标设计培训单元与
　　模块，选择培训工具，制作培训课件
　　培训课程评价
　　最后对培训课程进行阶段性评价和修订，对培训课程的试讲进行总结和判
　　断，评估培训课程效果
　　……

前言/序言

　　培训体系设计与培训课程开发，是企业人力资源管理中培训工作的重点
　　与难点，只有理顺培训体系搭建流程，明确培训课程开发的工作标准与要求，才能逐个击破企业培训管理中的困难和阻碍，顺利地开展培训工作。
　　那么，如何搭建培训组织？如何进行培训需求分析？如何制订培训规划与计划？如何管理与激励培训师资？如何进行培训课程设计与开发？如何对培训预算进行管理与控制？如何对培训效果进行评估与辅导？课程开发项目如何立项与运作？课程需求如何调研与分析？课程开发的标准与工具有哪些？课程开发的常用模型有哪些？如何进行课程单元与模块设计？如何设计学习地图与路径？如何获取与应用素材库？如何进行e-Learning课程开发？本书将对这些问题系统指导、逐一呈现。
　　《培训体系设计与课程开发》是指导企业设计培训体系、实施培训管理、开发培训课程的工具书，全书共分为15章，将培训体系设计与培训课程开发相结合，将理论与实际相结合，展现了培训体系设计的各个事项，解析了培训课程开发的各项重点，提供了模型、工具、表单、制度、文书、方案等实用范例，形象、立体地勾画出企业培训体系设计与课程开发工作的全貌。
　　本书主要有以下三大特点。
　　1精细化
　　本着精细化的原则，本书全面梳理、深入解析了培训体系设计与课程开发的各项环节，对每一项工作流程都进行了详细的阐述和分析，以便读者对培训管理的各项工作有全面、清晰的认识，并在工作实践中高效操作。
　　2模型化
　　为了帮助读者提高培训课程开发的效率，本书还展现了常用的课程开发模型，并进行了全面的讲解，提供了应用工具与实例，从而加深读者对模型
　　的理解，实现即学即用的目的。
　　3实务化
　　本书以务实为准则，精选了培训体系设计与课程开发过程中的图形、表单、标准、指标、制度、文书、方案等实用范例，方便读者查阅、借鉴，或者“拿来即用”，或者“稍改即用”。

《高效学习的思维模式：掌握信息、构建认知、优化输出》内容简介：在这个信息爆炸、知识迭代飞速的时代，个体能力的成长与持续发展，很大程度上取决于其学习的效率和深度。然而，许多人投入了大量时间和精力去学习，却常常感到收效甚微，知识碎片化、难以融会贯通，或者学了却无法有效地应用于实践。《高效学习的思维模式：掌握信息、构建认知、优化输出》正是为了解决这一普遍痛点而生。本书并非传统意义上提供具体学习方法技巧的“工具箱”，而是着眼于学习的底层逻辑和思维框架，引导读者构建一套系统、高效的学习体系，从根本上提升学习的质量和效果。本书的核心在于，它将学习过程拆解为三个相互关联、层层递进的关键环节：信息的掌握、认知的构建以及输出的优化。每一环节都蕴含着深刻的思维模式，理解并掌握这些模式，将如同获得了一把开启高效学习的金钥匙。第一部分：驾驭信息的洪流——智能筛选与深度理解信息如同奔腾的河流，如何从中淘出有价值的“金沙”是高效学习的第一步。本部分将深入探讨如何在海量信息中进行智能筛选，避免被无效信息淹没。我们首先会剖析信息的本质，理解信息传递的逻辑，并在此基础上，介绍一套“价值判断框架”。这个框架帮助读者在接触信息伊始，便能快速识别其与自身目标的相关性、可靠性以及前沿性。我们将学习如何区分“噪音”与“信号”，如何识别高质量的信息源，以及如何运用批判性思维对信息进行初步评估。接着，本书将重点关注深度理解的技巧。浅尝辄止的阅读和观看，只能带来短暂的印象，无法形成深刻的认知。我们将引导读者从“被动接收”转向“主动探究”，学习如何通过提问、联想、对比等方式，深入挖掘信息的内涵。具体而言，会介绍“费曼学习法”的变体应用，如何将复杂的概念用最简单的语言解释清楚，以此检验自己对知识的掌握程度。还会探讨“结构化思维”在理解信息中的作用，学习如何将零散的信息梳理成逻辑清晰的知识体系，如思维导图、概念图等工具的进阶使用，不再是简单的图形堆砌，而是建立知识之间深层联系的有效手段。此外，本部分还会涉及“元认知”在信息筛选和理解中的核心地位，即认识我们自己的认知过程，了解自己的学习偏好和盲点，从而更有效地管理自己的学习。第二部分：构筑认知的壁垒——融会贯通与举一反三仅仅掌握信息是不足够的，真正的高效学习在于将这些信息转化为属于自己的认知体系，并能在此基础上进行迁移和创新。本部分是本书的核心，将带领读者跨越知识的孤岛，构建起坚实而灵活的认知壁垒。首先，我们将深入探讨知识的融会贯通。学习不是孤立地记忆一个个知识点，而是要看到知识点之间的联系，理解它们是如何相互支持、相互印证的。本书将介绍“知识网络构建法”，教会读者如何将新学到的知识点与已有的知识体系进行连接，找到它们在整个知识图谱中的位置。我们会探讨“类比思维”和“隐喻思维”的强大力量，如何通过将新知识与熟悉的事物进行类比，快速建立理解，并促进知识的迁移。例如，将经济学中的供需关系类比到生活中的服务购买，或者将物理学中的能量守恒定律应用到时间管理中。其次，本书将重点讲解认知框架的建立与升级。我们每个人都有自己的认知框架，它影响着我们对世界的理解。高效学习就是要不断审视、优化和升级自己的认知框架。我们将介绍“概念模型”的构建方法，如何提炼出事物的本质规律，形成属于自己的、可操作的认知模型。例如，构建一个关于“决策”的概念模型，涵盖信息收集、风险评估、可行性分析等多个维度，从而在面对不同决策情境时，都能运用这一模型进行高效分析。还会探讨“心智模型”的迭代过程，学习如何识别和修正自己固有的、可能限制学习和成长的思维定势，拥抱新的视角和理论。此外，本部分还将强调“深度思考”的重要性。深度思考并非简单的思索，而是对信息进行多角度、多层次的挖掘和分析，挑战固有假设，探究事物本质。我们将学习如何运用“SCAMPER”等创造性思维工具，激发联想，产生新的想法。还会探讨“系统思考”的能力，理解事物之间的相互作用和因果关系，避免片面地看待问题。学会从宏观和微观两个层面去审视问题，理解“局部最优”和“整体最优”的区别。第三部分：输出的艺术——表达、应用与创造学习的终极目标是应用和创造。只有将所学知识有效地输出，才能真正内化为自身能力。本部分将聚焦于学习成果的输出，从有效的表达、灵活的应用到创新的实践。首先，我们将探讨高质量的表达。清晰、有逻辑的表达是检验学习成果的重要标准。本书将教授如何将复杂的知识转化为简洁、易懂的语言，无论是口头汇报、书面报告还是教学演示。我们会学习“金字塔原理”在组织语言中的应用，如何从结论出发，层层展开论证。还会探讨“故事化叙事”的力量，如何用生动的故事来传达抽象的概念，加深听众的理解和记忆。此外，还会涉及“反饋循环”在优化表达中的作用，如何通过听取他人的反馈，不断打磨自己的表达方式。其次，本书将深入讲解知识的灵活应用。学会将学到的知识迁移到实际工作和生活中，解决具体问题。我们将介绍“案例分析法”的实践应用，如何通过分析真实的案例，理解理论知识在实践中的运用。还会探讨“情境模拟”的重要性，如何在不同的情境下，灵活调用和组合已有的知识，找到最佳解决方案。本书还会强调“试错与复盘”在应用过程中的价值，认识到犯错是学习的一部分，关键在于从错误中吸取教训，优化下方的策略。最后，本部分将激发读者持续的创造力。高效学习的最终目的是为了创造新的价值。本书将引导读者思考如何将已有的知识进行重组、创新，产生新的见解和解决方案。我们将探讨“跨界整合”的思维，如何将不同领域的知识进行融合，产生“1+1>2”的效果。还会介绍“设计思维”在解决问题和创造产品中的应用，强调用户导向、原型验证等过程。最终，本书的目标是帮助读者建立起一种“终身学习”的动力和能力，在不断变化的世界中，保持领先，实现持续的个人成长和价值创造。《高效学习的思维模式：掌握信息、构建认知、优化输出》并非一本速成手册，而是一次关于学习的深度探索。它邀请每一位渴望进步的读者，踏上一次重塑学习观念、升级认知工具的旅程。通过掌握这些核心的思维模式，你将不再是被动的信息搬运工，而是成为一个主动的知识构建者、一个高效的问题解决者，以及一个持续的创新者。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书在“课程开发”的章节，也给我带来了耳目一新的感觉。以往我接触到的课程开发指南，大多聚焦于教学设计理论（如ADDIE模型）的讲解，虽然重要，但往往显得有些枯燥。而这本书则更侧重于从“学习者视角”出发，去理解如何设计一门真正有吸引力、能被学员吸收并转化为行动的课程。作者花了很大的篇幅去讨论如何进行有效的学习需求访谈，如何收集和整理学员的痛点和期望，以及如何根据不同的学习目标和受众特点，选择最合适的课程形式和教学方法。我特别喜欢他提出的“学习体验设计”概念，它不再仅仅是内容的传递，而是要关注整个学习过程中的情感、认知和行为体验。书中列举了许多将游戏化、故事化、情景化等元素融入课程设计的具体方法，读起来非常生动有趣，也让我看到了课程开发更多的可能性。例如，他提到在设计一门销售技巧课程时，可以模拟真实的销售场景，让学员在反复演练中掌握技巧，这种“做中学”的方式，比单纯的理论讲解效果要好得多。这让我开始重新审视自己过去开发课程的思路，意识到应该更加注重学员的参与度和实践性。

评分☆☆☆☆☆

最让我感到惊喜的是，这本书并没有将“课程开发”简单地视为技术活，而是将其提升到了“学习体验设计”的层面，这与我之前对课程开发的理解有了颠覆性的改变。作者深入浅出地阐述了，好的课程不只是知识的堆砌，更是要能够引发学习者的兴趣，调动他们的学习动机，并最终帮助他们将所学转化为实际行动。书中关于如何利用故事、游戏、场景模拟等方式来增强课程的吸引力和趣味性，提供了大量生动且可操作的案例。例如，在讲授如何设计一门面向基层管理者的领导力课程时，作者并没有仅仅罗列领导力模型，而是引导读者思考如何通过模拟真实的团队管理情境，让学员在解决问题的过程中，自然地体会和掌握领导力要素。他甚至还提到了如何利用微课、翻转课堂、线上社群等多种形式，打破时空限制，构建一个持续的学习生态。这让我深刻地认识到，课程开发不仅仅是把内容讲清楚，更重要的是要设计一个能够让学习者主动参与、深度体验、并最终实现能力提升的学习过程，真正做到“授人以渔”。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这本书在“培训体系的落地与评估”方面，给了我非常大的启发。很多培训体系设计出来后，最终都因为执行不到位而流于形式。作者深刻地指出了这一点，并提供了非常接地气的解决方案。他详细阐述了如何将培训体系融入企业日常管理，如何让各级管理者成为培训的推动者和支持者，而不是仅仅将培训视为人力资源部门的任务。书中关于“培训赋能管理者”的章节，让我意识到，培训不仅仅是教给员工知识和技能，更重要的是要提升管理者的辅导和发展能力，让他们能够持续地引导和支持团队成员的成长。而关于培训效果的评估，这本书也打破了我之前的一些固有认知。传统的培训评估往往停留在“满意度调查”的层面，而作者则强调了要构建一个多层次、多维度的评估体系，从学习的反应、知识的掌握、行为的改变，到最终对业务绩效的影响，都有相应的评估方法和工具。他提出的“投资回报率（ROI）”分析模型，虽然操作起来有一定难度，但其逻辑非常清晰，能够帮助企业量化培训的价值。这对于我来说，是极具挑战但又非常有价值的内容，让我看到了如何让培训工作从“成本中心”向“价值中心”转变。

评分☆☆☆☆☆

读到后面，我发现作者在“如何将培训体系与企业战略紧密结合”这一点上，有着极其深刻的见解。他反复强调，培训体系的设计绝不能“闭门造车”，而必须紧密围绕企业的战略目标和业务发展需求来展开。书中提供了一个清晰的逻辑路径：首先理解企业的战略方向，然后分析实现战略所需要的能力缺口，再设计相应的培训项目来弥补这些缺口，最终通过评估来验证培训是否有效地支持了战略的落地。他举例说明，如果企业的目标是拓展新的国际市场，那么培训体系的设计就应该侧重于跨文化沟通、国际商务谈判、目标市场法律法规等方面的能力培养。而如果企业的战略是提升创新能力，那么培训就应该聚焦于激发创意、团队协作、敏捷开发等方面。这种“战略驱动”的培训设计理念，让整个培训体系的搭建有了一个坚实的基础，也让培训工作不再是无的放矢，而是成为企业实现战略目标的重要抓手。读完这部分，我仿佛看到了一个更高级、更具战略视角的培训管理者形象。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是作者在“培训体系设计”这个宏大概念的拆解和呈现上，做得极其细致。一开始我以为这会是一本偏重理论、晦涩难懂的书，但实际阅读体验完全不同。作者并没有上来就抛出一堆术语和模型，而是从企业战略出发，一步步引导读者思考“为什么需要培训体系”，以及“一个好的培训体系应该解决哪些核心问题”。他用大量的案例和图表，清晰地勾勒出了培训体系的框架，包括人才盘点、能力模型构建、培训需求分析、培训路径设计、培训项目管理等关键模块。尤其让我印象深刻的是关于“能力模型构建”的部分。很多公司在做培训时，往往只关注岗位技能，忽略了核心能力和通用能力的培养。这本书则强调了从公司愿景、使命、价值观出发，提炼出支撑战略落地的关键能力，再细化为各个层级、各个岗位所需的能力素质。作者给出了非常实操的工具和方法，比如STAR原则在能力描述中的应用，以及如何通过行为事件访谈来识别关键能力。读完这部分，我茅塞顿开，感觉以前很多模糊不清的培训目标突然变得清晰起来，也明白了为什么有些培训效果不佳，很可能是源头上的能力模型就没有搭建好。

评分☆☆☆☆☆

没有透明膜包装，应该是退货重发。

评分☆☆☆☆☆

很实用的书，值得看看

评分☆☆☆☆☆

对初学者帮助很大

评分☆☆☆☆☆

不错，快递很给力，书还没来得及看。

评分☆☆☆☆☆

东西挺好的哈，便宜又实惠，快递靠谱～信赖京东～???

评分☆☆☆☆☆

不错！快递小哥棒棒哒！