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[日] 石田淳 著，蔡晓智 译

图书标签:

• 目标管理
• 行为科学
• 效率提升
• 时间管理
• 自我提升
• 成功学
• 执行力
• 工作方法
• 个人成长
• 职场技能

出版社： 中国华侨出版社

ISBN：9787511370532

版次：1

商品编码：12235417

包装：平装

开本：32开

出版时间：2018-01-01

用纸：胶版纸

产品特色

编辑推荐

　　◎实现目标，不能只靠热情和“能干的人才”！
　　根据组织理论中的“二八法则”，“能干的人才”在员工中仅占两成。行为科学管理法将业务目标转化为企业机制，不依赖员工个人的悟性或经验，使无论何时、何地、任何人都能取得优异成果。
　　◎开行为科学管理科学之先河，为600多家公司和上万名企业高管指点迷津
　　石田淳先生以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出了独具特色的“行为科学管理法”。该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局（NASA）和波音公司在内的多家公司或组织所采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。
　　◎掌握四大利器，确保百分之百实现目标
　　MORS法则：分解行为，教给员工具体的正确方法
　　ABC分析：掌控结果，促使员工养成习惯
　　系统脱敏法：循序渐进，帮助员工克服不擅长的事
　　整体薪酬回报制度：多种回报，牢牢抓住员工的心

内容简介

　　无印良品门店所用的工作手册《MUJIGRAM》为何厚达2000页？正是凭借这些工作手册，无印良品才建立起不依赖于个人悟性或经验的业务机制；如何让不擅长在人前说话的员工在一线负责接待客人的销售工作？需要先让他跟老员工亦步亦趋，再从简单的迎来送往起步，这正是屡试不爽的系统脱敏法的神奇之处；在找不到合适人才的时代，应该如何管理员工，从而实现业绩的增长？这就需要“无论何时做”“无论谁来做”“无论何地做”，都同样可以取得优异成果的“再现性”机制。
　　日本企业咨询大师石田淳因应企业深感头痛的人力资源瓶颈，结合先进的管理以及心理科学成果，帮助企业打造不依赖于精英员工、即使员工大量流失也能实现业绩增长的目标管理机制。
　　本书着重强调95%的企业管理者亲测有效的行为科学管理法，比如我们所谓的员工“能力不行”，其实无非是因为“没有方法”以及“无法坚持”，作者为此提出了“给予支持”“赋予动机”“降低难度”等解决方案。通过操控各种环境和结果，达到操控行为的目的。无论商务领域，还是在自我管理方面，“行为原理”都同样有效。应用本书提供的各项法则，无论是管理员工，还是个人精进，都能起到事半功倍之效。

作者简介

　　石田淳，开日本行为科学管理之先河。行为科学管理研究所所长、株式会社WILL PM International创办人及社长兼首席执行官、美国行为分析学会（ABAI）会员。
　　他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”。该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局（NASA）和波音公司在内的多家公司或组织采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。
　　行为科学管理法不涉及任何精神理论，而是聚焦于人的“行为”，能够在短时间内让公司内八成的员工从“庸才”摇身一变成为“干将”，深受企业高管和第一线主管好评。到目前为止，石田淳先生和他的公司已为超过600多家公司和上万名商界精英提供相关咨询和培训。

内页插图

目录

前 言 / 1
Chapter 1 你的公司能生存下去吗？
“人才危机”并不是杞人忧天 / 3
不“发展”的公司留不住人才 / 8
“开发”人才是当务之急 / 11
不要误解“员工培训” / 15
管理者的理念必须得到贯彻 / 18
“谁做结果都一样”才有意义 / 22
Chapter 2 让现有员工变能干
“现有员工”变成“能干的人才” / 29
“没有能力”的两个原因 / 32
“行为”不能缺乏具体性 / 37
无印良品的工作手册厚达2 000 页 / 42
工作手册要写“步骤” / 46
管理者需要能够“说清楚” / 49
没有检查，工作手册就会流于形式 / 54
创造“循序渐进”的环境 / 57
Chapter 3 让实现目标成为习惯
“行为”需要坚持下去 / 63
马上取得成果，行为才能确立 / 68
Chapter 4 让员工“行动起来”
将“不得不做”变为“因为想做，所以做” / 77
结果是关键 / 80
员工真正想要的“回报” / 83
用形式多样的报酬改变员工的行为 / 88
表扬的秘诀是“迅速” / 93
有效的表扬和无效的表扬 / 97
摒弃“反正也做不到”的想法 / 100
整体薪酬回报制度 / 104
Chapter 5 百分之百实现目标
一线管理者是关键 / 111
目标本身其实不重要 / 115
“企业哲学”让公司更快发展 / 118
体现“公司如何看待员工” / 121
企业理念：展现公司的独特魅力 / 126
经营计划：让员工看到挑战和发展 / 131
高水平员工的行为：直达公司目标 / 138
“机制”是公司的武器 / 142
结 语 / 145
出版后记 / 148

精彩书摘

　　《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》：
　　不“发展”的公司留不住人才
　　经常何员工会很快离职？
　　在人口减少、年轻人缺乏的大环境下，越来越多的企业在努力留住人才。
　　也就是说，需要采取措施，“尽量不让好不容易招来的员工离职。”
　　这种情况给中小企业来造成了沉重的打击。
　　比如有的年轻员工无法胜任工作。
　　于是批评他：“为什么做不好？你再认真点！”
　　但是这样也许不会收到好的效果。
　　因为他可能马上做出决定，再换一份工作。
　　“我似乎不太适合这家公司，那么还是辞职好了。”
　　年轻的他们有很多选择。为了留住员工，大公司纷纷开始考虑改变用人方式。
　　现在，大企业已经为临时员工或者兼职员工设置了可以升为正式员工的渠道，给予他们与正式员工同样的福利待遇（保险制度等）。
　　“像这样总是挨训，还不如换个工作，去规模更大、福利待遇更完善的公司。”
　　中小企业必须有足够的吸引力，才能挽留住抱有这种想法的年轻人。
　　这种吸引力不是靠“尽量不批评他们”就能实现的。
　　毫无疑问，公司的目的是追求利润，也就是取得业绩。
　　对于对业绩没有贡献的“没有能力的员工”，不进行任何指导和培训，而只是放任自流的做法完全是对金钱、时间和管理的浪费。
　　甚至有可能导致公司破产。
　　关于优秀人才离职的问题……
　　其实我不太想用“留住员工”这种说法。
　　因为我不希望读者简单地认为，“总之不要让员工辞职，要重视他们”就可以了。
　　今后的确需要做好心理准备，年轻员工会比从前更容易辞职。
　　招聘员工很难也是不争的事实。
　　但是，如果留在公司的员工是“不工作的员工”，到头来也只会鸡飞蛋打。
　　不采取某些措施，“让员工创造出业绩”的话，他们不辞职也没有任何意义。
　　公司如果停止发展，也就是一直处于“维持现状”状态的话，优秀的人才就会不断辞职。
　　加薪无望。
　　公司没有发展的希望。
　　看不到光明的前景。
　　这样的情况下，员工就会想，“还是换到别的公司吧”。
　　所以不能让业绩下降，即使维持现状也不可以。
　　经营者必须不懈努力，使公司不断发展。
　　年轻员工对于公司的发展是非常敏感的。
　　只有公司不断挑战新事物，员工才会感受到它的吸引力，并在此稳定下来。
　　“开发”人才是当务之急
　　“开发”比培训、培养更重要
　　在人口减少的大环境下，今后公司如果不更加关注人才问题，将很难实现经营计划和目标。
　　所以要重新认识“员工培训”。我认为今后比起培训和培养，公司应该更重视“开发”人才。
　　从字面上看，人才培训、人才培养就是“培训、培养人才”，而人才开发则是要“战略性地”进行这项工作。
　　日本很多公司对于商品开发和技术开发都颇下苦功，而对于人才却缺乏“开发”意识。
　　直到最近才有公司设立“人才开发部门”，而且好像大多只是负责“人事部门的部分工作”，或者只是被理解为“福利待遇的延伸”。
　　员工培训所做的工作是培训商务技能，但正如前面我说过的，培训工作的现状是并没有对公司提升业绩、实现目标做出贡献。
　　人事部门的工作和人才开发的工作原本是毫不相干的两回事。欧美、亚洲各国及巴西等新兴经济体的跨国公司都非常重视人才开发，与商品开发、技术开发同样，下大力气去开展这项工作。
　　“实现公司的经营目标需要什么样的人才？需要多少？”
　　“应该提拔具备什么资质的人做管理者？”
　　“公司内部的各种职务划分各占多少比例？年龄构成比例是多少？”
　　考虑这些问题，搞清楚每个员工的职业发展渠道，在此基础上制订培训和培养的计划，这就是人才开发部门应该做的工作。
　　也就是为公司设计“机制”。
　　左右公司生存的人才开发工作
　　如果公司没有设立专门负责人才开发的部门（我想大多数公司都是这样），这个工作就要由经营者或高层领导者来做。
　　有的高层领导者可能会认为，
　　“管理方面的事情是管理者的工作，管理者来考虑就可以了”。
　　与一线员工直接接触、指导他们取得业绩的确是管理者的任务。但是如果公司没有明确的方向，也就是没有“加强人才开发”的理念，管理者自己也不知道应该怎样做。
　　2020年东京奥运会即将来临，日本经济在此之前的这段时间应该会迎来暂时的繁荣，但奥运会之后情况会变得更严峻。
　　如果不在即将到来的经济萧条之前有计划地在一定时期之内培养出符合公司战略的人才，就会在不知不觉中失去作为战斗力的人才，也失去可以成为管理者的人才。
　　其结果就是导致有的公司无法经营下去。
　　所以不仅要进行基本商务技能培训和观念方面的培训，还必须充分认识到“建立与人才相关的战略机制”的必要性。
　　……

前言/序言

　　“每年都会制订公司目标和经营计划，但不知不觉就被抛之脑后，目标总是无法实现。”
　　“员工不能团结一致朝目标前进。”
　　很多经营者都有类似的烦恼。
　　经营者或领导者的任务很艰巨。
　　他们要时刻考虑公司的利润。其实也就是考虑每名员工的生活和人生。
　　制订目标、实现目标，并获得利润，这关系到员工本人乃至其全家的生计。
　　经营者任重道远。所以他们总是殚精竭虑，思考怎样才能让公司稳健发展。
　　然而现实很残酷。
　　员工的做法往往与经营者的愿望背道而驰，他们的工作常常无法取得业绩。
　　当然，并非他们不认真或消极怠工。
　　而是他们的工作和行为不符合公司的要求和期望。也就是说，管理不好员工，就会使公司的理念，也就是经营者的愿望，成为空中楼阁。
　　员工不贯彻执行经营计划，不朝目标努力。
　　经营者为了员工的幸福考虑，而员工自己却没有行动。
　　考虑到不久的将来，管理者的烦恼更加数不胜数。
　　因为“人口减少时代”即将正式到来。
　　公司缺乏能够取得业绩的“人才”。
　　还有员工会因为工作不顺心而辞职离开。
　　遇到这种情况，想再招一个员工都很难。
　　更遑论“优秀人才”了，根本不可能马上找到。
　　而且，人口减少还会导致市场规模缩小，一直以来的业务将变得难以为继。所以经营者必须构建全新的商业模式。
　　这些工作都需要“人才”。需要可以理解公司的新规划，能努力工作并取得业绩的人才。而这些人才无法依靠招聘的方法来获得。那就只能将现有员工改造成朝着目标努力的人才。
　　那么，怎样才能将现有的员工改造成能够理解经营者的理念、朝着目标努力的员工呢？
　　经营者与每名员工推心置腹地交谈，让他们理解自己的理念？
　　给员工加薪以提高他们的干劲？
　　还是经常在全公司呼吁大家努力工作取得业绩？
　　这些做法都不对。
　　真正需要的是“机制”。
　　让现有的所有员工都理解公司的理念和计划，坚持为创造业绩所必需的行为，最终给公司带来效益。我们需要构建这样的机制。
　　人口减少时代已经到来，所以此项工作迫在眉睫。
　　本书讨论的是，“让员工行动起来的机制”。
　　这不是唯心主义，而是基于“行为科学管理”这门具有再现性的、即任何人在任何时候行动都行之有效的科学管理方法提出的。
　　通过这种机制，经营者的理念会在公司确立下来，员工的精神面貌会焕然一新，也就可以实现公司的目标了。
　　因而公司可以取得稳定的效益，在人口减少时代生存下来。
　　结果就是如经营者所期望的，可以确保员工的幸福。

《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》是一本聚焦于如何系统性地、科学地提升个人及团队目标达成率的实用指南。它并非泛泛而谈的励志鸡汤，而是深入剖析目标实现过程中的心理学机制与行为规律，提炼出一套切实可行的管理方法论。本书的核心在于，它将“目标”视为一个可被拆解、管理和执行的工程，而将“人”的动机、习惯、决策和互动视为影响工程成败的关键变量。 本书的独特之处在于其科学严谨的态度和实操性强的设计。 它不依赖于运气或天赋，而是通过行为科学的视角，揭示了那些看似简单却威力巨大的内在驱动力，以及如何通过巧妙的设计和持续的优化，将这些驱动力转化为推动目标前进的强大引擎。作者深入浅出地解释了认知偏见如何悄悄阻碍我们前进，又如何利用这些偏见来帮助我们更好地实现目标；探讨了习惯的力量，以及如何通过行为触发器、易行性原则和奖励机制来塑造有助于目标达成的习惯；并且强调了清晰的沟通、有效的反馈和团队协作在目标实现过程中的不可替代的作用。 《使命必达》的核心理念是：百分之百实现目标并非遥不可及的神话，而是可以通过科学的方法和持续的实践来实现的。 它将复杂的管理问题，如“为什么我们总是难以坚持？”“如何让团队成员更积极主动？”“如何才能做出更明智的决策？”等等，转化为一系列可以被理解、分析和解决的“行为方程”。 本书内容结构清晰，逻辑严谨，层层递进，旨在为读者构建一个完整的“目标实现生态系统”。 第一部分：解锁目标实现的内在密码——行为科学基石 理解“为什么”：动机的科学： 本部分将深入探讨人类动机的底层逻辑。我们将学习马斯洛需求层次理论、自我决定理论等经典动机理论，并将其与现代神经科学的研究成果相结合。你将了解到，外部奖励固然重要，但内在动机，如自主性、胜任感和归属感，才是驱动长期承诺和持久行动的真正源泉。本书将提供一系列工具，帮助你识别和激发自己及团队的内在动机，将“不得不做”转变为“想要去做”。 思维的盲区：认知偏见的影响： 我们的大脑为了高效运作，会形成各种思维捷径，但这些捷径往往也是认知偏见的温床。本书将详细解析常见的认知偏见，例如确认偏误、沉没成本谬误、锚定效应、损失厌恶等，并阐述它们如何在目标设定、计划制定和执行过程中悄悄地影响我们的判断和决策。更重要的是，本书将教授你如何识别这些偏见，并设计出能够规避或利用它们，从而做出更理智、更有效的决策的方法。 行动的引擎：习惯的力量： 目标往往不是一蹴而就的，而是由无数个微小的、持续性的行动累积而成。本部分将聚焦于习惯的形成机制，即“提示-惯常行为-奖励”的循环。我们将学习如何通过精心设计的“提示”（触发器），让积极的行为变得“易于执行”（减少阻力），并通过及时的“奖励”（无论是内在的满足感还是外在的认可）来强化这些行为。本书将提供量化的方法，帮助你拆解大型目标为可管理的小习惯，并通过系统性的习惯养成计划，让积极行为成为你的第二天性。 第二部分：构建可执行的目标实现蓝图——科学规划与设计 “SMART”升级：目标设定的艺术与科学： 传统的SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）是目标设定的基础，但本书将在此基础上进行升华。我们将探讨如何设定更具激励性的“野心勃勃但现实可行”的目标，如何将目标分解为可执行的里程碑，以及如何利用“前瞻性承诺”等行为科学技巧，在目标设定的初期就为成功埋下伏笔。你将学会如何避免目标设定中的常见陷阱，如目标模糊、评估困难或与实际资源脱节。 细节决定成败：计划的精细化与可视化： 一个伟大的目标若没有详细、可执行的计划，终将只是空谈。本部分将深入研究计划制定的科学方法，包括分解任务、识别关键路径、预估所需资源、以及设置应急预案。我们将学习如何利用“行动意图”——“我将在[时间]，做[行为]，以达到[结果]”——这种简洁而强大的框架，将模糊的计划转化为具体的行动指令。此外，本书还会介绍可视化工具和技术，如甘特图、看板等，如何帮助团队更清晰地掌握项目进展，并及时调整方向。 风险预警与应对：预防胜于补救： 任何目标的实现过程中都可能遭遇意外和挫折。本书将教你如何运用行为科学的视角，预测潜在的障碍和风险，并提前设计应对策略。这包括识别可能出现的“意志力枯竭”时刻，以及预设“紧急按钮”或“备用方案”，确保在面临挑战时，能够迅速有效地调整，而不是被动陷入困境。 第三部分：驱动持续行动与优化——执行、反馈与激励 意志力的科学管理：克服拖延与倦怠： 意志力并非取之不尽的资源，而是一种可以被训练和管理的能力。本书将揭示意志力消耗的机制，并提供一系列基于科学研究的策略，帮助你高效地利用和补充意志力。这包括“环境设计”以减少诱惑，利用“精力管理”而非单纯的“时间管理”，以及学会适时“休息”和“恢复”。我们将深入探讨“承诺一致性”和“认知失调”等心理学原理，如何帮助我们坚定地执行计划，即使在遇到困难时。 反馈的力量：精准导航与持续改进： 有效的反馈是实现目标过程中必不可少的导航仪。本书将阐述如何设计和提供高质量的反馈，使其既能清晰地指出问题，又能激励改进。我们将区分“描述性反馈”与“指令性反馈”，学习如何利用“积极性反馈”来巩固良好表现，以及如何通过“前瞻性反馈”来引导未来的行为。本书还将强调“自我反馈”的重要性，帮助读者培养自我反思和自我纠正的能力。 团队的协同效应：激励、协作与问责： 目标实现往往需要团队的共同努力。本书将深入探讨如何在团队中构建高效的激励体系，利用行为科学的原理激发团队成员的积极性和创造力。我们将学习如何设计公平合理的奖励机制，如何通过“集体成就感”和“社会认同”来促进团队凝聚力。此外，本书还将详细讲解“透明化问责”的重要性，以及如何通过结构化的沟通和定期的复盘，确保团队成员都能清晰地理解自己的责任，并为共同的目标贡献力量。 《使命必达》将带领你踏上一段科学探索之旅，让你不仅理解“为什么”目标如此难以实现，更能掌握“如何”系统性地、百分之百地实现它们。 这本书适合所有渴望在个人生活、职业生涯或团队管理中取得卓越成就的人士。无论你是初创企业的创始人、项目经理、团队领导者，还是希望提升个人效率的职场人士，甚至是追求更高生活品质的个体，都能从中汲取宝贵的知识和实用的工具，将“不可能”变为“可能”，让每一个目标都成为“使命必达”的现实。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就足够吸引我了，那种坚毅而又不失活力的色彩搭配，以及“使命必达”这四个字，瞬间点燃了我内心深处那个渴望挑战、渴望成功的小火苗。作为一名在职场摸爬滚打了些年头的人，我深知目标的重要性，也尝过无数次设定目标却最终不了了之的苦涩。每次下定决心要完成某件事，一开始总是充满激情，但随着时间的推移，各种琐事、困难、甚至内心的惰性都会像潮水般涌来，将最初的决心一点点吞噬。我一直在寻找一种能够真正帮助我跨越从“想”到“做”之间鸿沟的方法。这本书的副标题“百分之百实现目标的行为科学管理法”更是让我眼前一亮，行为科学听起来就充满了理性和科学的严谨，让我觉得这不仅仅是“鸡汤”，而是有实实在在的、可操作的方法论。我迫不及待地想知道，它究竟是如何将抽象的“目标”转化为具体的“行动”，又是如何通过科学的手段来激发潜能，克服障碍，最终实现“百分之百”这个看似不可能的承诺的。这本书，或许能成为我职业生涯中的一个重要转折点。

评分☆☆☆☆☆

我最近读完了一本名为《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》的书，它给我带来的冲击是前所未有的。这本书并非那种泛泛而谈的励志书籍，而是深入剖析了人类行为的内在机制，并将其巧妙地应用于目标达成这一永恒的挑战。作者以一种近乎侦探般的严谨，揭示了为什么我们常常设定目标却难以实现，以及那些能够持续成功的人们，他们身上究竟有哪些不同寻常的特质和习惯。从认知偏差到习惯养成，从动机理论到心理暗示，书中娓娓道来，将深奥的心理学原理用通俗易懂的语言解释得淋漓尽致。更重要的是，它提供了一系列切实可行的策略和工具，让我能够从根本上理解并重塑自己的行为模式。我开始审视自己过往的失败，不再归咎于外部因素，而是看到了自身行为中可以改进的空间。这本书的阅读体验，就像是在经历一场深度自我觉察，每一次翻页都伴随着对过往认知的颠覆和对未来行动的重塑。

评分☆☆☆☆☆

在我看来，《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》这本书，最令人称道之处在于它对“实践性”的极致追求。市面上很多关于目标管理的书籍，往往停留在理论层面，给出一些空洞的建议，让人听了之后热血沸腾，但真正落地执行时却无从下手。这本书则截然不同，它仿佛一位经验丰富的教练，不仅告诉你“该做什么”，更重要的是教会你“怎么做”。书中提供的每一个方法，都经过了行为科学的严谨论证，并且都带有明确的操作指南。无论是如何拆解宏大目标，如何建立有效的反馈机制，还是如何应对挫折和保持动力，都清晰可见，易于模仿。我最喜欢的是书中关于“习惯回路”的讲解，它让我深刻理解了习惯的力量，并学会了如何利用这一力量来为我的目标服务，而不是被坏习惯所困。这本书的价值，在于它提供了一套完整的“行动手册”，让“使命必达”不再是一句口号，而是一项可以通过科学方法实现的工程。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我是一名“目标设定困难户”，每次雄心勃勃地规划未来，最终都会被现实的繁琐打败。然而，《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》这本书，就像一盏明灯，照亮了我一直以来迷茫的方向。它并没有仅仅告诉你“要坚持”，而是通过行为科学的视角，深入浅出地解释了“为什么”我们容易放弃，以及“如何”才能有效地对抗这种趋势。书中提出的很多概念，比如“承诺机制”、“微习惯”、“负面预演”等，都让我豁然开朗。我过去总是在纠结于如何找到“最强烈的动机”，却忽略了构建可持续的执行系统。这本书让我明白，很多时候，我们需要的不是灵光一闪的决心，而是日复一日、细水长流的科学方法。它改变了我对“成功”的定义，不再是遥不可及的顶点，而是通过一个个微小但坚实的步骤，逐步靠近的过程。这本书的价值，在于它赋予了我重新审视和掌控自己行为的能力。

评分☆☆☆☆☆

阅读《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》的过程，与其说是学习，不如说是一场深刻的自我对话。这本书巧妙地将行为科学的原理融入到对目标达成的探讨中，让我得以从全新的视角审视自己的决策和行动模式。它并没有鼓吹什么“奇迹”，而是用冷静、理性的笔触，剖析了人类在追求目标过程中普遍存在的心理陷阱，并提供了破局之道。我尤其被书中关于“锚定效应”和“损失厌恶”等概念的阐述所吸引，这些理论不仅解释了我们在做选择时为何会犹豫不决，更启发了我如何通过调整自身认知来规避这些“暗礁”。这本书的语言风格非常接地气，没有使用晦涩难懂的专业术语，而是用生动形象的例子，将抽象的概念具象化，让我能够轻松理解并内化。更重要的是，它不仅仅停留在“知道”层面，而是不断引导我去“做到”，让我开始在日常生活中实践书中的方法，并从中看到了积极的改变。这本书，无疑是我近期阅读中，最具启发性和实操性的一本。

评分☆☆☆☆☆

内容丰富，值得购买。

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管理行为科学，值得学习！

评分☆☆☆☆☆

这本书很薄，短小精悍，每章都不长，而且重点突出，看着舒服

评分☆☆☆☆☆

还好

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还好

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这本书很薄，短小精悍，每章都不长，而且重点突出，看着舒服

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好书，好书，汗水。