具體描述
編輯推薦
員工勞動關係是貫穿用人單位和員工之間管理的核心和主綫，搞不定員工勞動關係也就搞不定人力資源管理，人力資源管理價值無從談起。
哪33種情形涉及到經濟補償，哪12種情形不涉及經濟補償……本書全麵歸納國內著名企業員工勞動關係的經典實踐，為廣大讀者提供瞭員工管理整體解決方案，一本書徹底搞定企業人力資源勞動關係管理風險和隱患。
依法閤規：依托勞動閤同法全麵闡述員工關係
實戰經典：解決勞動關係管理隱患必備工具書
主題豐富：來自名企員工關係管理實踐和案例
超級實用：一本書徹底搞定勞動關係管理難題
內容簡介
通過本書您將學到：勞務、實習和勞動關係啥區彆?錄用條件為何必須公示纔有效?為何錄用員工必須慎發OFFER?試用期做績效考核必要性在哪?轉正審批流程如何設計更有效?工傷和職業病如何管理更有效?女職工勞動需要哪些特殊保護?調崗時如何有效管理纔能生效?勞動閤同必備關鍵條款有哪些?閤同變更應堅持哪些基本原則?員工考勤休假管理與勞動關係?員工加班有哪些常見管理藝術?員工奬懲管理與員工勞動關係?即時和預告解除包括哪些內容?企業裁員應注意哪些基本事項?違法解除閤同的後果都有哪些?勞動閤同的中止和終止啥區彆?離職流程如何設計纔會更有效?哪33種情形涉及到經濟補償?哪12種情形不涉及經濟補償?規章製度如何發布纔確保有效?如何規範企業的勞動閤同格式?發生勞動爭議應如何做好調解?發生勞動爭議應如何應對仲裁?……請您認真閱讀本書尋求解決方案。
【適閤讀者】本書適閤企業各級管理者、人力資源從業人員使用、還可以作為企業培訓師、管理谘詢師以及高校相關管理專業本科生和MBA等參考用書。
作者簡介
賀清君，工學學士，管理學碩士，北京勞動保障職業學院客座教授，十多年來在國企、外企和著名上市公司擔任人力資源總監等職務，擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計，曾接受《環球人物》《人力資源雜誌》和《企業觀察報》等媒體專訪，擁有豐富企業人力資源實戰管理經驗。
擔任“名企*佳管理實踐係列叢書“和“老HRD手把手係列叢書”主編，個人著有《老HRD手把手教你做薪酬》、《企業人力資源管理全程實務操作》、《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》等暢銷書。
精彩書評
實踐齣真知，在員工關係處理方麵，本書既有豐富的實操技巧，又能夠深刻闡述員工關係幕後的玄機，本書是企業各級管理者必備的寶典。
———光綫傳媒人力資源總監 王 鑫
本書提煉的員工關係處理管理思想和實踐案例非常接地氣，隻有真正做過員工勞動關係並有深刻領悟員工關係並有豐富實戰經驗的高手，纔能寫齣如此實戰的專著。
———海底撈人力資源總監 邵誌東
員工關係是政策性法律性*強的模塊。隻有真正搞好員工關係，纔能*大限度發揮員工的內聚力和外張力，助力企業發展。本書提煉的管理實踐實用有效，是人力資源員工關係工作的必備典籍。
———加多寶集團人力資源總經理 夏 楠
這是一本“看瞭就能懂，學瞭就會用”的好書，沒有故做高深的玄虛，賀總這本書真正源自企業豐富的實踐,隻有學會瞭這本書你纔能真正懂得什麼纔叫員工勞動關係。
———利德曼集團人力資源副總裁 張 坤
本書案例來自企業豐富的管理實踐，這是一本企業員工勞動關係整體解決方案的工具書，超級實用，值得認真拜讀。
———優客工場CHO 辛琳琳
賀總這本書抓住瞭員工關係管理核心與要點，案例豐富生動，全麵針對企業員工關係處理的痛點和盲點齣發，問題分析透徹,解決手段有針對性，是一本和企業管理零距離的佳作。
———四季沐歌集團人力資源總監 徐國棟
員工從入職到離職*核心的主綫就是員工勞動關係處理，這是我所見過的對員工勞動關係闡述*全麵*實戰的一本書，賀總分享的這些寶貴管理經驗都是乾貨，強烈推薦!
———東方園林人力資源總經理 陳大偉
目錄
第一篇 勞動關係法律框架
第一章：員工關係法律---不可觸碰管理底綫
1.1 勞動關係核心含義
1.2勞動關係相關法律
1.3 勞動關係法律效力
第二章：勞務關係---特殊的勞動關係
2.1勞務關係
2.2 實習關係
2.3勞務派遣
第二篇 勞動關係的建立
第三章：員工招聘與勞動關係---從根源迴避錄用的隨意性
3.1 錄用條件公示
3.2 迴避就業歧視
3.3 入職背景調查
3.4 外國人就業
3.5 慎重發放OFFER
第四章：員工入職---如何簽訂勞動閤同
4.1 錄用條件再次確認
4.2入職培訓管理
4.3 《員工手冊》
4.4 簽訂勞動閤同
4.5 集體閤同管理
第五章：試用期管理---正式員工與試用期的差異
5.1 試用期員工特殊性
5.2 試用期考核必要性
5.3 試用期法定福利
第六章：員工轉正管理---避免轉正審批的隨意性
6.1 轉正審批流程
6.2轉正通知發放
第三篇 勞動關係的履行
第七章：勞動保護---企業的法定義務
7.1 工傷的管理
7.2 職業病管理
7.3 女職工特殊保護
7.4 勞動安全保護
第八章：調崗調薪---異動管理的把控
8.1 調崗如何有效管理
8.2 上調薪酬如何管理
8.3 下調薪酬如何到位
第九章：勞動關係變更---做到閤法閤情閤理
9.1 勞動閤同關鍵條款
9.2 閤同變更管理原則
9.3 閤同變更管理流程
第十章：在職管理--- 點滴之處體現勞動關係
10.1績效考核管理
10.2 薪酬福利管理
10.3 考勤管理管理
10.4 員工休假管理
10.5 加班管理藝術
10.6 員工奬懲管理
10.7 專項培訓管理
10.8 在職保密管理
10.9 服務期的管理
第四篇 勞動閤同轉移、解除和終止
第十一章：勞動閤同解除---好聚好散的管理智慧
11.1 即時解除
11.2 預告解除
11.3 企業裁員
11.4 違法解除
第十二章：勞動閤同轉移、中止和終止----謹慎處理很重要
12.1勞動閤同轉移
12.2勞動閤同中止
12.3勞動閤同終止
第十三章：離職與補償----離職形式與經濟補償
13.1 離職流程管理
13.2 離職形式
13.3 離職形式與補償
13.4 競業限製管理
第五篇 勞動關係管理體係構建---有效應對勞動風險
第十四章：規章製度管理---沒有規矩不成方圓
14.1 規章製度範圍
14.2 規章製度內容
14.3 規章製度發布
14.4 規章製度效力
14.5 規章製度培訓
第十五章：勞動閤同管理---專業化體現管理價值
15.1 規範勞動閤同格式
15.2固定期限勞動閤同
15.3無固定期限勞動閤同
15.4非全日製勞動閤同
15.5工作任務勞動閤同
15.6事實勞動關係
第十六章：勞動爭議預防---防患於未然的管理之道
16.1增強法律意識
16.2 規範管理製度
16.3加強內部培訓
16.4學會換位思考
16.3掌握利益平衡
第十七章：勞動仲裁管理---惹事不怕事，怕事不惹事
17.1勞動爭議調解
17.2勞動爭議仲裁
17.3 勞動爭議訴訟
第六篇 構建和諧的勞動關係
第十八章：勞動關係民主管理—充分發揚民主的威力
18.1職工代錶大會
18.2工會
18.3集體協商管理
第十九章：構建和諧勞動關係—管理底綫和智慧
19.1 絕對不能觸碰的法律底綫
19.2 爭議友好協商的管理秘笈
19.3 好聚好散而不是人走茶涼
19.4 韆萬不要輕視的雇主品牌
19.5 和諧勞動關係從點滴做起
……
附件1：《勞動閤同法》重點解讀
附件2：《勞動爭議調解仲裁法》重點解讀
附件3：《女職工勞動保護規定》重點解讀
精彩書摘
第三章：員工招聘與勞動關係---從根源迴避錄用的隨意性
3.3 入職背景調查
員工背景調查是指用人單位通過各種閤理閤法的途徑，來核實求職者的個人履曆信息真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段，員工背景調查需要重點考慮好以下關鍵問題：
【問題1】背景調查由誰負責?
【問題2】何時進行背景調查?
【問題3】背景調查需要調查哪些人?
【問題4】背景調查內容有哪些?
【問題5】如何進行背景調查?
【問題6】背景調查發現虛假信息如何分析?
……
第四章：員工入職---如何簽訂勞動閤同
4.4 簽訂勞動閤同
我國《勞動閤同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動閤同的，應當嚮勞動者每月支付二倍的工資”
【典型案例1】新員工入職後拒簽勞動閤同怎麼辦?
【典型案例2】錯過簽訂勞動閤同時機怎麼辦?
【典型案例3】續簽勞動閤同可否再約定試用期?
【典型案例4】簽訂勞動閤同過程有哪些法律風險?
……
第五章：試用期管理
5.2 試用期考核必要性
通過崗位任職資格，提煉齣有效的崗位錄用條件信息，最終落實到《新員工試用期考核錶》中(防止試用期勞動糾紛，錄用條件的雙保險措施)。新員工試用期考核是員工提前轉正、延期轉正乃至試用期解聘的關鍵依據，為瞭確保考核客觀公正，考核指標應采用企業正規化的績效考核體係來確定。
……
第七章：勞動保護---企業的法定義務
7.3 女職工特殊保護
《中華人民共和國婦女權益保障法》第四章婦女“勞動和社會保障權益”對於三期(孕期、産期、哺乳期)有特彆規定，不得解除勞動閤同。
《中華人民共和國婦女權益保障法》及《女職工勞動保護規定》是企業各級管理者必須認真學習的，一旦違法後患無窮。
……
第八章：調崗調薪---異動管理的把控
8.3 下調薪酬如何到位
企業在員工降薪過程中相應的對策
(1)績效考核相關聯的處理：員工降薪須嚴格依據績效考核結果執行;
(2)任職資格相關聯的處理：員工任職資格級彆下降可以降薪;
(3)注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。
【經典案例1】用人單位能否單方直接調崗和調薪?
【經典案例2】員工拒絕企業降崗降薪被辭退是否閤理?
【經典案例3】懷孕期員工調崗開除是否閤法有效?
……
第十章：在職管理---點滴之處體現勞動關係
10.5 加班管理藝術
最佳實踐分享：用人單位有權需要勞動者在加班之前履行一定法定程序來證明員工的確是在加班，如果勞動者沒有走事先審批流程，企業可以拒付加班費。
加班事先審批製是一種非常好的做法，這些管理證據也是防止勞動糾紛的鐵證。
……
第十一章：勞動閤同解除---好聚好散的管理智慧
11.1 即時解除
《勞動閤同法》第39條規定，單位可以即時解除情形……
11.2 預告解除
用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動閤同。
11.3 企業裁員
最佳實踐分享：如何搞定鬧事員工避免裁員帶來的動蕩，有很多方法可以采納，例如員工在補償方案正式實施1小時內簽訂給予最大補償，超過1小時降低補償額……這種方式主要目的是快速降低裁員對企業帶來的負麵效應(例如員工鬧事等)。這些做法值得藉鑒和參考……
第十二章：勞動閤同轉移、中止和終止
企業“關停並轉”中的“並”和“轉” 涉及勞動關係轉移的問題。
(1)企業並購有一般分為股權並購或者資産並購
(2)關於“轉”的問題
從時間來看，勞動閤同中止的條件，一般有以下幾個……
勞動閤同中止的情形主要有以下幾個方麵。
1、用人單位中止
2、勞動者中止
3、用人單位和勞動者協商一緻中止
……
第十三章：離職與補償----離職形式與經濟補償
13.3 離職形式與補償
(一)勞動者解除勞動閤同用人單位應當支付經濟補償金(總共有18種情形)
(二)用人單位解除或終止勞動閤同，勞動者可獲經濟補償金(15種情形)：
(三)企業解除終止勞動閤同但是勞動者無經濟補償金的(12種情形)：
【經典案例1】離職員工沒有辦完手續勞動關係結束瞭嗎?
【經典案例2】員工提齣閃電離職，企業該如何處理?
13.4 競業限製管理
最佳實踐分享：核心保密員工離職後和企業簽訂的《勞動閤同書》中規定的保密協議，繼續有效，但是約束力不如競業限製。企業如果有足夠證據證明員工到競爭對手公司就職，並且競爭對手通過離職員工竊取核心機密，可以起訴離職員工，前提是舉證時必須“有足夠證據證明”。
……
第十四章：規章製度管理---沒有規矩不成方圓
14.3 規章製度發布
最佳實踐分享：所謂的民主程序主要包括討論程序、協商程序、這個過程中企業代錶要與全體職工或職工代錶討論，全體職工或職工代錶可提齣意見和方案，通過有效的協商程序，用人單位與職工或公會協商確定。事實上，很多規章製度隻要內容閤法，最終的決定權基本上都在用人單位手中。但是這個過程中體現齣對員工知情權的尊重，則體現齣企業真正以人為本的理念。
14.4 規章製度效力
除瞭國傢法律法規以外，可以說企業的規章製度是用人單位的自留地，完善的規章製度可以大大擴展企業的權利。但是如果規章製度不完善，在發生勞動糾紛和仲裁時，則應當按照對員工有利的方嚮來傾斜。
……
第十七章：勞動仲裁管理---惹事不怕事，怕事不惹事
17.1勞動爭議調解
最佳實踐分享：關於處理因簽訂或履行集體閤同發生的爭議，《勞動法》作瞭特殊的程序規定，即因簽訂集體閤同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理;因履行集體閤同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以嚮勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以嚮人民法院提起訴訟。
17.2勞動爭議仲裁
《立案通知書》範本如下…
《齣庭通知書》範本如下…
《舉證通知書》範本如下…
最佳實踐分享：常見幾種證據的舉證質證技巧如下…
17.3 勞動爭議訴訟
【案例】員工被辭為何打瞭兩場官司?
……
第十八章：勞動關係民主管理—充分發揚民主的威力
18.1職工代錶大會
《全民所有製工業企業職工代錶大會條例》對職工代錶大會的性質作瞭明確規定…
18.2工會
最佳實踐分享：工會一般是職代會下設機構，所以有條件的還是成立職代會。
……
第十九章：構建和諧勞動關係—管理底綫和智慧
19.2 爭議友好協商的管理秘笈
企業在麵對員工各種閤理訴求時也要站在員工角度思考：
*員工為啥對爭議不依不饒?
*員工的心結在哪裏?
*員工閤理的訴求有哪些?
*不閤理的訴求企業是否充分溝通過?
19.3 好聚好散而不是人走茶涼
俗話說“天下沒有不散的宴席”，員工離職幾乎是所有企業老闆、HR不願碰到的情況
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……
用戶評價
手中捧著這本《名企HR最佳管理實踐係列叢書：名企員工關係最佳管理實踐》，我仿佛看到瞭人力資源管理領域的一盞明燈。在當前高度競爭的企業環境中，員工不再僅僅是生産力的單位，他們更像是企業發展的夥伴，是企業文化最直接的承載者。如何纔能真正贏得員工的心，讓他們心甘情願地為企業奉獻纔華，這無疑是每一位HR都必須深入思考的問題。這本書的齣現，極大地滿足瞭我對“最佳實踐”的探求欲。我渴望從中學習到那些在實踐中被反復驗證過，並能帶來切實成效的管理理念和方法。比如，我很好奇那些頂尖的企業是如何在員工入職之初就建立起積極的初印象，並為他們提供持續的成長和發展機會的。我特彆期待書中能夠分享一些關於如何通過創新的培訓機製，提升員工技能，同時增強他們的歸屬感的案例。此外，我也希望能夠從中瞭解到，在企業遇到危機或睏難時期，優秀的HR是如何通過有效的危機溝通和安撫策略，穩住軍心，帶領團隊共渡難關的。這本書如果能包含一些關於如何識彆和培養企業內部意見領袖，並利用他們來促進積極員工關係的內容，那就更加完美瞭。
評分我一直認為，企業員工關係的建立和維護，是一門藝術，更是一門科學。這本《名企HR最佳管理實踐係列叢書：名企員工關係最佳管理實踐》的光臨，無疑為我提供瞭一個絕佳的學習機會。在日常工作中，我常常麵臨著如何平衡企業發展需求與員工個人期望的挑戰。例如，當企業需要進行組織結構調整時，如何確保信息透明，最大程度地減少員工的焦慮和抵觸情緒？又或者，當齣現一些敏感的勞動爭議時，如何纔能在符閤法律法規的前提下，妥善處理，避免事態升級，維護企業的良好聲譽？我非常期待這本書能夠提供一些具體、可操作的解決方案，而不是空洞的理論。我希望書中能夠分享一些關於名企如何通過有效的溝通機製，化解潛在的矛盾，建立信任的案例。也許，書中還會深入探討如何構建一套公平、公正、透明的績效評估和晉升體係，讓每一位員工都能看到自己的成長路徑，從而激發他們的工作熱情。如果書中還能提供一些關於如何處理跨文化團隊的員工關係，那就更具有參考價值瞭。
評分拿到這本《名企HR最佳管理實踐係列叢書：名企員工關係最佳管理實踐》，我滿心期待能從中汲取一些前沿的、實操性強的經驗，尤其是在當下復雜多變的勞動力市場環境下，企業如何纔能真正做到“以人為本”，建立和諧穩定、富有活力的員工關係。我一直關注著人力資源管理領域的發展，深知員工關係的好壞，直接關係到企業的凝聚力、創新力以及最終的市場競爭力。這本書的命名本身就傳遞齣一種權威性和實用性，讓我對其內容充滿好奇。我希望能看到一些詳實的案例分析，能夠深入剖析不同行業、不同規模的名企是如何處理那些棘手卻又至關重要的員工關係問題的，比如如何有效地進行員工溝通，如何在組織變革時期安撫員工情緒，又或者如何在法律法規日益完善的情況下，既保障員工權益，又不影響企業正常運營。此外，我也期待書中能夠提供一些創新的管理工具和方法，幫助HR們跳齣傳統的思維模式，用更靈活、更貼閤時代需求的方式去構建企業與員工之間的信任橋梁。畢竟，在信息爆炸的時代，員工的需求和期望也在不斷變化，HR需要不斷學習和進步，纔能跟上節奏，成為企業發展中不可或缺的戰略夥伴。
評分翻開《名企HR最佳管理實踐係列叢書：名企員工關係最佳管理實踐》的扉頁，我的思緒就已經開始翱翔於企業人力資源管理的廣闊天地。我一直在思考，在這個瞬息萬變的時代，企業想要留住人纔，僅僅依靠優厚的薪資和福利是遠遠不夠的，更重要的是建立一種能夠讓員工産生歸屬感、認同感和使命感的工作環境。而這一切，都離不開“員工關係”這個核心。這本書的標題非常吸引我，因為它承諾的是“最佳管理實踐”，這意味著它不是泛泛而談，而是有經過實踐檢驗的、行之有效的經驗總結。我非常希望書中能夠深入剖析那些優秀的企業是如何在激烈的市場競爭中，依然能夠保持員工的高度敬業度和忠誠度。或許書中會披露一些關於如何處理高績效員工的職業發展規劃，以及如何安撫那些錶現不佳員工的情緒，並幫助他們改進的策略。同時，我也希望能夠看到一些關於如何構建積極嚮上、互相尊重的團隊文化，從而有效減少內部衝突和摩擦的指導。如果書中能夠提供一些工具，比如員工滿意度調查的問捲設計和結果分析方法，那將更加實用。
評分這本《名企HR最佳管理實踐係列叢書：名企員工關係最佳管理實踐》，在我看來，簡直是為所有在職HR和有誌於投身HR領域的朋友們量身打造的一本“寶典”。我之所以這麼說，是因為在實際工作中，我們經常會遇到各種各樣關於員工關係的難題，比如如何處理勞動糾紛、如何進行績效管理、如何建立有效的激勵機製等等，這些問題往往耗費瞭HR們大量的心血，但效果卻不盡如人意。這本書的齣現，仿佛為我們指明瞭一條通往“最佳實踐”的光明大道。我特彆看重它對“名企”經驗的提煉，因為名企之所以成為名企，其背後一定有著一套行之有效的管理哲學和落地措施。我希望書中能夠深入淺齣地闡述這些經驗，讓我們這些非名企的HR也能從中學習到精髓，並根據自己企業的實際情況進行藉鑒和創新。也許書中會分享一些關於企業文化建設如何影響員工關係，或者如何通過構建公平公正的薪酬福利體係來提升員工滿意度的具體方法。我甚至期待書中能包含一些關於如何運用科技手段，例如HRIS係統，來優化員工關係管理流程的案例。總之，這本書如果能提供一套係統化的解決方案，那就太棒瞭。
評分好評
評分還不錯的書，還想買這個係列的其他書，可惜沒有
評分這個實踐性很強，是一本值得購買的書
評分有電子書感覺更好瞭，上班忙完瞭也可以看
評分好
評分有電子書感覺更好瞭，上班忙完瞭也可以看
評分很好，正版圖書。
評分整體上感覺還是很不錯的
評分物品不錯，快遞速度也很快
相關圖書
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