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李太林著

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绩效管理
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精装版
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出版社：北京联合出版公司

ISBN：9787550275959

版次：1

商品编码：11922417

品牌：斯坦威（STANDWAY）

包装：精装

开本：32开

出版时间：2016-05-01

用纸：纯质纸

页数：304

字数：200000

正文语种：中文

具体描述

产品特色

编辑推荐

　　 1)《绩效核能（行动版）》——适合本土化绩效管理的四大创新模式大揭秘。
　　李太林的《绩效核能101》2014年出版后口碑很不错，其简单介绍了作者独创的KSF、积分式、K目标以及小湿股四大绩效创新模式，引起读者的广泛兴趣。基于此前书中只是蜻蜓点水般的介绍和广大读者对于四种模式的学习诉求，我们出版《绩效核能（行动版）》，具体教读者如何落地实操这四种模式。相信不会辜负读者的期待。
　　 2)《绩效核能（行动版）》——中国绩效研究院院长李太林22年绩效经验精髓之作。

这是李太林老师奉献人力资源行业22年时间所浓缩的实战著作，也是其核心课程。同名课程价格可是13800元。因此课程的传播，作者积累了650000的粉丝、100000的学员。此行动版的推出将满足更多无法面授该课程的读者需求。
　　 3)《绩效核能（行动版）》——支持数百家企业实现绩效改善的成功模式。

某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。说的好，没有说服力；结果好，则证明了一切。迄今为止，已经有2000多家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。
　　 4)《绩效核能（行动版）》——口碑力作，口口相传，声誉在外。

人力资源专家贾长松老师微博真情推荐；胜者集团董事长张斌“用了直称好”；众多知名媒体微博举荐作者的绩效理念！

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内容简介

《绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。

作者简介

李太林，中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。

李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF+PPV+积分式+合伙人+小湿股+全面预算+K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。

李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。

精彩书摘

　　有一企业2011年销售增长了30%，利润却下降了20%。老板百思不得其解，最后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后，他为自己做出了总结：没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。
　　如果企业只有老板关心利润，就会产生这样的怪现象，有一部分人在做利润，有一部分人在吃利润，还有一部分人在倒掉利润。
　　后两种人并不是天生的利润损失者，他们也不是天生的懒人，绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说？
　　薪酬是相对固定的，做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多；奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力；目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少；文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯；以工作时间来衡量敬业精神的，重考勤轻考核，买的是员工的时间、体力而不是价值！
　　传统薪酬绩效之困
　　前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区最高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。
　　这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
　　你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
　　员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
　　某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的第一套报表出现大量差错，于是老板想扣他500元，财务总监完全不能接受，“你可以以试用不合格为由辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。
　　我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过要考虑，是固定地加，还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同，还是对未来的驱动。
　　采用相对固定薪酬模式，谈薪之后，薪水就是企业欠员工的，无论员工做的结果如何。
　　薪酬的四大特性
　　我认为薪酬具有四大基本特性：规范性、公平性、激励性、增长性。
　　一、规范性：（1）建立薪酬管理制度；（2）建立薪酬量化标准；（3）拟订薪酬计算、发放流程；（4）制订薪酬相关联动机制；（5）明确不同岗位的薪酬奖励办法。
　　二、公平性：（1）平衡员工的心理认同；（2）建立机制时的全方位衡量与比较；（3）顾及员工的各种感觉与感受；（4）公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损。
　　三、激励性：（1）对薪酬的整体定位是报酬系统还是激励系统？（2）弹性薪酬的设计；（3）员工对薪酬波动的理解与认同；（4）高激励机制下的绩效文化。
　　四、增长性：（1）满足员工对收入不断增长的预期；（2）员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配；（3）规范薪酬增长的各种标准、预设条件。
　　传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性，但激励性、增长性明显不足。
　　薪酬为谁设计？以什么为依据而设立？
　　第一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市波动比较大，企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。
　　第二种情况：为能力而设计。重视能力标准的判定，为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等，却迷失了企业真正的需要——价值、结果。
　　第三种情况：为懒人而设计。一次定薪，长年有效，简单易计，却灭失了薪酬与价值的匹配。
　　员工收入的安全感来自哪里？
　　由于员工对薪酬有天然刚需，企业很多岗位都采用定薪制或包薪制模式，让员工有绝对的安全感，并配套建立等级薪酬制来规范这种管理模型。但你会发现，安全造就了安逸，可是价值找不到了，更多不安全感来了！
　　我认为强化安全感抹杀了三大需求。传统薪酬模式只满足了员工生理需求、安全需求两个层次，但不能充分体现员工对归属感、尊重、自我价值实现的需求。其核心原因是薪酬的刚性、单一与追求安全感。薪酬固定模式，促使员工着眼于薪酬标准，而忽视价格背后的价值，弱化薪酬本身应具有的驱动力，最终无法做大价值。
　　当多数员工不能创造更大价值的时候，在愈加剧烈的市场竞争环境下，在人工成本不断上升、材料租金水电不停上涨的今天，企业将逐渐失去盈利能力。利润不断流失的企业如何为员工提供持续稳定的安全感，又如何为员工创造更多的加薪机会，加薪幅度可能会高于市场水平吗？
　　当然，如果企业没有给予员工一定的安全感，留不住人、招不来人，这也是现实。所以，我的看法是，既要给员工创造一种安全的工作环境，又不能制造安逸的氛围，让员工丧失战斗力与创造力。
　　如何突破传统薪酬模式？
　　我曾一直认为薪酬制度要保持稳定性与连续性，不宜经常调整。现在我觉得这种看法有问题，除大型企业要强调统一性、整体协调性，中小企业如果想要充满活力，必须不断革新机制。只要充分考虑了员工的基本利益，新的机制有助激发员工潜能、创造力，实现共赢目标，就必须果敢地、有计划地推动组织变革。
　　我曾工作过的一家企业，每年都要做薪酬绩效的变革。过去运用再好的模式，也有保质期，需要“保鲜”，在效用下降到一定水平时，必须进行优化或变革。
　　我认为中小企业的薪酬变革要突破两个方向：一是行政等级与薪酬等级相统一，这是公务员模式，企业沿用只会自缚手脚；二是固定薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。
　　突破传统薪酬模式，必须从“四定”入手，破除“四定”，才能求得持续的突破：
　　一、员工有清晰定位，但不定岗。
　　二、员工有明确的薪幅指引，但不定薪。
　　三、工作有职责、流程区分，但不定人；有专职，但不专岗。
　　四、人人头上有目标，但不是公司为员工定任务。
　　......

前言/序言

如何打造系统高效的薪酬绩效体系？

一家企业如果不谈绩效，结果会怎么样？

一家企业人效很低、浪费很大，绩效凭什么会好？

一家企业没有充分挖掘员工的能量、潜能，又怎么能做出高绩效？

一家企业如果连分配机制都没有做好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，可能带着团队达到更高的发展目标吗？

中国的机会时代已经逐渐过去，凭借资源、资本、关系、机遇、积累的硬实力带来的创造力正在递减，而整合、团队、机制、文化的软实力日趋显现。

一老板说，十年前做企业开厂很容易很轻松赚钱，这几年不仅越做越累而且利润越来越薄，几乎要亏损。我回应他：粗放型经营赚钱的时代已经过去了，现在已经开始步入精细化时代，如果你还迷恋过去，抱着老观念不放，只有死路一条。

近二三年，民营企业的生存环境受世界经济形势及国内市场变化的影响，正遭受巨大挑战，不少中小民营企业经营困难。主要体现在反规律的“三升三降”：成本上升、费用上升、员工流动率上升，利润下降、销售下降、品质合格率下降。

民营企业家并没有非常清晰地认识到问题的核心所在，很多人将问题的根源放在员工工资上涨、员工对福利的需求不断提升、员工的要求越来越难满足等方面。而我认为，造成民营企业组织生态恶化的主要因素是：

前言绩效核能（行动版）（1）企业目前最大的成本是管理成本，70%以上的管理成本是人与人之间的成本。

（2）民营企业开始出现“国企病”：老板能人文化严重、管理粗放、高管职业化程度不高，导致上下级同事之间的合作成本越来越高。

（3）民企利润率下降，本质上是组织生态恶化，而不完全是产品利润率下降。

随着机会主义时代逐渐终结，市场竞争日益剧烈，中小企业发展的势头被遏制，很多发展困境日趋显现，比如缺人才，特别缺复合型人才、职业人才与人才梯队建设；创新不足，基本在陈规旧制中运行，新瓶装旧水；看重眼前利益，没有明确的中长期规划、年度计划与预算管控；有目标但缺乏有效的目标管理；激励模型单一，方法老套，激励力度小；老板个人格局偏低，胸怀偏窄。

一家年产值6000万元的企业，年培训支出还不到1万元。有一天老板说：2012年企业没有利润，核心层流动很大，发展艰难。我回应：（1）过去成功不代表未来还能成功；（2）老板不学习，企业缺能量；（3）老板先要支持团队成长，团队才能支持企业发展；（4）老板不在培训上投资，就要在经营、成本、竞争力上付出代价。

其实，很多老板都有苦衷与困惑，可有多少老板能够做到经营与管理的平衡、长期与短期利益的平衡、企业利润与员工利润的平衡？又有多少业务型、技术型、资源型的老板注重学习成长、管理创新和发展规划？

老板必须要转换思维方式。传统观念认为，经营就是做业务抓市场赚钱，而管理就是搞制度、建设团队花钱，这是典型的唯业务论。而新思维方式则认为，经营是“付出”，企业如何付出给市场、客户、员工；管理就是“整合”，企业在付出之后如何有效地整合社会资源、人才资源和资金资源等。经营占有人心，管理创造效益。企业管理者一手在付出，一手在整合。只有将两者统一起来，企业才能内外兼顾、长短相宜、平衡发展！

我常常听到老板抱怨自己的员工无能、索取、不负责任。我很想告诉老板们：

当你觉得员工没有价值时，其实员工也同样认为你与公司没有价值；

当你觉得员工总是在找借口，证明你总在给员工提供找借口的机会；

当你觉得员工总是出工不出力，证明你只是买了员工的时间而非价值。

那么，当前老板首先要突破的思维是什么？共赢。最好的老板要成为公司最没有用的人，他只需要懂得使用各种有用的人才这一项能力即可。靠老板自己带团队赚钱只是创业初期的事情，企业要发展壮大就必须打造无数发动机。没有共赢的思维，企业不可能做大做强。

员工思想越来越复杂，员工需求越来越多样化，员工管理越来越力不从心。很多企业尝试改变，但遇到一点阻力，立刻就缩回去，回归原点。在这个时候，老板都会抱怨员工不满现状，拒绝变革，但我认为很多变革的失败不是来自员工，而是来自老板与高层。老板缺乏信念，不能坚定信心，是主要原因。变革为谁好？如果只是为企业好，员工肯定抵触、不接受。如果是为员工好，员工是否一定能接受呢？这要从三方面来看问题：一是看变革是不是员工需要的；二是看附加的条件员工是否认同；三是看团队痼疾很深要下什么药。其实，无论从哪种角度来看待这些现状，企业的价值观与员工的价值观永远是核心。如何统一价值观就是统一思维的开始。

在我看来，员工有三大基本需求：今天的收入、明天的成长、后天的持续。

如果一家企业有社会责任感，将员工真正视为“家人、伙伴”，应该为员工尽到五项责任：

（1）不仅要让员工赚到钱，还要存到钱；（赚到再多钱，全花了，意义减半）

（2）不仅要让员工提升能力，还要实现职业发展；（这将是长期之计、互利共赢）

（3）不仅要让员工努力工作，还要保持健康的体魄；（真正关心员工，没有健康，其他都是零）

（4）不仅要让员工团结互助，还要启导心态向善；（心理健康，很重要！）

（5）不仅要让员工敬业爱岗，还要家庭幸福、快乐生活。（家庭是国家最基层的组织，家和万事兴，幸福感首先是家庭和谐。）

总之，负责任的企业必须是不断为员工创造收入增长、能力提升、事业达成、身心向善、家庭和谐的平台，这才是真正意义的大家庭。

那么，如何打造系统的、高效的薪酬绩效体系？

一家行业排名第三的外贸制造企业，在推行绩效管理后，2012年销售只增长了5%（受大环境影响），而利润却陡增了50%多。在导入《绩效核能》的全绩效模式两个月后，重做率马上从10%降到2��8%，这是一家以手工为主的制造企业，车间主管（大师傅）原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3~4小时，现在，车间主管每天至少6小时在严格把关质量，所以重做率迅速下降！

一家餐饮企业的毛利率长期低于同行，只有45%左右，企业老板经常要求厨师长要降低成本浪费，提升毛利率，但一直没有得到改善！

　 ......

《绩效核能：精装行动版》是一本旨在深度挖掘组织与个人效能潜能，并提供切实可行策略的著作。它并非一本简单的理论堆砌，而是将抽象的管理学原理转化为实践指导，帮助读者构建强大的内在驱动力，实现突破性的绩效增长。本书的核心在于“核能”二字，寓意着能量的汇聚、释放与转化，以及由此产生的颠覆性影响。一、核心理念：激活内在潜能，点燃绩效引擎本书首先深入剖析了传统绩效管理模式的局限性，指出仅仅依靠外部激励或僵化的考核指标，往往难以触及个体深层的动力源泉，甚至可能扼杀创造力与主动性。作者认为，真正的绩效飞跃源于对内在“核能”的激活——即个体在目标驱动下的高度专注、持续投入以及自我超越的意愿。这种内在驱动力一旦被点燃，便能形成一股强大的“绩效引擎”，推动个人和团队持续高效运转。《绩效核能：精装行动版》强调，这种“核能”并非遥不可及，而是可以通过一系列系统性的方法论来培养和激发。它触及了从个体认知到组织文化，再到战略执行的每一个关键环节。二、深度剖析：绩效背后的动力学本书的第一部分，将带领读者走进绩效的深层动力学。认知重塑：打破思维的藩篱 “我能”而非“我该”：探讨如何从“被动执行”转变为“主动创造”。书中会详细解析固定型思维与成长型思维的区别，并提供实操工具，帮助读者培养成长型思维，相信能力可以通过努力获得提升，从而更积极地迎接挑战。目标的力量：深入阐述目标设定的艺术，不仅仅是SMART原则，更在于如何设定能够激发内在激情、符合个人价值观的“使命性目标”。书中会介绍如何通过“愿景共鸣”、“价值对齐”来确保目标不仅具有挑战性，更能引发个体内心深处的认同感与驱动力。内在动机的七个维度：除了传统的自主、胜任、归属感，本书将拓展对内在动机更深层次的探索，例如“意义感”、“自主掌控感”、“情感投入”等，并提供具体的培养方法。情绪管理：绩效的润滑剂与助燃剂情绪与决策：分析负面情绪（如恐惧、焦虑）如何阻碍决策，以及如何通过情商的提升来优化决策过程。压力转化为动力：探讨压力并非全然负面，关键在于如何将其转化为积极的能量。书中将介绍“压力应对机制”、“韧性培养”等技巧，帮助读者在压力下保持高效。情绪唤醒与专注：如何通过适度地唤醒积极情绪，来提升工作时的专注度和创造力。能量管理：保持巅峰状态的秘诀不止于时间管理：强调能量管理的重要性，即合理分配体能、脑力、情绪和精神能量，以保持长期的工作效率和身心健康。 “充电”的艺术：提供多种实用的“能量恢复”策略，包括深度休息、冥想、运动、社交连接等，帮助读者在工作间隙有效补充能量。识别与应对能量消耗源：分析工作场所中常见的能量消耗因素，并提供相应的规避和处理方法。三、行动指南：构建高效能的实践框架本书的第二部分，将聚焦于将理念转化为行动，构建一套完整的“绩效核能”实践框架。个人层面：精进自我，蓄势待发 “技能雷达图”与“能力生长计划”：帮助读者绘制自身的技能地图，识别核心优势与发展短板，并制定个性化的能力提升路径。 “专注力训练营”：提供一系列科学有效的方法，对抗信息碎片化，提升深度工作能力，包括番茄工作法的高级应用、环境优化、数字排毒等。 “反思与复盘系统”：建立日常反思和阶段性复盘的机制，从成功与失败中提炼经验，持续优化工作方法。团队层面：协作共赢，激发集体智慧 “信任基石”的构建：探讨如何在团队中建立深厚的信任，信任是高效协作的基石，书中将提供“坦诚沟通”、“承诺兑现”、“支持互助”等具体行动指南。 “赋能式领导”：强调领导者如何从“发号施令者”转变为“赋能者”，通过授权、支持和指导，激发团队成员的潜能。 “共创式决策”：介绍如何设计有效的团队讨论和决策流程，汇聚集体智慧，提高决策的质量和执行力。 “建设性冲突管理”：将冲突视为团队成长的契机，提供化解矛盾、解决分歧的策略，将负面能量转化为积极的推动力。组织层面：文化引领，生态赋能 “学习型组织”的打造：论述如何构建一个鼓励持续学习、知识共享和创新的组织文化。 “绩效文化”的培育：阐述如何将“绩效核能”的理念融入组织战略、人才培养、激励机制等各个方面，形成全员追求卓越的文化氛围。 “赋能生态系统”的构建：探讨如何通过外部合作、合作伙伴关系等方式，构建一个支持组织绩效增长的生态系统。 “数据驱动的洞察”：如何利用数据来识别绩效瓶颈，预测未来趋势，并为战略调整提供依据，但强调数据是工具，最终的决策仍需人的智慧和判断。四、精装行动版特色：让理论落地生根 “精装行动版”不仅仅是材质上的精良，更是内容上的强化与实践的聚焦。案例研究：大量精心挑选的真实案例，涵盖不同行业、不同规模的组织，展示“绩效核能”理念在实际应用中的成功经验与挑战。这些案例将深入分析问题根源、实施过程、关键转折点以及最终的成果。工具与模板：提供一系列可直接套用的工具和模板，例如“个人绩效潜力评估表”、“团队协作效率诊断工具”、“目标分解与执行计划表”等，方便读者立即实践。行动清单与挑战：每章末尾都配有“行动清单”，将核心理念转化为可执行的具体步骤，并设置“行动挑战”，鼓励读者在工作和生活中进行实践，检验学习成果。互动练习：部分章节设置了互动练习，引导读者思考自身情况，并应用书中的方法进行自我评估和规划。专家访谈（隐形）：虽然书中不会直接出现“专家访谈”的字样，但其内容深度、洞察力以及方法的系统性，都体现了作者在相关领域深厚的积累和对业界前沿的敏锐把握，仿佛是与多位顶尖实践者对话所得。《绩效核能：精装行动版》是一份赋能指南，它将帮助你和你的团队，从内在挖掘出最强大的力量，点燃持续的绩效引擎，在复杂多变的环境中，实现卓越的成果与长远的成长。它所提供的，不仅是方法，更是一种思维方式，一种行动准则，一种通往更高绩效的必由之路。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

《绩效核能（精装行动版）》这个书名，听起来就有一种蕴含着巨大能量和潜力的感觉。我猜想，这本书会是一本非常实用的指南，帮助读者深入理解“绩效”的本质，并掌握释放和运用这种“核能”的方法。书名中的“核能”二字，给我一种聚焦、强大、并且能够带来突破性改变的联想，也许它会揭示一些关于效率和产出的关键原理，帮助我们找到提升绩效的“引爆点”。而“行动版”的定位，则让我对接下来的内容充满了极大的兴趣，我期待它不仅仅是理论的讲解，更是充满了具体的、可操作的建议和策略，能够指导读者在实际工作中立刻应用。我希望这本书能帮助我解决那些长期困扰我的工作难题，比如如何更有效地管理时间、如何更清晰地设定目标、以及如何在压力下保持高效率。也许书中会有一些创新的方法论，或者是一些经过验证的实践经验，能够让我眼前一亮，并且真正地改变我的工作方式。精装版的质感，也让我对这本书的内容品质有更高的期待，仿佛它是一本值得被珍藏和反复阅读的宝典。我希望它能够成为我职业生涯中一个重要的里程碑，帮助我解锁更高的绩效水平，并实现个人的成长与突破。

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在寻找能够真正帮助我提升工作效率和产出的书籍，而《绩效核能（精装行动版）》这个书名，听起来就充满了力量和可能性。我设想这本书可能不仅仅是理论堆砌，而是会像一本行动指南，手把手地教你如何挖掘和释放内在的“绩效能量”。“核能”这个词，给我一种非常聚焦、强大、甚至有点颠覆性的感觉，也许它会揭示一些我们平时容易忽略，但却至关重要的绩效驱动因素。我尤其对“行动版”这三个字感到好奇，这是否意味着书中会有大量互动式的练习，或者是具体的案例分析，让你能够立刻将学到的知识运用到实际工作中？我希望能从中学到一套系统的方法论，能够帮助我优化工作流程，提升决策效率，并且在压力之下依然保持高昂的绩效水平。我猜想，它可能还会探讨如何建立一种持续的绩效增长机制，让我们能够不断突破自我，达到新的高度。对于“精装”的版本，我总觉得它不仅仅是外观上的考究，更可能代表了内容的深度和品质。也许这本书的内容会经过精心打磨，逻辑严谨，论据充分，并且充满了独到的见解。我希望它能解答我工作中遇到的瓶颈，帮助我找到那个关键的“驱动点”，从而实现事半功倍的效果。这本书会不会是那个能帮助我点燃内心“绩效引擎”的火花？我对此充满了期待。

评分☆☆☆☆☆

拿到《绩效核能（精装行动版）》这本书，我的第一感觉就是它的名字非常有辨识度，而且充满了动感。“绩效核能”这个词汇组合，瞬间就勾勒出一幅强大的画面：如同原子核反应般，将潜藏的绩效能量释放出来，产生巨大的、可持续的影响力。我猜想，这本书会深入剖析绩效产生的根本动力，并提供一套切实可行的方法，帮助读者掌握这种“核能”。“行动版”的后缀，更是让我对接下来的内容充满了期待，这意味着它不会是理论的空谈，而是充满了具体的实践指导、操作流程，甚至是你可以立刻尝试的工具和技巧。我希望它能够帮助我摆脱低效的泥沼，找到真正能够驱动我工作表现的核心要素。我脑海中浮现出书页中可能包含的图表、流程图，以及各种让你动手实践的小练习。它会不会是那种一旦你开始阅读，就会被深深吸引，并且迫不及待想要付诸行动的书？我期待它能为我提供一种全新的视角来看待绩效，帮助我识别并克服那些阻碍我发挥潜能的障碍，从而实现质的飞跃。我更希望它能提供一些能够长久受用的方法，让我在面对不同挑战时，都能从中找到应对之道，持续地产生卓越的绩效。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字《绩效核能（精装行动版）》本身就充满了吸引力，让我立刻产生了一种想要一探究竟的冲动。我脑海中勾勒出这本书的形象：它会不会是一本关于如何发掘和利用我们内在潜力，从而实现卓越工作表现的指南？“绩效核能”这个词，听起来就像是一种强大且可持续的能量来源，也许它揭示了绩效产生的深层驱动力，以及如何像管理核能一样，安全有效地释放这种力量。“行动版”的后缀，则让我对接下来的内容充满了期待，我相信它不会是泛泛而谈的理论，而是充满了具体的、可操作的步骤和方法，能够帮助读者在实践中取得成果。我特别希望这本书能为我提供一套系统性的解决方案，让我能够识别并克服工作中的瓶颈，优化我的工作流程，并且在面对挑战时，能够保持高效和专注。我猜想，它可能会包含一些创新的思维模式，或者是一些已经被证明是行之有效的工具和技巧，能够帮助我实现绩效的飞跃。精装的风格，也让我对这本书的品质和深度充满了信心，仿佛它是一本值得我认真对待，并且能够从中获得深刻启发的宝藏。我期待它能成为我职业生涯中一个重要的转折点，帮助我点燃内心的“绩效引擎”，并实现持续的成长和进步。

评分☆☆☆☆☆

天呐，这本书的名字就足以让人眼前一亮！《绩效核能（精装行动版）》——单看这个名字，我脑子里就涌现出无数关于效率、能量、以及如何将它们转化为实际成果的画面。想象一下，它会不会是一本充满了实操性建议的书？也许里面有各种各样的工具箱，帮助我们识别出那些束缚我们绩效的“核能泄漏点”，然后像核电站一样，将这些“泄漏”的能量重新引导，转化为强大的、可持续的动力。我特别期待它的“行动版”这几个字，这意味着它不会只是纸上谈兵，而是会提供具体步骤、可执行的计划，甚至可能是一些让你立刻就能开始尝试的小练习。我希望它能解答我心中一直存在的疑问：为什么有时候我们明明付出了很多努力，但最终的绩效却不尽如人意？这本书会不会像一个“绩效侦探”，帮助我们抽丝剥茧，找出问题的根源，然后提供一套科学有效的解决方案？精装版的质感我也很期待，那种沉甸甸的手感，本身就是一种仪式感，仿佛在告诉你，这是一本值得你静下心来，认真研读，并且反复实践的宝藏。它会是那种让你在工作疲惫时，翻开一页就能重新获得力量的书吗？还是一个能让你在职业生涯中，找到突破口，实现指数级成长的秘密武器？我迫不及待地想知道它究竟能带给我怎样的惊喜，又会以怎样的方式，点燃我内在的“绩效核能”！

评分☆☆☆☆☆

本来想买一套但京东没有，只能一本一本拍，书质量还是不错的。

评分☆☆☆☆☆

感觉有点薄，看看再说，希望物有所值

评分☆☆☆☆☆

正版图书，KSF更适合中小企业，光大中小企业管理人员非常值得阅读。

评分☆☆☆☆☆

不错，挺有用的一本书，公司指定要买的，实用性强。

评分☆☆☆☆☆

物流很快，包装完好，看完以后再反馈

评分☆☆☆☆☆

还么有拜读，期待精彩内容。