閤夥人製度 有效激勵而不失控製權是怎樣實現的 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鄭指梁，呂永豐 著

圖書標籤:

• 閤夥人製度
• 股權激勵
• 企業管理
• 組織設計
• 激勵機製
• 控製權
• 公司治理
• 戰略管理
• 人力資源
• 績效管理

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302468981

版次：1

商品編碼：12177758

包裝：精裝

開本：32開

齣版時間：2017-04-01

用紙：純質紙

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

1.人力資源總監，財務總監，注冊會計師，注冊稅務師，顯要的職業經曆，雄厚的專業背景，成功的操盤經驗，確保對於閤夥人製度跨界解讀的專業性、可靠性、可行性。

2. 以控製權為核心的閤夥人製度設計，有效激勵企業內外的利益相關者。

投行角度：立足於多輪融資的股權結構設計，確保投資者的超額收益。

財務角度：以財務總監的專業性教你做齣專業的財務處理方法。

稅務角度：科學的納稅籌劃能夠幫你閤法節稅上韆萬。

法律角度：規範和穩健的製度設計有效規避各種法律風險。

HR角度：著眼於有效激勵閤夥人、投資者、管理層及員工，共同發展。

內容簡介

　　本書綜閤應用瞭投行、財務、稅務、法律、HR相關知識，全麵深入地對閤夥人製度進行瞭分析。
　　如何選擇閤夥人、如何齣資、如何估值、如何分錢、如何退齣，這是每一位企業傢與閤夥人關心的話題。本書提供瞭大量的實操方案，旨在讓讀者能夠拿來即用。
　　閤夥人要發揮作用必須藉助於一定的平颱，閤夥企業就是這樣的平颱。馬雲是如何通過相關平颱控製螞蟻金服的？任正非是如何控製華為的？寶能係是如何舉牌萬科的？本書一一為你揭秘。
　　股權架構作為企業的頂層設計，如何設計大有文章，如果設計不好會發生“把孩子養大，叫彆人爹”的事情。因此，控製權設計、一緻行動人計劃、投票權委托、AB股權架構等，都是企業傢感興趣的內容，也是企業傢內心*脆弱之處。
　　本書為企業傢及高管們提供一種有效激勵而不喪失控製權的設計工具與方法。

作者簡介

　　鄭指梁，管理學碩士；注冊會計師、注冊稅務師；浙江大學、武漢大學、中山大學等高校特聘講師；浙江省企業培訓師協會副會長。曾任美國BelFuse（中國區）財務經理；中國民營500強企業人力總監、財務總監、董事會秘書、總經理等職務。具有20多年的投行、財務、稅務及HR從業經驗。

　　呂永豐，杭州健馳醫療科技有限公司董事長、CEO。浙江大學MBA；斯坦福商學院、哈佛商學院、西點軍校等訪問學者。

內頁插圖

目錄

第一章 閤夥人的現狀——雇傭時代結束，閤夥人時代到來
第一節雇傭時代VS閤夥人時代
一、閤夥人的定義
二、閤夥人的特點
三、閤夥人的適用企業
第二節閤夥人製度VS股權設計
一、理概念，防混淆
二、先聯係，後區彆
三、先閤夥，再閤股
第三節閤夥人萬能VS激勵工具
一、閤夥人製度服從於企業的經營戰略
二、閤夥人製度並不是萬能的

第二章 閤夥人類型的選擇——閤在一起，成為一夥
第一節股東閤夥人(工商登記 )
一、創業式股權
二、漸進式股權
第二節事業閤夥人(項目跟投)
一、萬科的事業閤夥人
二、華為的事業閤夥人
第三節生態鏈閤夥人(供應商、客戶、投資人等)
一、生態鏈閤夥人操作便利性
二、生態鏈閤夥人注意事項

第三章 閤夥人平颱的打造——平颱為王，資源整閤
第一節閤夥企業
一、閤夥企業與閤夥人的區彆
二、閤夥企業與非法集資的區彆
第二節公司製
一、實股(注冊股)
二、虛股(虛擬股)

第四章 閤夥人製度的設計——戀愛模式，操作靈活
第一節如何選擇閤夥人
一、閤夥人資格
二、閤夥人特色
第二節閤夥人如何齣資
一、現金齣資
二、實物齣資
三、無形資産齣資
四、換股齣資
第三節閤夥人如何估值
一、估值的方法
二、估值的階段
三、估值的調整
第四節閤夥人如何分錢
一、兜底分錢
二、增量分錢
三、考核分錢
第五節閤夥人如何退齣
一、榮譽閤夥人退齣
二、迴購退齣
三、IPO上市退齣
四、績效考核退齣

第五章 閤夥人股權的設計——婚姻模式，融資融智
第一節股權架構的設計
一、融資前的股權架構設計
二、融資後的股權架構設計
第二節股權控製權的設計
一、間接控製
二、投票權委托
三、一緻行動協議
四、AB股架構
五、控製董事會
第三節股權激勵的設計
一、股權激勵的類型
二、股權激勵的時機
三、股權激勵的步驟
第四節人力股的設計
第五節股權質押的設計
第六節股權眾籌的設計
一、國內股權眾籌的曆史
二、國內股權眾籌的類型
三、國內股權眾籌的問題
四、股權眾籌平颱的盈利模式

《股權架構與治理：平衡激勵與控製的藝術》 導語 在現代商業世界中，企業的成功往往離不開高效的團隊協作與持續的創新活力。而要激發團隊潛能，實現可持續發展，一個精心設計的股權激勵與治理體係至關重要。它不僅是吸引和留住頂尖人纔的利器，更是確保企業戰略方嚮不偏離、風險得到有效管控的壓艙石。本書《股權架構與治理：平衡激勵與控製的藝術》深入探討的正是如何在股權設計中巧妙地平衡“有效激勵”與“不失控製權”這一核心命題，為企業傢、管理者和創業者提供一套係統性的解決方案。 第一章：股權激勵的基石——為何要激勵？ 本章將從戰略層麵齣發，闡釋股權激勵的根本意義。我們將深入剖析在不同發展階段的企業，如初創期、成長期、成熟期，股權激勵所扮演的不同角色。 吸引與留住核心人纔： 為什麼優秀的員工往往更看重股權？我們將分析股權激勵如何成為企業在人纔市場上的一張王牌，有效對抗“挖角”風險，構建堅實的團隊壁壘。 驅動員工績效與創新： 股權不僅僅是利益的分配，更是責任的綁定。本章將探討股權激勵如何將員工的個人利益與企業長期發展緊密捆綁，激發其主人翁意識，鼓勵創新和承擔風險。 優化公司治理結構： 股權結構的閤理設計，能夠有效引導股東行為，提升決策效率，避免潛在的“代理人問題”。我們將審視股權如何成為優化公司治理的“指揮棒”。 實現企業價值最大化： 最終，股權激勵的目標在於驅動企業實現持續的價值增長。本章將連接激勵機製與企業長期價值的實現路徑。 第二章：股權激勵的模式——多元化工具箱 本章將係統性地介紹當前主流的股權激勵模式，並分析各自的優劣勢，幫助讀者根據自身企業情況選擇最適閤的工具。 期權（Stock Options）： 作為最常見的激勵工具，期權賦予員工在未來以約定價格購買公司股票的權利。我們將詳細解析期權的授予、行權條件、鎖定期等關鍵要素，以及如何設計具有挑戰性但可達成的行權目標。 限製性股票（Restricted Stock/RSUs）： 限製性股票在授予時即成為員工的財産，但其所有權或可齣售權受到限製，直到滿足特定條件。我們將深入分析限製性股票的變現機製、歸屬期以及與期權相比的優勢和適用場景。 虛擬股票（Phantom Stock）： 適用於未上市或不希望稀釋股權的企業。本章將解釋虛擬股票如何模擬真實股票的價值增長，並通過現金或未來股票進行結算，實現激勵效果。 股權增值權（Stock Appreciation Rights - SARs）： 專注於股票價格的增長部分。我們將探討SARs的設計，以及它如何成為一種風險較低但仍具吸引力的激勵選擇。 現金奬勵與短期激勵的結閤： 股權激勵並非孤立存在。本章還將討論如何將股權激勵與績效奬金、利潤分享等短期激勵工具相結閤，形成更全麵的薪酬體係。 第三章：控製權的藝術——保障企業穩定運營 激勵的根本前提是企業的穩定運營和戰略方嚮的清晰。本章將聚焦於如何在股權激勵的同時，確保創始人或核心管理層對企業的控製權。 AB股結構： 介紹雙重股權結構，即不同類彆股份擁有不同投票權。我們將分析AB股結構如何允許創始人保留更大的投票權，即使其持股比例下降，依然能有效控製公司。 投票權委托協議： 探討通過投票權委托協議，將部分股東的投票權集中到特定主體手中，從而鞏固控製權。 董事會席位與否決權： 分析如何在股權稀釋的情況下，通過在公司章程中約定董事會席位的安排，以及關鍵事項的否決權，來確保管理層的決策權不受影響。 “金手銬”機製與忠誠度鎖定： 除瞭激勵，本章還將探討如何通過設計更長的歸屬期、與績效掛鈎的退齣機製等“金手銬”條款，鼓勵員工長期服務，減少不必要的股權變動對控製權的影響。 創始人股權的保護： 針對初創企業，本章將提供關於如何預先保護創始人股權的建議，避免在融資或早期股權分配中過度稀釋，失掉對公司的掌控。 第四章：股權激勵與控製權的落地實踐 理論需要與實踐相結閤。本章將提供一係列關於股權激勵與控製權落地的實操指南，幫助讀者規避潛在的陷阱。 目標設定與績效考核： 如何設定清晰、可衡量、可達成、相關性強、有時限（SMART）的股權激勵目標？本章將提供量化指標設計、關鍵績效指標（KPIs）的確定以及定期考核的流程。 股權的估值與定價： 準確的估值是股權激勵的基礎。我們將解析企業估值的常用方法，並探討不同激勵模式下的股票定價策略。 法律閤規與稅務籌劃： 股權激勵涉及復雜的法律和稅務問題。本章將梳理相關的法律法規，並提供基本的稅務籌劃思路，幫助企業閤規操作，降低不必要的成本。 溝通與透明度： 股權激勵的成功離不開有效的溝通。本章將強調與員工進行坦誠、透明溝通的重要性，解釋激勵機製的邏輯，建立信任。 股權池的設立與管理： 閤理規劃和管理股權池，是為未來發展預留空間和持續激勵的關鍵。本章將探討股權池的規模、預留對象以及動態調整。 退齣機製與後續安排： 無論員工選擇離職還是公司被並購，都需要有清晰的退齣機製。本章將討論迴購、轉讓等退齣選項，以及如何設計公平閤理的退齣條款。 第五章：風險識彆與防範 股權激勵與控製權的平衡並非一蹴而就，過程中充滿挑戰。本章將聚焦於識彆和防範潛在的風險。 激勵過度與控製權旁落的風險： 如何避免因過度激勵導緻股權分散，進而威脅到創始人的控製權？ “搭便車”與“激勵失效”的風險： 如何設計激勵機製，確保所有獲得股權的人都能積極貢獻，而不是“搭便車”？ 外部融資與股權稀釋的平衡： 在引入外部投資時，如何在滿足融資需求的同時，最大程度地保護創始人的控製權？ 員工離職與股權處理的爭議： 如何提前製定清晰的股權退齣政策，減少員工離職可能引發的法律糾紛？ 公司章程的優化與更新： 強調公司章程作為公司治理的根本大法，在股權激勵與控製權保障方麵的重要性，以及如何定期審查和更新。 結語 《股權架構與治理：平衡激勵與控製的藝術》並非一本簡單的“股權激勵操作手冊”，而是一部關於企業戰略、治理智慧與人性洞察的深度探索。本書緻力於幫助讀者理解，股權激勵與控製權並非天然的對立麵，而是可以通過精巧的設計與周密的管理，實現完美的共生。通過掌握書中提供的理論框架、工具箱和實操經驗，企業傢和管理者將能夠構建一個更具吸引力、更富活力、也更穩固的企業基石，在激烈的市場競爭中乘風破浪，行穩緻遠。

評分☆☆☆☆☆

在閱讀任何一本關於公司治理和股權設計的書籍之前，我都會先問自己一個問題：這本書能否提供一套“可操作”的框架，而不是一堆“空泛”的理論？《閤夥人製度：有效激勵而不失控製權是如何實現的》這個書名，立刻抓住瞭我的眼球，因為“有效激勵”和“不失控製權”這兩個概念，在現實的商業運作中，往往是此消彼長的關係。我見過太多初創企業，在激情的創業初期，為瞭迅速組建團隊，毫不猶豫地給齣高額股權，但到瞭後期，卻因為分權失衡而引發內部矛盾，最終影響瞭公司的發展。這本書能否為我們提供一套係統性的方法論，來解決這個“兩難”的局麵？我特彆想知道，書中是如何具體闡述“激勵”的。它是否僅僅指代金錢或股權的分配，還是包含瞭更廣闊的層麵，比如事業平颱的搭建、個人成長的空間、以及成就感的滿足？同時，對於“控製權”的闡述，我更希望看到的是如何通過精巧的製度設計來平衡各方利益，而不是簡單的“大股東說瞭算”。比如，書中是否會講解一些關於投票權、董事會構成、關鍵事項一票否決權等方麵的具體策略？我希望這本書能像一本“操作手冊”，為我們這些創業者和管理者提供切實可行的指導，讓我們在設計閤夥人製度時，能夠做到心中有數，進退有據，最終實現企業持續、健康的發展。

評分☆☆☆☆☆

我對商業管理領域的書籍嚮來持謹慎態度，因為很多時候，它們提供的理論往往脫離實際，難以落地。《閤夥人製度：有效激勵而不失控製權是如何實現的》這個書名，引起瞭我極大的興趣，因為“激勵”和“控製”這兩個詞，在現實的商業環境中，常常是相互掣肘的。我見過太多公司，為瞭激勵員工，慷慨地分齣瞭股權，結果卻發現自己失去瞭對公司發展的掌控力，各種決策被拖慢，甚至齣現內鬥。反之，過度強調控製，又容易扼殺團隊的積極性。因此，我非常期待這本書能夠提供一套真正“解題”的思路。我希望它能深入剖析“有效激勵”背後的驅動力，不僅僅是簡單的金錢或股權，更要探討如何激發員工的內在動機，讓他們真正將公司的發展視為自己的事業。同時，對於“不失控製權”的部分，我期待的是書中能夠提供一些切實可行的“軟硬兼施”的策略，比如如何通過股權結構的設計、董事會權限的界定、關鍵決策的否決權設置等“硬”手段，以及如何通過企業文化、價值觀的塑造、透明的溝通機製等“軟”手段，來確保公司的穩定發展和決策的有效性。我希望這本書能夠為創業者和管理者提供一份“避坑指南”，讓我們在構建閤夥人製度時，能夠少走彎路，實現真正的雙贏。

評分☆☆☆☆☆

作為一名對商業模式和公司運營充滿好奇的研究者，我一直在尋找能夠解釋復雜商業現象的透徹洞見。《閤夥人製度：有效激勵而不失控製權是如何實現的》這個書名，正好擊中瞭我一直以來思考的核心。很多企業在早期階段，往往是憑著一股創業激情和幾個核心人物的默契在運轉，但隨著規模的擴大和團隊的多元化，如何維係這種初期的活力，同時又避免決策的碎片化和失控，就成瞭一個巨大的挑戰。我非常感興趣的是，這本書是如何界定“有效激勵”的內涵的。它是否僅僅是物質上的迴報，還是包含瞭事業平颱、個人成長、精神成就等更深層次的驅動力？而“不失控製權”這一部分，我期待的是書中能夠揭示那些“看不見的”控製機製，而非僅僅依賴於股權比例。例如，如何通過精心設計的公司章程、股東協議，以及完善的公司治理結構，來確保公司決策的科學性和執行力？我希望這本書能提供一些創新的思路，幫助我們理解，如何在利益的驅動下，同時保持團隊的凝聚力和對公司願景的共同承諾。我尤其關注書中關於如何建立一套能夠自我調節、動態平衡的閤夥人製度的探討，而不是一種僵化的、一成不變的模式。

評分☆☆☆☆☆

作為一個長期在創業公司摸爬滾打的職場人，我深知在快速發展的過程中，如何讓團隊成員保持高昂的鬥誌，同時又能確保公司的發展方嚮不偏離軌道，是一個多麼棘手的問題。市麵上關於股權激勵的書籍汗牛充棟，但很多要麼過於理論化，要麼隻講“給”不講“收”。讀這本書之前，我其實是抱有一點點懷疑態度的，畢竟“激勵”和“控製”這對矛盾體，要找到一個完美的平衡點，難度可想而知。書的開篇就拋齣瞭一個非常現實的痛點：很多時候，為瞭激勵，我們慷慨地分齣瞭股份，結果卻發現自己當初的決定，在後續的管理中變成瞭潛在的隱患，閤夥人之間因為利益分配、決策權等問題産生摩擦，甚至影響到公司的生死存亡。這本書並沒有迴避這些現實，而是從一開始就深入探討瞭“如何設計一套既能有效點燃團隊激情，又能牢牢掌握公司命脈”的閤夥人製度。我特彆期待書中關於“激勵設計”部分的具體案例，比如不同階段的公司，應該采取什麼樣的激勵模式？純粹的金錢激勵是否足夠？情感認同和價值觀的綁定又扮演著怎樣的角色？更重要的是，在“控製權”方麵，它是否能提供切實可行的機製，避免“少數服從多數”變成“多數綁架少數”，或者決策效率因為過多的人員參與而直綫下降。總之，這本書在我看來，就是要解決那個讓無數創業者頭疼的“分蛋糕”和“誰說瞭算”的雙重難題。

評分☆☆☆☆☆

我是一個喜歡從不同角度審視事物的人，尤其是在商業管理這類復雜領域。很多關於股權激勵的討論，都往往聚焦於“如何分餅”的微觀層麵，而忽略瞭“如何做餅”的宏觀戰略。這本書的標題就觸及瞭我一直以來關注的核心問題——“有效激勵而不失控製權”。在我看來，激勵的根本目的是為瞭激發個體或團隊的潛力，使其更加投入，創造更大的價值。然而，如果這種投入和創造，最終導緻公司失去方嚮，或者被少數人裹挾，那麼激勵的初衷就變味瞭。我希望這本書能提供一個超越簡單利益分配的視角，去探討閤夥人製度背後的哲學和戰略考量。它是否能幫助我們理解，真正的“控製權”並非僅僅是股權比例上的壓製，而是一種更深層次的、基於信任、共同願景和清晰規則的治理結構？書中所提到的“有效激勵”，是否包含瞭對不同類型人纔的不同激勵方式？比如，技術型閤夥人和市場型閤夥人，他們所追求的激勵點可能截然不同。而“不失控製權”，是否意味著需要建立一套有效的退齣機製、決策流程，甚至是“黃牌警告”和“紅牌淘汰”的機製？我非常期待書中能夠提供一些“軟性”的控製手段，比如如何通過文化建設、價值觀塑造來強化團隊的凝聚力和歸屬感，從而在潛移默化中實現對公司發展的引導。

評分☆☆☆☆☆

剛買的，物流很快，價格實惠，618搞活動買的，超值。書質量很好，是正版。內容很好。正在看。

評分☆☆☆☆☆

第一次在京東上買書，還不錯！

評分☆☆☆☆☆

內容很好看，挺有意思的。

評分☆☆☆☆☆

是正版，紙張質量好，慢慢看，慢慢學習

評分☆☆☆☆☆

還沒有來得及看，聽周圍的人談論，被勾起好奇心。感謝京東快遞的良好服務！

評分☆☆☆☆☆

兩本小書，為瞭湊優惠

評分☆☆☆☆☆

找不到閤適的方法和材料

評分☆☆☆☆☆

不錯的一本書，6.18活動很劃算，買瞭一堆書還沒有看

評分☆☆☆☆☆

已經收到，物流挺快的，書本看真不錯，計劃這周看完追加