新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理 [UNDER NEW MANAGEMENT] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 戴维·布尔库什 著，赵竞欧 译

图书标签:

• 管理学
• 知识经济
• 组织变革
• 企业管理
• 创新
• 数字化转型
• 后工业时代
• 战略管理
• 领导力
• 未来工作

出版社： 中信出版社 ， 中信出版集团

ISBN：9787508675947

版次：1

商品编码：12087463

品牌：中信出版

包装：精装

外文名称：UNDER NEW MANAGEMENT

开本：32开

出版时间：2017-06-01

用纸：纯质纸

产品特色

编辑推荐

1.《新管理革命》是比尔·盖茨、马克·扎克伯格共读的一本书；

2.《新管理革命》是吴伯凡在“得到”专栏《伯凡日知录》中向10万名付费订阅用户专题推荐的一本书；

3.本书的作者是全球有影响力的50位管理思想家之一戴维·布尔库什，本书解密了谷歌、Facebook、星巴克等高速增长企业背后的核心管理密钥；

4.《新管理革命》是*网络书店、*商业书评网800-CEO-READ编辑选书.

内容简介

《新管理革命》是一部颠覆常识的管理著作。

美国*大的在线DVD租赁商网飞（Netflix）为什么鼓励员工随心所欲地休假？

全球领先的信息技术服务商源讯公司（Atos SE）为什么禁止公司员工使用电子邮件？

给每一位中途离职的员工提供奖金，*子公司Zappos和它的创始人谢家华是不是疯了？

很多公司明文禁止员工谈论工资，为什么全食超市（Whole Foods）却推行薪资透明化管理？

谁说招聘仅仅是HR的工作？为什么全员参与招聘，反倒让谷歌找到了更适合的人才？

在《新管理革命》一书中，享有国际盛誉的奥罗尔罗伯茨大学商学院教授戴维·布尔库什博士系统研究了全世界范围内上千家高速成长型公司，对上述问题做出了回答。他的研究结果一公布就引发热议，因为极具颠覆性而震惊了整个管理界。

他认为，当工作的本质从工业型转变到知识型，当公司需要员工解决问题和设计新产品，新型管理系统应该以员工为中心。伟大的领导者一直关注于这项原则并重新改造工厂以*大化所需效率。在这场新管理革命中，这些公司都找到了更高效的运行方法。这些挑战思维定式的人就是工厂创新者：他们正在打造一个更好的发动机。结果就是更优秀的公司以及更出色的管理。

在《新管理革命》中，布尔库什博士系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则，这些法则的核心是：坚持员工第*，顾客第二，通过提升员工幸福感达到提高客户满意度；取消管理层，把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上；对招聘过程进行重组和革命，让员工参与招聘的过程；取消年度绩效考评，鼓励季度反馈讨论等。

作者简介

戴维·布尔库什（David Burkus）

著名畅销书作家、屡获殊荣的播客主持人及管理学教授。2015年，他被全球管理界的“诺贝尔奖”评选机构Thinkers50评为“*有可能改变商业未来的思想领袖”。*近，布尔库什被评为“40名40岁以下具启发意义的教授”之一。布尔库什是《哈佛商业评论》以及《福布斯》杂志的定期撰稿人。曾经受比尔·盖茨、马克·扎克伯格之邀在微软、Facebook、谷歌和史赛克等为管理层演讲和培训。

精彩书评

《新管理革命》是*网络书店、*商业书评网800-CEO-READ编辑选书

你的公司是否已准备好和20世纪传统管理标准彻底道别，以及拥抱一个大胆而全新的方法？在《新管理革命》一书中，布尔库什收集了正在这条道路上奋进的公司的故事。这些公司把过去的自己踩在脚下，用令人耳目一新的透明和自治方法进行管理。不仅如此，布尔库什还演示了你该如何做到同样的事。

丹尼尔·平克，畅销书《驱动力》作者

我不停地向朋友和同事介绍《新管理革命》。如果你想看一本关于如何在明年成为更好的管理者的书，从本书开始吧。

汤姆·拉斯，畅销书《盖洛普优势识别器2.0：现在，发现你的优势》作者

布尔库什在《新管理革命》一书中将20世纪的管理理念弃如敝屣，同时展现了跳脱定式的实践，相信这些实践会驱动企业在21世纪后半叶一展宏图。并且，和优秀的领导者一样，布尔库什不凭空承诺，只埋头实干。《新管理革命》是一本生动而刺激的必读书目。

惠特妮·约翰逊，全球*具影响力的管理思想者组织Thinkers50成员，著有《颠覆自己——用破坏式创新法闯职场关卡》

布尔库什挑战既定的管理原则，展现了跳脱定式的管理实践，它将真正驱动企业成功。《新管理革命》提出了几项争议举措，如将客户放在第二位、关闭开放式工作空间以及取消绩效考核等。

亚当·格兰特，沃顿商学院教授，畅销书《离经叛道》作者

目录

前? 言? 管理的本质? VII

第一章? 消灭公司里的电子邮件

全球的企业领导者发现， 禁止或限制员工使用电子邮件会让他们的工作效率更高， 而不是相反。这种发现和最近的一项研究正相吻合—电子邮件的存在弊大于利。

电子邮件革命 004

限制电子邮件 008

第二章 将员工放在第一位，将客户放在第二位

为了更好地服务客户，一些企业领导者发现，他们需要把员工需求放在首位， 把客户需求放到第二位。他们颠覆性地设计出全新的组织结构，并且通过精心研究，为公司建立了一个通过提升员工幸福感达到令客户满意的模型。

从客户第二中获益 021

把员工放在第一位的各种方法 024

第三章? 打破标准休假制度

很多领导者开始质疑， 为什么那些办公室不再记录工作时间，却要记录不工作的时间。 那些已经变成无限制休假的公司发现，之前旧的休假规定限制了员工的工作投入和绩效。

基于信任的安排和制度 041

无限制休假制度适用于任何行业 044

第四章? 有偿离职

帮助员工离职， 即支付一笔离职奖金， 听上去很疯狂， 但是许多领导者发现， 这样做很值得。 研究表明， 这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响， 甚至对留下来的员工也是如此。

设立离职奖金的两个充分理由 054

离职奖金越涨越高 059

第五章? 薪资透明化

尽管薪资透明化可能会引起关于隐私的争议， 一些领导者还是

发现薪资保密也许会更伤害员工利益。 研究表明， 薪资不透明

会降低员工整体的绩效表现， 并在工作环境中产生压力。

薪资公开的例子 072

完全公开并不可行 077

第六章? 拆掉竞业限制的围墙

劳动合同中附有竞业限制协议一直是行业规范。 但有证据表明，竞业限制协议不仅会伤害离职员工，也会伤害继续留在公司的员工， 甚至会对公司本身造成伤害。 因此有越来越多的领导者选择创建一个无竞业限制的环境， 在该环境中， 信息自由共享，包括与公司以外的竞争者。

竞业限制如何影响绩效 086

无竞业限制的工作环境 092

第七章? 摒弃绩效考核

管理者长期以来一直把绩效考核当作其重要职责。 但是很多公司已经发现， 严苛的绩效管理结构实际上阻碍了员工提高绩效，所以睿智的领导者们已经开始抛弃这些落后的考核模式， 转而采取了更为有效的举措，从而帮助员工提升工作表现。

为什么绩效考核得了不及格？ 105

不打分数， 提高绩效 110

第八章? 让整个团队参与招聘

大部分经理招聘时都是通过筛选简历后对申请者进行各种面试的方法。 此后， 这些经理们会发现有很大一部分新人都不如在面试时表现得优秀。 为了能在招聘中做出更明智的抉择， 如今最佳领导者们开始把整个团队都带入招聘过程。

招聘是团队任务的原因 119

不同的团队需要不同的团队招聘方法 123

谷歌的模式 127

第九章? 用铅笔描绘公司组织结构图

构建严格的层次结构， 并通过某个固定的结构进行强制实施，这种方法也许适用于传统旧产业， 如铁路行业， 但是当今需要一个可以应对变化的组织结构。 最优秀的领导者们会描绘一个不断变化的组织结构图， 按照问题和产品组建最优秀的团队，而不是画出条条框框。

组织结构图的由来 135

不断变化的组织结构图 137

组织网络 140

第十章? 质疑开放式办公环境

虽然最近流行的开放式办公环境趋势总是被认为能够激发合作，但是研究表明，开放式工作环境激发合作的优势往往被分散注意力这一缺陷所抵消。最佳领导者们对采用开放还是封闭的办公环境这一辩题有着不同的解答。

开放式办公环境让员工更封闭 153

创造有利于工作的办公环境 159

第十一章? 低成本高回报的长假制度

尽管“一直发光”的感觉很好， 最优秀的领导者还是会让自己和员工定期休一次长假。 这些领导者发现，保持高效的最好方法就是利用一长段时间故意让自己远离工作。

低成本高回报的带薪长假 171

在长假中发展领导力 173

迷你休假和补助带薪休假 175

第十二章? 解雇管理层

一些最为成功的公司已经开始解雇管理层。 其他公司也已经开始采取措施把某些管理职能下放到曾经被管理的员工层。 研究表明员工最为高效和投入的时候是他们可以掌控自我命运的时候， 而不是把命运交给经理的时候。

自主管理的起源 185

“无管理者” 意味着每个人都是管理者 189

第十三章? 庆祝离职

随着个体在一家公司的任职时间越来越短，领导者们对员工的道别越来越频繁，甚至最优秀的员工也不例外。领导者们该如何道别—是庆祝还是逃避—这不仅影响离职员工，还会影响在职员工，也会影响新旧两个公司的成就。

网络和嵌入 203

校友网络的成长和多样性 206

后记? 重塑管理引擎? 215

下一步? 221

致谢? 223

关于作者? 225

注释? 227

新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理 [UNDER NEW MANAGEMENT] 引言 二十一世纪的管理浪潮，不再是工业时代流水线的精准复制，也不是信息时代数据洪流的简单堆砌。它是一场深刻的、颠覆性的“新管理革命”，其核心驱动力正是正在席卷全球的知识经济。这本书《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》并非描绘一个虚无缥缈的未来愿景，而是深入剖析了这场革命正在发生的现实，揭示了知识经济如何以前所未有的方式重塑着我们的组织形态、管理范式以及个体的工作体验。它是一份关于如何理解、适应并引领这场变革的指南，旨在帮助读者穿越迷雾，把握新时代的机遇。 第一部分：知识经济的崛起与颠覆 第一章：工业时代的回声与知识经济的黎明 我们首先需要回顾工业时代的管理精髓。福特式的流水线生产、泰勒式的科学管理，以及由此衍生的科层制组织，在过去的一个世纪里，为人类社会创造了前所未有的物质财富。然而，随着科技的飞速发展，特别是信息技术的普及和应用，知识的生产、传播和应用的速度呈现指数级增长。这标志着一个新时代的到来——知识经济。 知识经济不再以物质资本为核心，而是以无形资产，特别是人的知识、技能、创意和创新能力为最宝贵的资源。在这个经济形态下，知识的创造和转化成为驱动增长的主要引擎。企业不再仅仅依赖于规模化生产和标准化流程，而是越来越依赖于智力资本的积累和高效运用。 第二章：知识经济的核心特征及其对组织的影响 知识经济具有几个关键特征： 知识的商品化与非商品化并存： 知识本身既可以被编码、传播并转化为商业产品（如软件、专利），又可以以更分散、非正式的方式存在于个体和团队的经验与智慧中。 快速迭代与持续创新： 知识的更新速度极快，产品和服务的生命周期缩短，企业必须具备持续创新的能力才能在市场中立足。 网络化与分布式： 知识的传播和获取不再局限于固定的场所和层级，通过互联网和协作平台，知识可以跨越时空界限，实现分布式生产和共享。 个体价值的凸显： 在知识经济中，个体的知识、技能和创造力成为组织的核心竞争力，个人在组织中的作用被前所未有地放大。 这些特征深刻地影响着组织的结构和运作。传统的层级分明、部门孤立的组织模式，在知识经济的冲击下显得笨拙而低效。信息流通不畅、决策滞后、创新受阻等问题日益凸显，迫使组织进行深刻的变革。 第二部分：新管理范式的构建 第三章：从“命令与控制”到“赋能与协働” 工业时代的管理模式，强调自上而下的“命令与控制”，管理者负责制定计划、分配任务、监督执行，员工则被视为执行者。然而，在知识经济中，这种模式已经难以为继。知识工作者需要更多的自主性、创造力和参与感，才能最大化其价值。 “赋能与协働”成为新管理范式的核心。这意味着管理者需要从“指挥官”转变为“教练”和“支持者”。赋能体现在给予员工更多的决策权、资源支持和学习发展机会，让他们能够独立思考、自主行动。协働则强调打破部门壁垒，鼓励跨团队、跨部门甚至跨组织的合作，通过集体的智慧和力量解决复杂问题。 第四章：扁平化、网络化与敏捷化组织 知识经济要求组织结构更加灵活、敏捷，能够快速响应市场变化。 扁平化： 减少管理层级，缩短信息传递链条，提高决策效率。 网络化： 组织结构更像一个相互连接的网络，而非僵化的金字塔。员工可以在不同的项目和任务中扮演不同的角色，形成临时的、项目制的团队。 敏捷化： 借鉴软件开发领域的敏捷方法，将大型项目分解为小的、可管理的单元，通过迭代式开发和持续反馈，快速交付价值。这种模式适用于任何需要快速适应变化的行业。 第五章：知识共享与学习型组织的再定义 知识是知识经济的血液，而知识共享和学习是保持组织活力的关键。 知识管理的新维度： 知识管理不再仅仅是信息的存储和检索，更重要的是如何激发知识的产生、促进知识的流动，并将其转化为创新的动力。这包括建立有效的知识分享平台、鼓励知识交流的文化，以及对隐性知识的挖掘和传承。 学习型组织的进化： 学习型组织不再是单纯的培训机制，而是将学习内化于组织的日常运作之中。每个员工都是学习者，组织本身也在不断地学习和进化。这意味着鼓励试错、容忍失败，并从中吸取教训，不断优化流程和策略。 第三部分：新管理实践的落地 第六章：人才的吸引、发展与激励 在知识经济时代，人才不再是简单的“人力资源”，而是组织最核心的“智力资本”。 人才吸引： 吸引顶尖的知识工作者需要建立一个能够提供挑战性工作、自由工作环境、持续学习机会和公平回报的品牌形象。 人才发展： 组织需要投入更多资源进行员工的技能提升、知识更新和职业发展。个性化的培训计划、导师制度、轮岗机会等都至关重要。 激励机制的重塑： 传统的薪酬和奖金激励已经不足以满足知识工作者的需求。更重要的是精神激励，如认可、自主权、成长空间、有意义的工作以及参与决策的机会。绩效评估也需要从单一的产出导向，转变为更加注重过程、协作和创新贡献。 第七章：领导力的转型：从管理者到赋能者 领导者在新管理革命中扮演着至关重要的角色，其角色发生了根本性的转变。 愿景的塑造与传递： 领导者需要清晰地描绘组织的愿景和目标，并将其有效地传达给所有成员，激发大家的共鸣和动力。 信任与授权： 建立基于信任的关系，愿意将责任和权力下放，赋能员工自主解决问题。 倾听与反馈： 成为一个好的倾听者，积极寻求并回应员工的意见和反馈，营造开放沟通的氛围。 支持与服务： 领导者需要为员工提供必要的支持和资源，帮助他们克服困难，实现目标，成为员工的“服务者”。 学习与适应： 领导者本身也需要保持持续学习的状态，不断适应变化，以身作则。 第八章：创新文化的培育与生态系统的构建 创新是知识经济的生命线，而创新离不开与之相匹配的组织文化。 鼓励试错与容忍失败： 创造一个安全的环境，让员工敢于尝试新想法，即使失败也能从中学习。 跨界融合与多元思考： 打破思维定势，鼓励不同背景、不同专业的人员进行交流和碰撞，激发新的创意。 开放式创新： 将组织的创新边界向外部延伸，与客户、合作伙伴、甚至竞争对手进行合作，共同开发新产品和服务。 生态系统思维： 认识到组织并非孤立存在，而是整个生态系统的一部分。积极与外部伙伴建立互利的合作关系，共同成长。 第九章：数字化时代的管理工具与方法 数字化技术为新管理革命提供了强大的支撑。 协作平台与沟通工具： 现代化的在线协作平台和沟通工具，极大地提升了团队沟通的效率和便捷性，打破了时空限制。 数据分析与智能决策： 利用大数据分析和人工智能技术，可以更深入地了解市场、客户和员工，从而做出更明智的决策。 远程工作与灵活办公： 数字化技术使得远程工作和灵活办公成为可能，这不仅可以吸引更广泛的人才，也能提高员工的工作满意度和生产力。 流程自动化与智能化： 通过自动化工具和智能化系统，可以解放员工从重复性、低附加值的工作中，让他们能够专注于更具创造性和战略性的任务。 第四部分：应对挑战与展望未来 第十章：新管理革命中的挑战与应对 尽管新管理革命带来了巨大的机遇，但也伴随着诸多挑战。 变革的阻力： 惯性思维、既得利益、组织文化等都会成为变革的阻力，需要有效的沟通和领导力来克服。 技能的鸿沟： 员工需要不断更新知识和技能，以适应新的工作要求，这需要组织提供持续的学习支持。 管理者的转型压力： 传统的管理者需要放下过去的权威，学习新的管理方式，这可能是一个痛苦的过程。 不确定性与风险： 知识经济的快速变化带来了更大的不确定性和风险，组织需要建立更强的风险管理能力。 第十一章：通往未来组织的道路 《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》旨在为读者指明方向，提供可行的路径。这本书不是提供一套万能的解决方案，而是启发读者去思考，去探索，去构建最适合自己组织的新管理模式。 未来的组织将更加以人为本，更加灵活敏捷，更加注重创新和学习。它们将是知识的汇聚地，也是创意的孵化器。每一个组织，无论大小，都将在这场革命中找到属于自己的新定位，实现可持续的增长和发展。 结语 “UNDER NEW MANAGEMENT”不仅仅是一个标签，它代表着一种新的思维方式，一种新的行动指南。在这场席卷而来的新管理革命中，唯有拥抱变化，不断学习，勇于创新，才能在知识经济的浪潮中乘风破浪，赢得未来。这本书将陪伴你一起，深入理解这场变革，并成为这场变革的积极参与者和引领者。

评分☆☆☆☆☆

光看《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》这个标题，我就感觉到一种强烈的时代脉搏。在科技飞速发展、信息传播无处不在的今天，传统的、自上而下的管理模式似乎越来越难以适应。我好奇这本书会如何描绘这场“革命”的具体图景。它会深入探讨如何利用数字技术和数据分析来优化管理决策吗？还是会聚焦于如何打造一个真正能够吸引、激励和发展知识工作者的企业文化？我非常希望这本书能提供一些关于“去中心化”和“赋能”的具体方法论，因为我相信，在知识经济时代，员工的主动性和创造力才是企业最宝贵的财富。我期待着这本书能够揭示那些能够引领未来的管理智慧，帮助我们理解并拥抱这个充满机遇与挑战的新时代。

评分☆☆☆☆☆

《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》这个书名，让我联想到了过去几次工业革命对社会和经济带来的深刻变革。每一次革命都伴随着新的生产方式、新的技术以及新的社会结构。而现在，我们正身处一场以知识为核心的变革之中，它对我们理解“管理”的本质提出了全新的挑战。我最想了解的是，作者将如何界定“知识经济”的核心特征，以及这些特征又如何直接作用于组织和管理的方方面面。这本书是否会深入剖析知识密集型产业的管理逻辑？它会不会探讨如何培养和留住那些掌握核心知识和技能的人才？我渴望从中获得一种宏观的视野，理解这场变革的深层驱动力，以及它对于个体管理者和整个组织意味着什么。我期待这本书能够给我带来一种“拨云见日”的感觉，帮助我更清晰地认识当下管理挑战的根源。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书的书名，我脑海里立刻浮现出无数个关于未来工作场景的想象。想象一下，在知识经济的驱动下，信息和创意将成为最宝贵的资产，而组织也将不再是僵硬的金字塔结构，而是更加灵活、网络化的生态系统。我特别好奇的是，这本书将如何解释“知识经济”对组织“重塑”的具体表现。是关于如何激发员工的创造力？是如何在高度不确定性的环境中做出明智的决策？还是关于如何构建一个能够持续学习和进化的组织文化？我希望它不仅仅停留在概念层面，而是能够提供一些具体的操作指南，例如如何设计更具弹性的团队协作模式，如何利用数据驱动的管理方式，以及如何在去中心化的权力结构下保持组织的凝聚力和方向感。我非常期待这本书能够提供一些鲜活的案例，让我们看到这些“新管理革命”如何在现实中落地生根，并且取得卓有成效的成果。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题——《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》——本身就点燃了我内心深处对组织形态和领导艺术的好奇。在当下这个信息爆炸、技术飞速迭代的时代，传统的管理模式似乎显得有些力不从心，而“知识经济”这个词汇则预示着一种全新的范式即将到来。我迫切地想知道，究竟是什么样的“革命”正在发生，它将如何颠覆我们习以为常的组织架构，又将如何重塑那些带领团队、驱动创新的管理者们。这本书是否会深入探讨诸如敏捷开发、扁平化组织、去中心化决策等前沿理念？它会不会为我们揭示那些在知识经济浪潮中脱颖而出的企业，其成功的基因究竟在哪里？我期待的不仅仅是理论的阐述，更是能够触及管理实践的深刻洞见，希望能从中找到解决当下组织困境的灵感和方法，让我们的工作方式更加高效、更有活力，也更能适应这个快速变化的世界。我希望这本书能够提供一种清晰的路径，帮助我们理解并驾驭这场不可逆转的管理变革。

评分☆☆☆☆☆

“新管理革命”这四个字，足以勾起我对书中内容的无限遐想。在知识经济的浪潮下，我深切感受到传统管理模式的局限性，并对未来的组织形态充满期待。这本书是否会深入探讨如何打破层级森严的组织结构，构建更加扁平化、网络化的协作体系？它是否会提供关于如何有效管理“知识员工”，激发其内在驱动力和创造力的实用策略？我尤其关注书中对于“敏捷”和“适应性”的论述，因为我坚信，在快速变化的环境中，组织的韧性和快速响应能力将是决定成败的关键。我期待这本书能为我们打开一扇通往未来管理的大门，让我们洞察这场变革的本质，并从中汲取宝贵的经验，以更好地应对知识经济带来的挑战，把握新的机遇。

评分☆☆☆☆☆

不错不错不错不错不错不错

评分☆☆☆☆☆

不错不错不错不错不错不错不错不错不错

评分☆☆☆☆☆

不错

评分☆☆☆☆☆

谁说招聘仅仅是HR的工作？为什么全员参与招聘，反倒让谷歌找到了更适合的人才？

评分☆☆☆☆☆

喜欢在京东商城购物，很方便

评分☆☆☆☆☆

不错不错不错不错不错不错

评分☆☆☆☆☆

新管理革命如何重塑，组织结构，我给你讲了，这么说有点吹牛逼。

评分☆☆☆☆☆

新书还没拜读。应该不错

评分☆☆☆☆☆

物流太快了，包装不错，和照片一样。