赋能-打造应对不确定性的敏捷团队 企业管理 团队建设 中信出版社 【新华书店官网正版书籍】 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 中信出版社
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店铺： 凤凰新华书店旗舰店

出版社： 中信出版集团

ISBN：9787508676555

商品编码：24604302890

包装：平装

开本：16

出版时间：2017-12-01

用纸：纯质纸

页数：384

字数：270000

编辑推荐1. 《纽约时报》畅销书，《时代周刊》《哈佛商业评论》等一线媒体争相报道。 
2. 美军特种作战司令部指挥官、驻阿富汗*高指挥官，通过实战和鲜血总结出的黄金法则。 
3. 美国畅销20万册，备受谷歌、苹果、Facebook等公司推崇。 
4. 《史蒂夫?乔布斯传》《习惯的力量》作者倾情推荐。 
5. 任正非号召17万华为员工像美军学习，《赋能》教你从0到1打造强悍如美军的团队！ 
6. 建团队、带团队必读书。
内容简介在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。 
一手打造了全球*强战斗力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔，摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维，在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑，将其打造成新物种：一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络。“深井”间的壁垒被摧毁。领导者们看着运转*小团队的*佳操作方式，并且找到方法把这些操作方式推广到上成千上万的人身上，同时运用一些10年前还无法想象的技术将这些人捏合成一个整体。 
就像华为的任正非号召华为17万员工向美军学习一样，你也一定需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则，在错综复杂的环境下取得成功。
作者简介斯坦利?麦克里斯特尔：美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模（反恐、反暴、救援等）行动的组织。 
坦吐姆?科林斯：马歇尔奖学金学者，在剑桥大学任教。 
戴维?西尔弗曼：克里斯?富塞尔：rossLead公司高级执行官，也曾经是美国海军海豹突击队军官。
精彩书评这是一个大胆的观点：领导者们能够把团队整合起来，使其总体力量大于各部分力量之和。 
——查尔斯?都希格，《习惯的力量》作者 

这本书内容广博、行文优雅、充满远见，有许多让人意外的信息和奇思妙想，并且告诉我们如何应对这个日益错综复杂的世界。 
——丹尼尔?J.列维京，《有组织的大脑》作者 

作者曾经成功地掀起一场风暴，而当时他所面临的风险是大多数商业领袖所不曾见过的。这本书不仅引人入胜且非常实用，里面的观点为我们提供了一种信息丰富、去中心化的管理思路。对于那些希望进一步快速提升自己领导力的人来说，这是一本必读书。 
——约翰?芬赫伊，Ace Hardware公司董事长 

斯坦利?麦克里斯特尔将军的这本书，一经面世就成为经典。在近十年来我所读过的有关领导力的书中，这本*好。而它的作者，又是我们国家*具天赋和铁腕的军事将领之一。 
——詹姆斯?斯塔夫里迪斯，海军上将 

这本书总结了许多教训和概念，这些教训和概念为各行业、各领域的领导者提供了一幅有价值的蓝图。传统领导方式在互联网时代快速变化的节奏下已逐渐失效，我们需要新的方法。这本书提供了一个兼容易用的领导框架，适用不同规模的团队。 
——布拉德?史密斯，财捷（intuit）集团董事长 

在我们与恐怖组织进行的战斗中，斯坦利?麦克里斯特尔将军取得了一些*为激动人心的胜利。在他所撰写的这本书里，麦卡利斯特将军和读者们分享了他的一些洞见。这本书行文简洁、说服力强，让我们能够深刻理解这个充满烦恼而又时刻处于变化的时代。 
——约翰?阿尔奎拉，美国海军研究生院防御分析学教授 

在今天和明天这样一个快速变迁的世界，那些无法适应的组织会很快衰败。此书用引人入胜的方式阐述了上述事实。一旦开卷，我真的放不下它了。 
——彼得?伯根，《刺杀本?拉登》作者
目录推荐序 
自序 

部分 应对不确定性 

章 不确定性已经显现 
行动为我们敲响了“不确定性”的警钟 
优势也会失去掌控 
小团队与大组织 
伊拉克“基地”组织 
在无序中寻找关系 
环境因素的改变 
管理方式需要创新 
限制性因素 
第二章 还原论的时代与全新的时代 
还原论的隐痛 
泰勒还原论的发轫 
“科学管理”大行其通 
还原论思想深入社会肌理 
新世界需要重写游戏规则 
马奇诺防线的启示 
第三章 从复杂到错综复杂 
小“因”的非线性运行 
深陷不确定性旋涡 
错综复杂体系的不可控性 
不可预测的世界 
错综复杂的环境需要新的管理方法 
第四章 建立有效组织 
用韧性思维应对不确定性 
获得并提高调整适应能力 
打破层级架构，构建网状组织 

第二部分 化繁为简 

第五章 建立互信和目标共享的团队 
调整适应能力的差别 
信任基础上的一致行动 
海豹突击队魔鬼训练的核心并非生产超级士兵 
打造互信和有明确目标的超级团队 
团队目标决定个人成败 
以互信的组织架构战略应对不确定性 
锻造团队的自发智慧 
以灵活的体系来杜绝未知的灾难 
小团队的调整适应能力是搭建组织架构的基础 
第六章 突破“深井”，建立关系 
无法预测的危机“临界点” 
团队的调整适应能力被组织系统所束缚 
小团队的扩展阻力 
高效敏捷的小团队是一把双刃剑 
小团队构成的大团队 
调整组织架构势在必行 

第三部分 信息共享 
第七章 打造体系思维 
信息“空隙”是无效组织的根源 
控制信息与分享信息 
打破信息阻隔的壁垒 
连接信息断点，了解系统全貌 
用体系管理应对不确定性 
将信息沟通机制扩展到整个体系 
第八章 培养共享意识 
打破物理空间阻隔的启发 
文化的变革要与组织的变革相匹配 
信息共享是体系变革的心脏 
信息交叉分享使信息价值升值 
信息共享利远大于弊 
信息泄露与信息分享 
第九章 击败“囚徒困境” 
“囚徒困境”提供的关系法则 
直接断点的交换制度：嵌入计划 
互信关系的建立：联络官计划 
系统理解和充分互信是培养共享意识的基石 
用共享意识革新“深井”式架构 

第四部分 赋能 
第十章 应对不确定性的关键：赋能 
组织领导的能见度与控制力 
赋能已经不可避免 
赋能 = 做正确的事情 
找到赋能的平衡点 
共享意识是赋能的基础 
领导者在快速决策中发挥的作用 
第十一章 像园丁一样去领导 
“英雄式领袖”已经成为新时代的“濒危物种” 
领导者应是组织环境的缔造者 
维系组织氛围是领导者的首要职责 
领导者的使命 

第五部分 走在时代前面 
第十二章 新的时代需要新的组织架构 
新的组织蜕变带来的辉煌战果 
重新定义组织的要素 
沟通基础上的网状关系 

致谢 
注释
精彩书摘错综复杂的环境需要新的管理方法 

在伊拉克，先进的技术——“情景识别”和“通用作战场景”，使我们获得了军事行动中的“圣杯”，我们在战争中次能够看到所有的作战行动实时展现在眼前。无人机提供的视频使我们能够看到任务执行时的现场视频直播，而作战人员配备的麦克风则提供了现场音频直播。我们能够获得人口、经济活动、石油出口、发电量的数据，能够通过民调获得民众的态度数据，还能够与友军保持实时联络。一种被称作“蓝军跟踪系统”的技术能够通过全球定位系统的监控，定位我们所有的车辆，因此我们的地图上能够一直显示出我们各支部队的准确位置。这么多的技术被证明确实具有极大价值，但就是无从进行预测。在一个相对简单的世界里，我们所拥有的数据在预测方面具有极大的价值，但事实是，这个世界正变得越来越错综复杂，当我们试图进行预测时，我们不可避免地等于在追逐自己的尾巴——它只会更加远离我们。 
那些试图预测天气的气象学家们或许觉得，只要能够获得有关蝴蝶翅膀的足够信息，他们的预测就能够达到完美的程度。科学历史学家詹姆斯?格莱克则指出这么做的愚蠢之处。即便我们在地球上每隔一英尺就放一个探测器阵列，而且这些探测器都能够提供完美无缺的数据，我们依然无法知道一个月后会不会下雨。因为探测器之间的微小距离意味着数据还是会有微小的瑕疵，而这些微小的瑕疵往往会导致结果上严重的不同。我们花费巨大的力气，多只能使得预测能力有些许的提升，就如同特遣部队的实时信息固然很强大，但无法使我们能够预测恐怖袭击。 
我们听说过许多有关“大数据”的奇迹，而“大数据”也的确以卓越的方式增进了我们对于这个世界的理解。零售商们可以追踪哪些人购买了哪些商品，他们又是在哪里购买的。社会学家能够爬梳大量的政治、经济和社会信息，从中搜寻模式。这种技术存在巨大的潜力，但是，就如同我们在伊拉克所使用的“蓝军跟踪系统”一样，它还是无法提供我们所渴求的、有效的长期预测能力。充斥大量数据的记录可以用来解释错综复杂现象是如何发生的，以及这些现象又会如何演化，但它们无法告诉我们这些现象何时、何地会发生。例如，有关病毒扩散的数据能让我们看到在我们这个网络化的世界里病毒传染模式如何，却无法知道病毒的下一次爆发会在哪里，也无法精确地知道终谁会染病，以及谁会是下一个感染者。可见，理解和预测并不总是一回事。
数据能够以较高的精确度得出一些“通常情况下”的结论：在人口统计学上，某个特定年龄的人每天在脸谱网上花费多少时间，甚至根据个人习惯，在某个特定日子里他有可能做的事情是什么。我有个朋友在一家使用“大数据”的公司工作，这家公司用“大数据”就能提供上述这些预测。他曾经开玩笑地说，他能够说出我午饭会吃什么。不过其实他做不到这一点，他能告诉我的，仅仅是我午饭可能会吃什么。错综复杂性的特点之一就是微小的、偶尔的变化能产生严重的影响。 
数据或许使得突尼斯当局能够判断，在自焚的那天，布亚齐兹有可能做什么，但数据绝对无法预测出这位仁兄居然会在当天自焚，以及他的自焚所导致的后果。如果你试图追踪100个、1000个或10000个布亚齐兹，那么这些人中必然会有几个人偏离日常的行为，这样一来，你根据“日常结果”所设计的计划将变得毫无用处。而且由于互联的、错综复杂的非线性环境所导致的意想不到的旋涡，只要有一个布亚齐兹偏离日常的行为，其影响或许就会呈几何级数地扩大。 
“大数据”无法拯救我们，因为“大数据”代表了一种技术上的进步，这种进步一方面给我们带来海量的信息和数码资源供我们分析，另一方面却也创造出易变的通信网络和媒体平台，这使得一些社会领域发生变化。这些社会领域以前有如彗星轨迹一样能够预测，如今却如同冷锋一般捉摸不定。从前，我们缺乏数据，不过事情却相对容易预测；现在，我们拥有海量数据，但很多事情却更加琢磨不透。 
和其他大多数组织一样，在2004年，我们特遣部队对此还知之甚少。因此我们一直试图更好地进行预测和规划，因为在我们看来，这就是“良好管理”的真谛。 
民间组织也正在遇到相同的问题。管理模式已经无法帮助公司应对流动易变的环境，公司的生命周期不断缩短便是明证——50年前，一家《财富》世界500强企业可以预期维持大约75年时间；如今，世界500强企业的预期寿命少于15年，而且这一年限还在不断缩短。2011年的《财富》世界500强榜单上，只有67家公司出现在1955年的《财富》世界500强榜单里，这意味着1955年的世界500强企业里，只有13.4%的企业在56年后依然出现在榜单上，而几乎87%的上榜企业无法坚持下去—它们有的破产，有的与其他公司合并，有的被迫私有化，有的则彻底从榜单上跌落。变化之大是如此不可思议，今天的读者根本就不会认得1955年榜单上的许多公司。 
企业战略学家罗伯特?格兰特教授对此评论道： 
在20世纪的后25年里，宏观经济失调、汇率大波动、微电子革命以及新兴工业化国家的崛起，标志着“战后”经济稳定期的结束。而对经济和市场进行预测是战略规划的基石，无法预测需求、价格、汇率以及利率，对于各公司的规划能力提出了根本性的挑战。 
同样的管理学思想家加里?哈梅尔写道，各家企业现在发现自己陷入了一种它们无法掌控的“生态系统”和“价值网络”中，这使得它们几乎无法预测或规划自己的命运。在这种情况下，继续进行战略规划的老套路，认为“未来和现在或多或少会有些相像”，只会帮倒忙。而这正是我们所看到的。统治特遣部队的机构性传统：对路线进行规划，组织结构和组织文化都紧抱着试图进行精确预测的理念。我们的解决方案是用来应对复杂情况的，这些方案在一个新的、错综复杂的环境中正面临失败。很多人总结过这种方法不可避免的结局，其中总结得的或许是《公司战略计划》（The Rise and Fall of Strategic Planning）一书的作者亨利?明茨伯格：“在一片未知的水域给船只设定事先规划好的路线，这将使得船只撞上冰山的可能性达到大。” 
错综复杂的环境需要新的管理方法 

在伊拉克，先进的技术——“情景识别”和“通用作战场景”，使我们获得了军事行动中的“圣杯”，我们在战争中次能够看到所有的作战行动实时展现在眼前。无人机提供的视频使我们能够看到任务执行时的现场视频直播，而作战人员配备的麦克风则提供了现场音频直播。我们能够获得人口、经济活动、石油出口、发电量的数据，能够通过民调获得民众的态度数据，还能够与友军保持实时联络。一种被称作“蓝军跟踪系统”的技术能够通过全球定位系统的监控，定位我们所有的车辆，因此我们的地图上能够一直显示出我们各支部队的准确位置。这么多的技术被证明确实具有极大价值，但就是无从进行预测。在一个相对简单的世界里，我们所拥有的数据在预测方面具有极大的价值，但事实是，这个世界正变得越来越错综复杂，当我们试图进行预测时，我们不可避免地等于在追逐自己的尾巴——它只会更加远离我们。 
那些试图预测天气的气象学家们或许觉得，只要能够获得有关蝴蝶翅膀的足够信息，他们的预测就能够达到完美的程度。科学历史学家詹姆斯?格莱克则指出这么做的愚蠢之处。即便我们在地球上每隔一英尺就放一个探测器阵列，而且这些探测器都能够提供完美无缺的数据，我们依然无法知道一个月后会不会下雨。因为探测器之间的微小距离意味着数据还是会有微小的瑕疵，而这些微小的瑕疵往往会导致结果上严重的不同。我们花费巨大的力气，多只能使得预测能力有些许的提升，就如同特遣部队的实时信息固然很强大，但无法使我们能够预测恐怖袭击。 
我们听说过许多有关“大数据”的奇迹，而“大数据”也的确以卓越的方式增进了我们对于这个世界的理解。零售商们可以追踪哪些人购买了哪些商品，他们又是在哪里购买的。社会学家能够爬梳大量的政治、经济和社会信息，从中搜寻模式。这种技术存在巨大的潜力，但是，就如同我们在伊拉克所使用的“蓝军跟踪系统”一样，它还是无法提供我们所渴求的、有效的长期预测能力。充斥大量数据的记录可以用来解释错综复杂现象是如何发生的，以及这些现象又会如何演化，但它们无法告诉我们这些现象何时、何地会发生。例如，有关病毒扩散的数据能让我们看到在我们这个网络化的世界里病毒传染模式如何，却无法知道病毒的下一次爆发会在哪里，也无法精确地知道终谁会染病，以及谁会是下一个感染者。可见，理解和预测并不总是一回事。
数据能够以较高的精确度得出一些“通常情况下”的结论：在人口统计学上，某个特定年龄的人每天在脸谱网上花费多少时间，甚至根据个人习惯，在某个特定日子里他可能做的事情是什么。我有个朋友在一家使用“大数据”的公司工作，这家公司用“大数据”就能提供上述这些预测。他曾经开玩笑地说，他能够说出我午饭会吃什么。不过其实他做不到这一点，他能告诉我的，仅仅是我午饭可能会吃什么。错综复杂性的特点之一就是微小的、偶尔的变化能产生严重的影响。 
数据或许使得突尼斯当局能够判断，在自焚的那天，布亚齐兹有可能做什么，但数据绝对无法预测出这位仁兄居然会在当天自焚，以及他的自焚所导致的后果。如果你试图追踪100个、1000个或10000个布亚齐兹，那么这些人中必然会有几个人偏离日常的行为，这样一来，你根据“日常结果”所设计的计划将变得毫无用处。而且由于互联的、错综复杂的非线性环境所导致的意想不到的旋涡，只要有一个布亚齐兹偏离日常的行为，其影响或许就会呈几何级数地扩大。 
“大数据”无法拯救我们，因为“大数据”代表了一种技术上的进步，这种进步一方面给我们带来海量的信息和数码资源供我们分析，另一方面却也创造出易变的通信网络和媒体平台，这使得一些社会领域发生变化。这些社会领域以前有如彗星轨迹一样能够预测，如今却如同冷锋一般捉摸不定。从前，我们缺乏数据，不过事情却相对容易预测；现在，我们拥有海量数据，但很多事情却更加琢磨不透。 
和其他大多数组织一样，在2004年，我们特遣部队对此还知之甚少。因此我们一直试图更好地进行预测和规划，因为在我们看来，这就是“良好管理”的真谛。 
民间组织也正在遇到相同的问题。管理模式已经无法帮助公司应对流动易变的环境，公司的生命周期不断缩短便是明证——50年前，一家《财富》世界500强企业可以预期维持大约75年时间；如今，世界500强企业的预期寿命少于15年，而且这一年限还在不断缩短。2011年的《财富》世界500强榜单上，只有67家公司出现在1955年的《财富》世界500强榜单里，这意味着1955年的世界500强企业里，只有13.4%的企业在56年后依然出现在榜单上，而几乎87%的上榜企业无法坚持下去—它们有的破产，有的与其他公司合并，有的被迫私有化，有的则彻底从榜单上跌落。变化之大是如此不可思议，今天的读者根本就不会认得1955年榜单上的许多公司。 
企业战略学家罗伯特?格兰特教授对此评论道： 
在20世纪的后25年里，宏观经济失调、汇率大波动、微电子革命以及新兴工业化国家的崛起，标志着“战后”经济稳定期的结束。而对经济和市场进行预测是战略规划的基石，无法预测需求、价格、汇率以及利率，对于各公司的规划能力提出了根本性的挑战。 
同样的管理学思想家加里?哈梅尔写道，各家企业现在发现自己陷入了一种它们无法掌控的“生态系统”和“价值网络”中，这使得它们几乎无法预测或规划自己的命运。在这种情况下，继续进行战略规划的老套路，认为“未来和现在或多或少会有些相像”，只会帮倒忙。而这正是我们所看到的。统治特遣部队的机构性传统：对路线进行规划，组织结构和组织文化都紧抱着试图进行精确预测的理念。我们的解决方案是用来应对复杂情况的，这些方案在一个新的、错综复杂的环境中正面临失败。很多人总结过这种方法不可避免的结局，其中总结得好的或许是《公司战略计划》（The Rise and Fall of Strategic Planning）一书的作者亨利?明茨伯格：“在一片未知的水域给船只设定事先规划好的路线，这将使得船只撞上冰山的可能性达到大。”
前言/序言

推荐序 
沃尔特?艾萨克森 
《史蒂夫?乔布斯传》作者 
无论是在商场还是在战场上，快速反应和适应能力都至关重要，在技术和干扰性力量导致变革速度加快的时代更是如此。这就要求有新的沟通方式，有新的协作方式。当今世界，创造是协同合作的产物，创新是团队努力的结果。 
任何想在这种新环境中获得胜利的组织，都可以从本书中学到东西。本书生动描述了麦克里斯特尔将军担任驻伊拉克、阿富汗美军司令官时的真实经历，并以此为基础告诉大家，一个组织应该如何重新创造自己，包括打破藩篱、跨部门协作，而且当真正的团队工作和协作达成后，也要对整个系统的敏捷反应进行驾驭。 
我在研究数码时代的创新时，就注意到了这种现象。伟大的创新并非来自单个的发明家那种自上而下、指挥控制式的解决问题方式也产生不了伟大的创新。真正伟大的成功，是一群团队为了共同目标协同工作的结果，计算机、晶体管、微芯片和互联网的发明，概莫能外。 
很多人都错误地以为史蒂夫?乔布斯是一个孤独的、远见卓识的专制领导者。我曾经问过他在创造的那么多东西里哪件令他骄傲，当时我觉得他会说麦金塔电脑或iPhone（苹果手机），没想到，他却说这些产品都是协同工作的产物。他说，他所创造的令他自豪的东西是他所打造的团队——从20世纪80年代在一面海盗旗下召集起来的初的麦金塔电脑团队，到2011年4月他退休前组建的团队，莫不如此。 
今日世界正处于快速的变化中，其标志就是发展速度更快，各种因素彼此依赖度更高。这意味着无论在任何地方，从全球恐怖主义到流行病，从供应链被干扰到颠覆性技术的出现，各类组织都要面临令其目眩的挑战。要想解决这些问题，就要建立一支由小团队构建而成的大团队，从而使整个组织具备持续的适应能力。 
高速网络和电子通信意味着协作可以实时进行，也必须实时进行。分布式的互联网、去中心化的网状架构使每个人都有能力参与这种协作。同样，实时创新、实时解决问题的必要性，也要求一体化领导、透明化领导，这也使每个团队成员都能获得权力。 
这种新的环境也使“基地”组织获得了突出的优势，其网状架构的组织由此能够进行实时快速打击及重新布局，并且实现全球各地行动的一体化。一开始，“基地”组织凭借这种优势压倒了麦克里斯特尔将军率领的特遣部队。而后者作为一支传统的、秘密的、各自为政的、等级森严的军事集团，其设定已经落伍，难以应对新时代的问题。 
令人吃惊的是，解决上述问题的办法在于改变管理架构。美国及其盟国的军队必须彻底改变其特种作战行动集群的运作方式，改变其发动反恐战争的方式。 
麦克里斯特尔将军及其同僚们的经历，以及他们对其他人经历的审视，使他们意识到，在我们所处的网络化世界中，规模的复杂性使这种简化式的管理方式决相关问题时已经无效。效率虽然是必不可少的，但如果想要成为成功的组织，光有效率还不够。简化式的管理方式在20世纪曾经奏效，但现在诸如恐怖分子、新兴网络公司、病毒式传播这些“小玩家”所具备的快速和夸张的影响力已经迅速压倒了它。 
以规划、预测为基础的管理模式不再适应当今的挑战，新时期管理模式的基础须对变化中的各种状况都能够弹性十足地适应。组织必须网络化，而不是条块化，这样才能成功。组织的目标不应当再是追求效率，而是让自己获得持续适应的能力。这要求组织模式和精神模式有巨大的变化，还要求领导层持续努力地为这样的变化创造适宜的环境。 
麦克里斯特尔将军领导特遣部队的经历为我们提供了一个实证：在所有组织里，如何才有可能达成这样的巨大变化。将军及其团队先是认清了“基地”组织适应力强和网络化的特质，他们随即开始探索一个问题：传统组织为何适应力不强？他们得出的结论之一就是，灵敏、适应力强在正常情况下是小型团队才具备的特质。他们开始探索小型团队的适应力能够如此之强的一些特点，诸如互相信任、目标一致、感知类同以及单个成员能获得行动授权。他们同样也认清了传统团队存在的局限性，比如组织中各团队之间的“断点”，协作的链条正是从这里开始断裂。 
本书要详细讲述的课，是将各小型团队内部存在的适应力强和内聚力强的优点扩大到企业这一级别规模。这包括建立一支由小团队构成的大团队，从而孕育跨部门协作。这样就能在整个组织内驾驭许多团队和个人的观念与行动。创新和解决问题成为团队工作的产物，而不是单个工程师谋划的结果。 
要做到这一点，就需要透明度，保证互相理解和感知类同，还经常需要改变物理空间布局和所有人的行为，从而建立互信，培育协作精神。这样就能培养背景分享的能力，使得所有团队去中心化，并且赋能每个成员可以单独行动。当决定向下传达，允许成员快速行动，这种新的方式同样要求改变传统上“领导者”的概念。领导者的角色将不再是“指挥与控制”的宏观管理者，其作用将是创造一个更为宽松的环境。 
在多支团队之间，驾驭、分享每支团队所拥有的实力和经验，能够使特遣部队司令部快速适应前线瞬息万变的情况，并且提出创新的解决方法，而这些都不是自上而下的管理模式所能带来的结果。 
正如作者表明的那样，这些课程对于商业组织和其他类型组织一样适用。麦克里斯特尔将军现在正在阿斯彭研究所领导一个项目，该项目使所有美国青年都能获得并满足在军事机构或民事机构为国效力一年的机会和期待。参与到这样一个机构团队中，人们可以学习团队协作、沟通目标，并且被授权自行做出决定，也就是去中心化。当然，学习这些东西的途径还有很多。 
无论你在哪个领域，无论你处于哪个领导层级，这些观念和技能都是有必要学习的。除了畅快、缤纷的阅读体验，读者还能通过这本书领略组织变化，深度理解团队协作，因为在今日快速变动的环境下，团队协作是必不可少的。

《敏捷转型：从愿景到落地》 内容简介 在当今瞬息万变的商业环境中，不确定性已成为常态，企业面临的挑战日益严峻。技术革新加速、市场需求多变、竞争格局动态调整，这些都要求组织必须具备前所未有的适应能力和快速响应能力。然而，许多传统组织结构和管理模式在面对这些挑战时显得力不从心，僵化的流程、层层审批的决策链条、部门间的隔阂，都在无形中扼杀了组织的活力和创新力。 《敏捷转型：从愿景到落地》深入剖析了当前企业面临的困境，并系统性地提出了打造敏捷组织的解决方案。本书并非泛泛而谈的理论阐述，而是聚焦于如何将敏捷的理念和实践落地，使其成为企业 DNA 的一部分，从而在不确定性中抓住机遇，实现可持续增长。 核心理念与价值： 本书的核心在于 “赋能”。传统的管理模式往往是自上而下的指令式，而敏捷组织则强调 “赋能” 基层团队，赋予他们更多的自主权、责任感和决策能力。这种赋能并非放任自流，而是通过建立清晰的目标、提供必要的支持、营造信任的文化，让团队能够更灵活、更高效地应对变化。 一、 理解敏捷的本质：从“知道”到“做到” 在深入探讨如何进行敏捷转型之前，本书首先帮助读者澄清对敏捷的理解。敏捷并非一套僵化的流程或工具，而是一种 思维模式 和 价值观。它强调： 个体与互动高于流程与工具： 强调人与人之间的沟通协作，而非死板的流程限制。 工作的软件高于详尽的文档： 强调交付可工作的成果，而非过度依赖文档。 客户合作高于合同谈判： 强调与客户建立伙伴关系，持续获得反馈，共同迭代。 响应变化高于遵循计划： 强调拥抱变化，灵活调整方向，而非固守最初的计划。 本书将引导读者理解这些原则如何在实际工作中体现，并帮助他们辨别哪些是真正的敏捷，哪些是披着敏捷外衣的传统模式。 二、 驱动敏捷转型的内在动力：重塑组织基因 为何需要进行敏捷转型？本书认为，驱动敏捷转型的根本原因在于 重塑组织的内在基因。传统组织往往存在以下弊端： 信息孤岛与沟通壁垒： 部门间各自为政，信息传递不畅，导致效率低下和决策失误。 僵化的层级结构： 决策过程漫长，扼杀创新，难以快速响应市场变化。 “多做一点”的文化： 员工被动接受任务，缺乏主动性和主人翁意识。 对失败的恐惧： 阻碍了实验和创新，限制了组织的学习和成长。 敏捷转型正是要打破这些桎梏，建立一个 学习型、适应型、以客户为中心 的组织。本书将深入分析这些问题，并提供具体的诊断工具和思考框架，帮助企业识别自身需要改进的方面。 三、 构建敏捷团队：赋能、协作与自主 团队是敏捷转型的基石。本书将详细阐述如何构建和赋能敏捷团队，使其具备高效协作和自主决策的能力。 团队的组建与构成： 跨职能团队： 强调团队成员拥有完成一项工作所需的全部技能，减少对外部依赖。 小型化与自治： 提倡小规模、自组织团队，提高沟通效率和决策速度。 明确的角色与责任： 即使强调自主，清晰的角色划分依然重要，以确保职责到位。 赋能的机制： 明确的愿景与目标： 让团队理解工作的意义和方向，激发内在驱动力。 授权与信任： 赋予团队在一定范围内自主决策的权力，并给予充分信任。 支持与资源： 为团队提供必要的工具、培训和指导，帮助他们克服困难。 学习与成长： 鼓励团队持续学习，分享经验，不断改进工作方法。 协作的艺术： 透明化沟通： 建立开放、坦诚的沟通渠道，确保信息流通。 有效的会议实践： 掌握敏捷会议的要点，如站会、评审会、回顾会，提高会议效率。 冲突管理与解决： 建设性地处理团队内部的冲突，将其视为成长的机会。 四、 敏捷实践的落地：从方法论到行动 本书将深入探讨多种被广泛应用的敏捷方法论，并教授如何根据企业自身情况选择和调整。 Scrum 框架： 详细解读 Scrum 的三大角色（产品负责人、开发团队、Scrum Master）、五大事件（冲刺计划会、每日站会、冲刺评审会、冲刺回顾会）和三大工件（产品待办列表、冲刺待办列表、增量），并提供实践指导。 看板（Kanban）方法： 介绍看板的核心原则（可视化工作流、限制在制品、管理流程、明确规则、反馈回路、协同改进）和实践技巧，适用于不同类型的流程优化。 精益（Lean）思想在敏捷中的应用： 强调消除浪费、持续改进、尊重人性等精益原则，与敏捷理念相辅相成。 DevOps 文化与实践： 探讨开发与运维的融合，加速软件交付，提高系统稳定性，以及如何通过敏捷方法论来推动 DevOps 的实施。 五、 衡量与持续改进：敏捷的生命力 敏捷并非一劳永逸的解决方案，而是一个持续迭代和改进的过程。本书将指导读者如何衡量敏捷转型的成效，并不断优化。 关键指标的设定： 如何设定能够反映团队效能、客户满意度和业务价值的关键指标。 定期回顾与反思： 强调敏捷回顾会议的重要性，通过复盘来识别问题，总结经验，并制定改进计划。 应对转型中的挑战： 敏捷转型并非一帆风顺，书中将探讨组织变革中可能遇到的阻力，如文化抵制、技术难题、管理层不理解等，并提供应对策略。 衡量团队健康度： 除了交付效率，关注团队的士气、满意度和学习能力，这些都是敏捷组织持续发展的关键。 六、 领导者的角色：催化剂与引路人 敏捷转型离不开领导者的支持和推动。本书将阐述领导者在敏捷转型中应扮演的角色。 愿景的描绘者： 领导者需要清晰地阐述敏捷转型的愿景和价值，并激发团队的认同感。 文化的塑造者： 领导者是敏捷文化的倡导者和践行者，需要以身作则，营造信任、开放、拥抱变化的氛围。 赋能者与支持者： 领导者需要为团队提供必要的支持和资源，清除障碍，并鼓励团队大胆尝试。 学习的促进者： 领导者需要积极学习敏捷知识，并鼓励组织内形成持续学习的文化。 目标读者 本书面向所有渴望提升组织适应性和响应速度的企业管理者、团队负责人、项目经理、产品经理，以及任何希望在不确定环境中脱颖而出的组织成员。无论您是刚开始接触敏捷，还是已经有了一定的实践经验，本书都将为您提供深入的见解、实用的方法和可落地的行动指南，帮助您的组织迈向真正的敏捷。 结语 在充满不确定性的时代，拥抱敏捷不再是可选项，而是生存和发展的必然。 《敏捷转型：从愿景到落地》将成为您开启组织敏捷之旅的得力助手，带领您一步步构建一个更具韧性、更具活力、更能应对挑战的敏捷组织。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始看到这本书的名字，我还有些犹豫，觉得“不确定性”和“敏捷团队”听起来像是IT行业或者创业公司的专属概念，和我们传统行业的企业管理似乎有些距离。但经过一番了解，我发现这本书的内容远远超出了我的想象。它所探讨的“不确定性”，其实是我们每个企业都无法回避的现实，无论是经济周期的波动，还是技术革新带来的冲击，抑或是市场需求的快速变化，都给我们带来了前所未有的挑战。而“敏捷团队”的理念，正是应对这种挑战的有力武器。我更感兴趣的是书中如何将“敏捷”的原则和实践，融入到传统的企业管理和团队建设中。它是否能够帮助我们打破层层审批、僵化的流程，让决策更快速、执行更有效？它是否能够帮助我们培养员工的学习能力和创新精神，让他们能够主动适应变化，而不是被动接受？我特别期待书中关于如何重塑团队文化，如何建立一种鼓励试错、容忍失败、快速迭代的组织氛围的论述。我相信，这本书不仅仅能为我们提供一些管理技巧，更能为我们带来一种全新的思维方式，帮助我们在这个充满变化的时代，找到企业可持续发展的路径。

评分☆☆☆☆☆

读这本书的初衷，纯粹是想找到一些能让团队成员之间关系更融洽、协作更顺畅的方法。我们团队虽然成员能力都很强，但有时候沟通上总会有些小摩擦，或者对任务的理解不够一致，导致效率不高。这本书的名字“赋能-打造应对不确定性的敏捷团队”虽然听起来有点高大上，但“敏捷团队”这个词吸引了我。我理解的“敏捷”不仅仅是速度快，更是一种灵活应变的能力，一种能够快速从错误中学习并调整的能力。我希望书中能提供一些具体的团队活动或者沟通技巧，能够帮助我们打破沟通障碍，增进彼此的理解和信任。比如，如何建立更有效的反馈机制，让大家能够坦诚地提出自己的意见，而不是憋在心里；如何进行有效的冲突管理，将分歧转化为创新的动力；如何通过清晰的角色分工和目标设定，让每个人都清楚自己的责任和团队的整体方向。我尤其关注书中对于“赋能”的解读，我相信真正的赋能不是简单的授权，而是激发团队成员内在的潜力，让他们感到被重视，被信任，从而更有动力去承担责任，去做出贡献。这本书如果能提供一些实践性的案例，那就更好了，这样我就可以照猫画虎，在自己的团队中进行尝试。

评分☆☆☆☆☆

这本书听说是关于如何打造在不确定环境中能够快速适应和响应的团队，对于我们公司目前面临的快速变化的市场环境来说，简直是雪中送炭。我一直在思考，为什么有些团队在危机来临时能够迅速调整策略，甚至化危为机，而有些团队则显得手足无措，甚至陷入混乱？这本书的出现，恰好解答了我长久以来的疑惑。它不仅仅是理论上的探讨，更重要的是提供了切实可行的工具和方法。我特别期待书中关于“敏捷”理念在团队建设中的具体应用，比如如何通过更小的迭代、持续的反馈来不断优化团队的协作流程，如何培养团队成员的自主性和责任感，让他们能够主动去解决问题，而不是被动地等待指令。我还想了解书中是如何强调沟通在敏捷团队中的重要性的，毕竟有效的沟通是信息流通和决策制定的关键。特别是那种打破部门壁垒、实现跨职能协作的模式，听起来就很令人兴奋。我相信，通过学习这本书，我们不仅能够提升团队的执行力，更能激发团队的创造力，让团队在面对外部不确定性时，能够更加从容和自信。这本书的价值，不仅仅体现在提升工作效率上，更在于它能够帮助我们构建一种更具韧性和活力的团队文化。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，让我看到了在快速变化的世界中，企业如何保持竞争力的希望。作为一名管理者，我深知“不确定性”是当今商业环境的常态，而传统的、僵化的管理模式已经难以应对。我迫切需要学习如何构建一个能够快速响应、灵活调整的“敏捷团队”。我期待书中能够深入剖析“敏捷”的核心理念，并将其与企业管理和团队建设紧密结合。我尤其希望书中能够提供一些具体的实践案例和方法论，例如如何通过持续的沟通和反馈来提升团队的协同效率，如何通过授权和赋能来激发团队成员的潜能，以及如何建立一种鼓励学习和创新的组织文化。我相信，这本书不仅仅是提供理论知识，更重要的是能够帮助我解决实际问题，提升团队的整体绩效。我希望通过阅读这本书，能够找到构建一个真正具备韧性、能够应对各种挑战的“敏捷团队”的钥匙，从而带领我的团队在不确定的时代中乘风破浪，不断前行。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的关注，源于最近公司内部关于组织架构调整和团队效能提升的讨论。我们一直在寻求一种更高效、更有活力的组织模式，能够应对日益激烈的市场竞争和快速变化的市场需求。这本书的题目——“赋能-打造应对不确定性的敏捷团队”——恰恰击中了我们目前的需求痛点。“敏捷团队”听起来就意味着高效率、强适应性和创新能力，这正是我们所欠缺的。我希望书中能够详细阐述如何构建一个真正“敏捷”的团队，包括如何培养团队成员的自主性、责任感和解决问题的能力，如何建立扁平化的沟通机制，以及如何利用持续的反馈和迭代来优化团队的绩效。更重要的是，我希望书中能够提供一些具体的、可操作的工具和方法，能够帮助我们在实际工作中落地这些理念，例如如何进行有效的站会、如何进行迭代规划、如何进行回顾会议等。此外，“赋能”这个词也让我非常感兴趣，我希望书中能够探讨如何真正做到赋能，如何激发团队成员的内在驱动力，让他们能够主动承担责任，积极创新，从而为企业创造更大的价值。

评分☆☆☆☆☆

正学习这方面的知识，纸质材料还不错

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包装不错

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正版，质量很好，看了下目录还没看内容，认真学习天天向上！加油吧同学们

评分☆☆☆☆☆

挺好的挺好的

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很好的东西，值得购买，很好

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最近很火

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内容很实用，书的质量很好

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2018畅销书。

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书非常不错