管理就是用好人分好钱：企业薪酬设计与落地全案 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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产品特色

编辑推荐

1.高明的管理只做两件事：用好人，分好钱。把钱分好了，一切的管理问题都不再是问题。图书定位新颖，亦是管理者关注的焦点所在。

2.本书针对企业在实施绩效制薪酬体系时存在的种种弊端和疑惑，为企业构建科学高效的考核激励制度和先进的企业薪酬体系，帮助企业突破所有绩效难题。同时，书后附有薪酬设计实用表格，是一本不可多得的薪酬管理案头常备工具书。

内容简介

企业无非就是赚钱、分钱的商业系统，所以薪酬管理是企业经营管理中非常重要的一环。所谓“分好钱”，指的是企业需要建立一套公平的薪酬分配体系，使员工在这个体系中受到激励，感到公平，得到满足，赢得回报。对管理者来说，如何“分好钱”是一门必知必会的学问。本书针对国内企业在实施绩效制薪酬体系时存在的种种弊端和疑惑，为企业构建科学高效的考核激励制度和先进的企业薪酬体系，激发人才潜能，让薪酬成本合理化、回报增大，让管理者轻松搞定薪酬与激励，帮助企业突破所有绩效难题。

作者简介

　　千海，国际教练联合会ICF认证的AGG教练、培训导师和顾问，企业团队职业化心态训练导师，中国十大管理培训师，中国网易百强讲师，曾服务于多家国际型公司，历任人力资源、销售及商务管理等高管，在领导力、影响力、团队管理、人力资源管理、薪酬激励等领域有着丰富的实战经验。千海老师还积累了丰富的多文化环境下带领团队实现多元化目标的经验，尤其在继任者培养、绩效管理、冲突管理、危机管理、情绪压力管理、沟通及领导力培养等领域颇有建树，深受广大企业欢迎。

目录

第一章 薪酬设计：别让薪酬变“心愁”
一、薪酬的本质与管理的核心
二、用薪酬为公司设计出未来蓝图
三、企业薪酬设计常见的问题与误区
四、不同性质企业的薪酬设计特点
五、企业薪酬分配由薪酬思维来决定
六、最常见的五大薪酬制度
讨论：为什么有些公司留不住优秀员工？

第二章 薪酬调查：分析考察找到内外因素
一、薪酬调查为薪酬设计提供依据
二、薪酬调查的三大原则
三、掌握薪酬调查的基本流程
四、了解市场薪酬线及薪酬水平
五、设计企业薪酬水平的六个步骤
六、设计薪酬要先制定薪酬政策线
七、抓住薪酬结构设计的四大要点
讨论：过于追求岗位实际薪酬水平有无必要？
……

第三章 岗位评估：夯实薪酬设计的基本功
第四章 薪酬构成：明确薪酬四大组成部分
第五章 绩效考核：抓住薪酬设计的关键要点
第六章 薪酬创新：顺应发展引入宽带薪酬
第七章 薪酬制度：不同职别薪酬制度亦不同
第八章 成本管理：提早做好薪酬预算
附录 薪酬设计实用表格

精彩书摘

　　技能工资制，顾名思义是基于员工能力而不是岗位价值大小来确定员工的薪酬。其特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步实现加薪。
　　实行技能工资制，可以很大程度上鼓励员工，让员工积极主动钻研业务，减少核心员工的流失，促使员工自发提高技能和多岗位适应性。
　　但是，技能工资制也有它的缺点，那就是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互相增长，而且这种制度也未必能取得真正的培训效果和学习效果。因此，对企业来说，这种薪酬制度的人工成本较大。
　　4.年薪制
　　年薪制最早在发达国家被广泛应用，年薪制一般是作为高层管理人员使用的一种薪酬方式，是一种“完全责任制”薪资。
　　年薪制是一种十分有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表的是身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极主动性。
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前言/序言

　　你企业的薪酬管理是否存在以下问题：
　　薪酬缺少竞争力导致高手留不住、庸才赶不走；
　　平均主义大锅饭，挫伤骨干积极性；
　　同工不同酬，劳逸不均衡，忙的忙死，闲的闲死；
　　绩效工资结构设计不合理，激励手段有限；
　　薪酬随意性大，缺少依据，引发矛盾冲突；
　　违反相关的劳动法律法规，引发纠纷，得不偿失….
　　从某种意义上说，企业就是赚钱、分钱的商业系统，所以薪酬管理是企业经营管理中非常重要的一环。华为集团创始人任正非曾说过：“我在华为20多年所做的最重要的事就是分钱。把钱分好了，组织就活了。”美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇也有类似的观点：“我的工作就是给最好的人才提供最大的机会，同时将金钱分配在最适当的位置，仅此而已。”
　　所谓“分好钱”，指的是企业需要建立一套公平的薪酬分配体系，使员工在这个体系中受到激励，感到公平，得到满足，赢得回报。这样，员工才会自动自发，才会把工作当成事业，把企业当成自己的家，心甘情愿地为企业奉献自己的力量。
　　没有“分好钱”，薪酬就无法客观、公正地体现出岗位价值的差别，无法体现出员工价值贡献的差别，很容易引起员工不满。当能力强、贡献大的员工认为自己没有获得应得的报酬时，自然对企业薪酬体系心生不满，导致消极怠工、执行力变弱，并在累积到一定程度后，以“离职”的方式爆发出来。
　　如何“分好钱”？管理者需要明确下述三方面内容：‘☆明确把钱分给谁，以及分钱的依据和标准
　　设计薪酬体系之前，管理者需要搞清楚“把钱分给谁”、分钱的依据和标准又是什么。很显然，钱应该分给那些直接和间接创造产值、创造利润的员工，以及当下和未来创造产值、创造价值的员工。
　　☆明确采用何种激励模式，并确定有针对性的薪酬方案
　　管理者需要明确采用什么激励模式，对不同岗位、不同层次、不同需求的员工要采取有针对性的薪酬分配方案，绝不能搞“一刀切”，更不能采取一成不变的固定薪酬模式。同时设计分配次序，分配越直接效果越好；分配次数越多，关注的点与面就越丰富。
　　☆根据员工特殊的业绩表现，直接进行定价与利益分配
　　在薪酬分配方案之外，企业可以针对员工有价值的特殊表现直接进行定价与利益分配。可以对岗位设定“特殊业绩”的评选标准，定期从全员中选出符合“特殊业绩”奖励标准的员工，予以最直接的奖励——金钱奖励，以最有诚意的方式肯定员工的价值。
　　对管理者来说，如何“分好钱”是一门必知必会的学问。搞懂薪酬管理，自然可以让企业付出的薪资发挥最大的作用，提升企业的效益。当然，薪酬管理的本质不是“大锅饭”，不是劫富济贫，不是平均主义；而是能者多劳、多劳多得，保障强者利益，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰。管理者规划薪酬体系时本着这一原则，才能让薪酬成本合理化、回报最大化。员工自动自发，企业才会有生命力和竞争力，最终达到“分好钱”的最初目的。

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还可以吧，有空可以看一看

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管理就是定制度，走流程。

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书不错，活动价格划算，先看着

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非常满意?????????????

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配送速度快，包装没有问题，书待看。

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大于20元的产品，评价20个字，有机会获得京豆，不知道标点符号算不算！

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一般来说，传统企业的目标就是长期利润最大化，追求做大做强。当你做到行业第一或者前三，别人就没法跟你抗衡，或者垂直整合，比如做钢铁的把矿山、煤炭也买进来，把铁道也控制了，那就没人能跟你竞争。所谓的规模与范围说到底，一个是做大，一个是做强。你只想企业应该做大做强，但是从来没有人想过把企业里的每个人做大做强，而人单合一的本质就是，不仅仅我企业要做大做强，更重要的是让我企业里面的每个人做大做强。

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京东上面买东西 非常的方便 不用自己去超市搬 可以送上门 不说 上午下单 下午到货 最主要的是物优价美 最喜欢的就是京东图书 原版在活动的时候 便宜的不要不要的

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不错了，书很新

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