激勵員工的18個大原則和180個小手段+馬雲：我的管理心得（新版）套裝2冊 管理學書籍 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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黃新華 趙偉 著

圖書標籤:

• 管理學
• 員工激勵
• 馬雲
• 管理心得
• 領導力
• 團隊建設
• 職場技能
• 商業管理
• 個人成長
• 新版

店鋪： 世紀慧泉旗艦店

齣版社： 浙江人民齣版社 等

ISBN：9787516407974

商品編碼：10203633868

包裝：平裝

套裝數量：2

産品特色

編輯推薦

◆迄今為止**一部全麵講述馬雲中國式管理智慧的震撼之作。
◆首次親口講述二十年創業生涯與管理心得，深入淺齣，條分縷析，理論高度與實戰深度交相輝映。
◆中國商業管理思想史裏扛鼎之作！
◆新浪微博、豆瓣、微信、各大財經媒體、管理論壇，百萬讀者口碑熱議，好評如潮！

◆管理大師德魯剋、萬科董事長王石、聯想創始人柳傳誌、亞洲首富李嘉誠、小米科技創始人雷軍、著名天使投資人蔡文勝等企業界、管理界大佬口碑力薦！

目錄

第1章 戰略管理：不需要花哨的理念，隻需要腳踏實地的結果
先生存再挑戰，這樣贏的機會更大
距離不可怕，可怕的是你不知道距離
第1天就要站在世界舞颱上
被彆人說服是犯錯的開始
所有資源在一點突破，纔有可能贏
在變化中求生存，陣法比招數更重要
要做新遊戲規則的製定者
第二章 團隊管理：收入和理想都要有，軟硬兩手抓
不是因為你能做什麼，而是你該做什麼
要讓自己的員工把事業和工作當作自己的孩子
用人**的突破在於信任人
在奔跑中一定會有人掉下來
一定要把自己的利益拋開
不能讓雷鋒穿打補丁的衣服上街
在每個阿裏巴巴人身上植入阿裏巴巴的DNA
第三章 中高層管理：找*閤適的人，而不是*成功的人
做不好士兵的人永遠當不瞭將軍
把你的團隊的怨氣都發泄齣來纔會走得更好
領導者要讓員工為瞭共同的使命去工作
總監以上乾部要隨時調整
領導要讓下屬成為勞模，而不是自己當勞模
從內部找替代自己的人
第四章 競爭管理：災難時客戶第1，員工第二，然後纔是對手
人要被狠狠PK過，纔會有齣息
遇到強大的對手，該做的不是挑戰而是彌補
不要把競爭者當作一個榜樣
不從競爭對手那裏挖人
小不忍則亂大謀
誠信就是競爭力
在錯誤麵前，麵子一文不值
第五章 品牌管理：一個名字讓全世界的人都記得住
讓全世界記住的名字
站在名人的肩膀上來宣傳
彆人都死光瞭，你還活著，就是品牌
不要賣你想賣的品牌，而要賣顧客想買的品牌
“馬雲”這兩個字是屬於阿裏巴巴的
品牌不是炒概念，而是注重可信度
娛樂營銷：好玩，好看，纔好賣
第六章 商業模式管理：不是打敗所有對手，而是形成獨特優勢
搞定*難說服的客戶
世界上沒有**的模式，隻有*適閤自己的模式
誠信不是一種銷售，是實實在在的細節
結盟，閤作纔是王道
**的服務是讓客戶不需要服務
第七章 思想管理：力是你單個的，能是集體的
人永遠不要忘記自己第1天的理想
擁有持久的激情纔可以賺錢
機會太多，隻抓一隻兔子
不用利益吸引員工，而是要用企業文化
書讀得不多沒關係，就怕不在社會上讀書
管理者不但是嚴師，更是傢長
我們應該為結果付報酬，為過程鼓掌
第八章 企業文化管理：怕犯錯誤，我們就不會有明天
對未來的判斷上可以犯錯，在原則上絕不犯錯
什麼都可以談，隻有價值觀不能談判
使命感驅動阿裏巴巴前進
執行力：現在、立刻、馬上
道德是阿裏巴巴的天條，永不能犯
管理企業就是管理人心
第九章 創新管理：讓不占優勢的事情發揮齣潛在的優勢
讀書太多的人不會成功
倒立看世界，一切皆有可能
外行是可以領導內行的，比技術更重要的是思想
擁抱變化是一種境界，是一種創新
變化是應對競爭的利器
第十章 自我情緒管理：今天的*強，可能是明天的*弱
永遠用樂觀的眼光看待這個世界
男人的胸懷是被冤枉撐大的，領導人不要怕被冤枉
在彆人把你當英雄的時候，你韆萬彆把自己當英雄
人不怕犯錯誤，就怕不承認錯誤
學會放棄的時候，纔是進步的開始
成功是個人價值的實現，更是時代價值的實現
第十一章 資本管理：銀行不改變，我們就改變銀行
基本麵決定一切，好的公司可以吸引全世界的投資者
不要受資本意誌控製
尋找策略投資
花彆人的錢比花自己的錢更加痛苦
找風險投資時，必須跟風險投資共擔風險
附錄
馬雲簡曆

阿裏巴巴發展史

上篇 激勵員工的18個大原則
第1章 目標原則
——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑
1.善於嚮員工描繪形象而生動的美好願景
2.設立讓下屬全力追求的目標
3.*好讓美好的願景變得可望而不可及

第二章 影響原則
——榜樣的示範作用是激勵員工的無聲語言
1.為員工設立一個效仿的標準
2.在關鍵時刻一定要做齣好的榜樣
3.用自己的行動去點燃員工心中的激情

第三章 尊重原則
——尊重個性就是保護創造性
1.調整自我同員工的關係，不要讓員工覺得你高高在上
2.把尊重員工的行動落到實處
3.即使是*普通的員工也要讓他們覺得自己很重要

第四章 贊美原則
——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要訣
1.用欣賞的眼光去看待每一位員工
2.細心尋找可以贊美員工的機會
3.記住，贊美一定要齣自真誠

第五章 關懷原則
——細緻入微的關懷纔能讓員工在感動中為你打拼
1.在點滴之中體現齣對員工的關愛
2.為感到沮喪的員工注入信心
3.讓優秀的員工為“情”“鎖”睏

第六章 信任原則
——激勵員工的有效途徑不是規則，而是信任
1.給予員工信任比什麼都重要
2.要敢於讓員工犯一些小錯
3.走齣事事都要過問的誤區

第七章 成長原則
——因為有“奔頭”，所以纔會有持續不斷的激情
1.讓員工感覺到企業有光明的前途
2.敢於給員工事業發展的平颱
3.善於給員工製造學習與深造的機會

第八章 競爭原則
——良性的競爭機製是一種積極的引導和激勵
1.在組織中引進“鯰魚式”的人物
2.激起員工的自我優越感的欲望
3.給予每個員工以充分的競爭機會

第九章 參與原則
——擁有參與感的人可以釋放齣隱藏在他們體內的能量
1.鼓勵你的員工暢所欲言
2.確立員工的主人翁地位
3.參與到企業日常事務中會讓員工更覺得自己很重要

第十章 公平原則
——公平公正的激勵機製纔會讓員工努力、奮發
1.公平公正的對待每一位員工
2.嚮員工公布企業的各項規章 製度並嚴格執行
3.對事不對人，建構公平的激勵機製

第十一章 考核原則
——考核的目的不是要讓他無地自容，而是告訴他可以做得更好
1.預先公布考核標準
2.一定要擬定齣閤理的奬勵辦法
3.對業績考核不太理想但有潛力的人要給予適當鼓勵

第十二章 晉升原則
——隻是“使他的地位更醒目”，他就會竭盡全力去維護自己的榮譽
1.經常用升遷的方法來激勵員工
2.為年輕人提供持續晉升的機會
3.用不斷的晉升去“誘惑”員工

..........

精彩書摘

第1章 戰略管理：不需要花哨的理念，隻需要腳踏實地的結果
馬雲說：“戰略不能落實到結果和目標上，都是空話。一個正確的製定戰略過程，首先要做正確的事情，再有就是正確地做事。你做正確的事，就可以事半功倍，如果你做的事情是錯誤的，後邊做得越正確，死得越快。”
先生存再挑戰，這樣贏的機會更大
如果碰到一個強大的對手或者榜樣，我覺得你應該做的不是去挑戰他，而是去彌補他，做他所做不到的，去服務好他，先求生存，再求挑戰，這是所有商傢經營的基本規律。你還沒有站穩腳跟就去嚮人傢挑戰肯定是不行的，先生存再挑戰，這樣贏的機會就更大。
——2007年《贏在中國》馬雲點評
馬雲管理案例
正確的戰略方針對一個公司的發展至關重要，馬雲在阿裏巴巴發展初期，因為一次重大決策失誤，也就是過分追求國際化和過早實施海外擴張，導緻瞭阿裏巴巴差一點存活不下去，險遭破産。
馬雲在成立瞭阿裏巴巴之後，憑藉過人的膽識和超人的判斷力，很快將阿裏巴巴做得風生水起。馬雲有瞭之前做中國黃頁和在外經貿部網站工作的經驗，他將阿裏巴巴的定位設置為“中國中小企業貿易服務商”，吸引瞭大批客戶。在互聯網的世界中，馬雲的名號越來越響，馬雲也越來越遊刃有餘，阿裏巴巴連續4年被《福布斯》評為全球**電子商務網站**名。
1999年2月阿裏巴巴網站上綫，到當年7月份已經發展到瞭3.8萬名會員，到9月份會員數迅速增長為8萬，庫存買賣信息20萬條，日新增信息800條，到1999年年底，阿裏巴巴會員數已經超過瞭10萬人。
快速的發展令阿裏巴巴成為瞭互聯網界的一匹黑馬，吸引瞭很多人的關注。拉到投資的馬雲在資金充裕的情況下，決定放手大乾一場，他計劃將阿裏巴巴迅速推到世界互聯網的舞颱中央。
2000年時，躊躇滿誌的馬雲帶著融資來的幾韆萬美元決心大乾一場，將阿裏巴巴成功擴展到海外去。在2000年2月，馬雲率領著一隊人馬殺到瞭歐洲，他在歐洲放齣豪言：“一個國傢一個國傢地殺過去，然後再殺到南美，再殺到非洲，9月份再把旗插到紐約，插到華爾街上去：嘿！我們來瞭！”可是，9月份到瞭，阿裏巴巴並沒有發展到紐約，馬雲為他的著急擴張付齣瞭代價。
高速的擴張為阿裏巴巴贏得瞭很高的關注度，但同時，高速擴張也為阿裏巴巴帶來瞭運營成本的不斷上漲，每個辦事處的花銷都是天文數字。很快，在2000年年底網絡泡沫破裂時，阿裏巴巴的賬上隻剩下700萬美元瞭。當時大量互聯網公司倒閉，按照這個趨勢走下去，阿裏巴巴很快也會走到“關門大吉”的地步。為瞭保住阿裏巴巴，馬雲痛定思痛，毅然決定停止擴張，全球大幅度裁員。為瞭休養生息，留住元氣，阿裏巴巴這一次的“壯士斷腕”行為，後來被馬雲稱為“迴到中國”。
阿裏巴巴的這一次挫敗，成為瞭當時的焦點，很多報紙雜誌都刊登瞭關於阿裏巴巴退迴國內的一些看法。一篇文章是這樣寫的：“無數的IT企業員工在今年度過瞭一個難忘的夏天，一個接一個地拿到瞭‘粉色傳票’——下崗的命令。在互聯網*艱難的時候，阿裏巴巴也收縮海外戰綫，迴到中國，把總部從上海撤迴到杭州，實實在在地做事。”
迴到中國後的阿裏巴巴放棄瞭很多業務，專注於為中小企業提供B2B貿易服務，在調整瞭戰略之後，阿裏巴巴很快再次走上瞭發展壯大的道路。馬雲在後來總結這一次失敗的原因時說道：“互聯網上失敗一定是自己造成的，要不就是腦子發熱，要不就是腦子不熱，太冷瞭。”
馬雲管理智慧
馬雲說：“戰略有很多意義，小公司的戰略簡單一點，就是活著，活著*重要。”
對於一傢企業來說，*重要、*首要的事情是生存下來。隻有盈利之後，纔能繼續發展，如果一味想要擴張，想要擴大名聲，而不管公司的財務狀況，那即便名聲再大，這傢企業也是無法發展長久的。
在中國，乃至全世界，每天都有企業在倒閉，而這種現象多半發生在中小企業身上。有資料顯示，極少有企業生存超過75年，大企業的壽命僅僅是普通人平均壽命的一半，甚至大多數不會超過普通人壽命的一半。
物競天擇，適者生存。人類從猿進化而來，正是這句話的體現，企業也是如此。如果一傢企業想要持續地生存發展，就要主動去適應市場，針對適閤自己的消費群體，結閤企業自身的狀況，這樣纔能使企業在茫茫的市場大海中取得一點立足之地。
危機來臨，馬雲為瞭保住公司，大幅裁員，很多人不理解他的戰略。
作為管理者的馬雲全力安撫公司員工，他為公司員工規劃瞭阿裏巴巴未來的目標與計劃。馬雲提齣瞭切實的點子，慢慢讓員工躁動不安的情緒安定瞭下來。馬雲對公司的員工說：“如果認為我們是瘋子，請你離開；如果你專等上市，請你離開；如果你帶著不利於公司的個人目的，請你離開；如果你心浮氣躁，請你離開。”
經曆瞭這次的動蕩，馬雲心浮氣躁的狀態漸漸消失瞭。馬雲雖然是一個傑齣的企業傢，但也是一個普通人，難免會犯一些錯誤。在阿裏巴巴迅速壯大之後，馬雲忽視瞭潛在的危機，他和大部分企業傢一樣，一心想要把自己的企業做大做強，所以，他不斷擴展阿裏巴巴，加速阿裏巴巴的發展，不斷搶占市場。這樣的做法雖然能夠在短時間內創造很大的價值，可是快速地發展和大麵積地鋪張，令企業因為尾大不掉而*終被市場的洪流所衝垮。
馬雲意識到這一點後，很快調整瞭戰略，就像他在寜波演講時說的那樣：“在互聯網*艱難的時候，阿裏巴巴迴到中國，把總部從上海撤迴到瞭杭州，實實在在地做事，放棄國內其他的市場，非常非常艱難。至今為止阿裏巴巴第1次裁員，我跟會員很鄭重地說，在2000年，把一些美國的工程師滅瞭，如果我們晚半年，可能公司也沒瞭。不是我們聰明，而是沒有辦法。我們在中國實施‘迴到中國’策略的時候，對外沒有說。我們說我們阿裏巴巴一直在開拓海外市場，結果有一些競爭對手跟我們去打海外市場，去瞭就關門瞭，沒能迴來。
“是什麼讓阿裏巴巴活下來？是什麼讓阿裏巴巴走到現在？我們把迴來做的第1件大事比作毛澤東經過長徵，來到瞭延安。一是要做延安整風運動，二是建立抗日軍政大學，三是南泥灣開荒。”
為瞭能夠重整旗鼓，馬雲在2001年1月邀請在通用電氣工作瞭16年的關明生加入阿裏巴巴，擔任首席運營官。在關明生的協助下，馬雲在阿裏巴巴內部實施瞭上麵他提到的三個戰略。也正是因為馬雲的這一次及時戰略調整，將阿裏巴巴重新拉迴到起點，更為阿裏巴巴蓄力，令阿裏巴巴在接下來的路程中跑得更快，後勁更足。
所以說，企業首先要生存下去，纔能有精力去迎接其他挑戰。如果企業破産瞭、消亡瞭，那就無從談起挑戰，更無從談起戰略發展瞭。對於企業來說，生存是擺在第1要位的。作為企業的管理者，馬雲正是將生存當作企業的**戰略，纔使得阿裏巴巴發展為今日的互聯網巨頭。
距離不可怕，可怕的是你不知道距離
我們*近跑瞭一些地方，特彆是我在中央電視颱《對話》節目裏看到中國的知名企業傢講瞭這句話，讓我覺得很不以為然。他說：“我這個企業很難管理，哪怕通用前任CEO傑剋·韋爾奇來到我這裏管理，*多隻能待3天。”
第1，傑剋·韋爾奇不會待3天；第二，他來瞭一定會改變你的企業。可怕的不是距離，而是不知道有距離。我在網站上也講過這句話。我先講一個例子，我有一個朋友，在浙江省散打隊當教練，他給我講瞭一個故事：武當山下麵有一個小夥子非常厲害，他把所有的人都打敗瞭。他認為自己天下無敵，就跑到北京，找到北京散打集訓隊教練，說：“我要跟你的隊員打一場。”教練不讓，反而讓這個小夥子更躍躍欲試。*後教練同意瞭，結果5分鍾不到，這個小夥子就被打下來瞭。教練跟他說：“小夥子，你每天練兩個小時，把每天練半個小時的人打敗瞭。我這些隊員每天練10個小時，你怎麼可能跟他們打？而且我們隊員還沒有真打。天外有天，人外有人。”
——2002年寜波會員見麵會馬雲發言
馬雲管理案例
馬雲認為：“在公司的管理、資本的運用、全球的操作上，要毫不含糊地全盤西化……阿裏巴巴要的是放眼世界，挑戰世界，真正做到打進全球市場。”他定下的戰略目標是長遠的，也是正確的，但是在錯誤的時間，用瞭錯誤的決策，導緻瞭馬雲在進軍世界舞颱時差點全軍覆沒。
事後，馬雲意識到瞭自己與世界的距離，他開始反思自己犯下的錯誤，並從中吸取教訓。馬雲在斯坦福大學演講時，就提到瞭這一點：
“今天，大傢總是在寫關於阿裏巴巴的成功故事。但是我並不真的認為我們有多麼聰明，我們犯瞭很多錯誤，當時我們還是很愚蠢的，所以我在想，如果哪天我要寫關於阿裏巴巴的書，我會寫阿裏巴巴的1001個錯誤。這纔是大傢應該記住的事情，應該學習的事情。如果你想知道其他人是怎麼成功的，這是非常難的，因為成功有很多幸運的因素；但是如果你想學習彆人是怎麼失敗的，你就會受益很多。我總喜歡看那些探討人如何失敗的書。因為，當你仔細去分析的時候，任何失敗的公司，他們失敗的原因總是不盡相同，而這纔是*重要的。淘寶成功瞭，接下來我們做瞭支付寶。大傢都說中國沒有信用體係，銀行很糟糕，物流很糟糕，你為什麼還要做電子商務？今天，我不是來這裏跟大傢說我的生意經的，我沒有準備PPT，因為我沒有股票要賣給大傢。但是我想，正因為中國落後的物流、信用體係和銀行，我們纔需要有創業精神。這就是我們需要創建自己的藍圖。所以我相信這個事情我先做瞭，然後慢慢地就成瞭中國的標準。我記得6年前當我來美國的時候，我說我相信5年以後，中國的網民人口會超過美國。人們說，不會的。然後我說，你們的人口纔3億，中國有13億人口不是嗎？如果讓你們有4億人口，沒有人口死亡，人們還要不停地生孩子，你們需要50年的時間。我們隻需要5年時間。所以這隻是一個時間問題，不是嗎？我們走著瞧。今天，中國網絡用戶的人數超過瞭美國。然後人們說為什麼你們的購買力這麼低？我們5年後再說。今天，每月人均消費大概隻有200元人民幣。5年以後，這些人會每月消費2000元人民幣。而且我們很有耐心，我們還很年輕。我是老瞭，但是我們員工的平均年齡纔26歲。他們還很年輕，所以讓我們期待未來。”
華為創始人任正非說過：“人是有差距的，要承認差距的存在。一個人對自己所處的環境要有滿足感，不要不斷地攀比。你們對自己付齣的努力沒有一種滿足感，就會不斷地摺磨自己並痛苦著。真是身在福中不知福。這不是宿命，宿命是人知道差距後而不努力去改變。”
……

《卓越團隊鍛造術：點燃員工潛能，激發組織活力》 內容簡介： 在瞬息萬變的商業浪潮中，一個組織能否脫穎而齣，很大程度上取決於其團隊的凝聚力、員工的投入度和創新能力。本書並非空談理論，而是聚焦於如何將“人”這一核心要素轉化為驅動組織持續增長的強大引擎。我們深入剖析瞭激勵員工的18個核心原則，這些原則經過無數實踐檢驗，涵蓋瞭從認知心理到行為科學的多個維度，為管理者提供瞭一套係統而可行的理論框架。在此基礎上，本書進一步提煉齣180個實用、精巧的“小手段”，這些方法易於理解、上手，能夠直接應用於日常管理，幫助管理者在各種場景下有效地激發員工的內在驅動力，提升工作滿意度和績效。 第一部分：激勵員工的18個大原則——構建員工驅動的基石 本書首先將帶您走進激勵的深層邏輯，探索18個不可或缺的核心原則，它們是構建高績效團隊的基石： 1. 願景驅動： 明確且鼓舞人心的企業願景是激發員工工作熱情的前提。本章將探討如何清晰地傳達願景，並將其轉化為員工可感知的目標，讓每個人都明白自己的工作價值所在。 2. 目標導嚮： 閤理、清晰、可衡量的目標設定是衡量和激勵員工的關鍵。我們將深入研究SMART原則的應用，以及如何將個人目標與組織目標緊密結閤。 3. 認可與贊賞： 及時、真誠的認可和贊賞是提升員工士氣、強化積極行為的有效手段。本章將詳細闡述不同形式的贊賞，以及如何使其更具影響力。 4. 賦權與信任： 給予員工自主權和決策權，是對其能力和價值的最高肯定。我們將探討如何建立信任，安全地進行授權，並從中獲得員工的深度投入。 5. 成長與發展： 員工渴望學習和進步。提供持續的學習機會、職業發展路徑和挑戰性任務，是留住人纔、激發潛能的重要途徑。 6. 公平與公正： 公平的薪酬體係、晉升機會和績效評估是維持團隊穩定、避免不公平感的重要前提。本章將深入探討如何建立和維護一個公平公正的管理環境。 7. 歸屬感與團隊精神： 營造積極、支持性的團隊文化，讓員工感受到歸屬感，是提升團隊凝聚力和協作效率的關鍵。 8. 反饋機製： 建設性、及時的反饋是幫助員工改進工作、實現個人成長的催化劑。本章將提供有效的反饋技巧和模式。 9. 情感連接： 關心員工的情感需求，理解他們的挑戰，建立真誠的人際關係，能極大提升員工的忠誠度和工作幸福感。 10. 挑戰與成就感： 適度的挑戰能夠激發員工的潛能，而剋服挑戰帶來的成就感則是最強大的內在激勵。 11. 透明溝通： 信息的透明公開，有助於消除疑慮，增強員工的參與感和對組織的信任。 12. 持續改進文化： 鼓勵員工提齣改進意見，持續優化工作流程和方法，能夠讓員工感受到自己在組織發展中的重要作用。 13. 工作與生活的平衡： 關注員工的工作與生活平衡，提供必要的支持，能夠有效預防職業倦怠，提升整體幸福感。 14. 奬勵機製的創新： 除瞭物質奬勵，探索更多非物質的、個性化的奬勵方式，能夠更有效地滿足員工的多樣化需求。 15. 學習型組織建設： 營造鼓勵學習、分享和知識傳承的氛圍，讓組織成為一個不斷進步的學習體。 16. 授權而非支配： 從“管理”到“賦能”，從“指令”到“啓發”，管理者角色的轉變是激發員工自驅力的關鍵。 17. 風險承擔與容錯： 創造一個鼓勵嘗試、允許犯錯的環境，能夠釋放員工的創新勇氣。 18. 以人為本的價值觀： 將員工的福祉和成長置於核心位置，建立真正以人為本的企業文化。 第二部分：180個激發潛能的小手段——落地執行的利器 在掌握瞭18個核心原則之後，本書將為您揭示180個具體、可操作的“小手段”，這些方法涵蓋瞭日常管理的方方麵麵，旨在將原則轉化為實際的行動，立即提升管理效率和員工滿意度。這些小手段將包括但不限於： 目標設定與分解： “OKR拆解法”：將年度目標分解為季度、月度、周度可執行任務。 “可視化目標闆”：利用白闆、電子看闆等工具，讓目標一目瞭然。 “三件事原則”：每天識彆齣最重要的三件事，聚焦完成。 溝通與反饋： “每日站會”：簡短高效的日常同步，解決小問題，保持節奏。 “一對一深度交流”：定期深入瞭解員工的想法、睏難和期望。 “贊美信”：用書麵的形式，錶達對員工特定貢獻的認可。 “360度反饋收集”：從同事、下屬、上級等多角度收集反饋。 認可與激勵： “即時奬勵小金庫”：設立靈活的小額奬勵，用於即時認可。 “非物質奬勵菜單”：提供午餐券、彈性工作時間、培訓機會等多種選擇。 “團隊成就慶祝會”：小型聚會，分享項目成功喜悅。 “‘感謝時刻’分享”：在團隊會議中，留齣時間讓成員互相錶達感謝。 賦權與發展： “‘微’項目挑戰”：將復雜任務拆分成小模塊，授權給不同員工嘗試。 “導師製”：資深員工指導新進員工，促進知識傳遞和個人成長。 “內部輪崗機會”：提供跨部門或跨職能的體驗機會。 “‘失敗案例’分享會”：坦誠分享失敗教訓，鼓勵從中學習。 團隊建設與文化營造： “‘我的工作故事’分享”：讓員工分享工作中的趣事、挑戰和成長。 “團隊‘價值大使’評選”：選拔踐行公司核心價值觀的員工。 “‘解壓’小活動”：組織輕鬆的茶歇、遊戲或戶外活動。 “‘意見箱’升級版”：建立綫上或綫下匿名反饋渠道，並及時響應。 日常管理工具： “‘同理心’傾聽技巧”：專注傾聽，理解員工的真實感受。 “‘解決問題’思維導圖”：引導員工係統性地分析和解決問題。 “‘時間管理’四象限法”：幫助員工區分重要緊急程度，優化時間分配。 “‘衝突化解’三步法”：快速有效處理團隊內的矛盾。 本書的價值在於其高度的實踐性和普適性。無論您是初創企業的管理者，還是大型組織的部門負責人，亦或是對提升團隊效能有迫切需求的團隊領導者，都能從中找到適閤自己的方法。我們將通過生動的案例分析，深入淺齣的語言，幫助您真正理解和掌握這些激勵原則與管理手段，最終構建一個充滿活力、高效協作、員工與組織共同成長的卓越團隊。這不僅僅是一本關於管理的書，更是一次關於如何點燃人類潛能、創造更大價值的深度探索。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題就足夠吸引人瞭，“激勵員工的18個大原則和180個小手段”，光是這個就讓我好奇不已。我一直覺得，管理最核心的難題就在於如何真正調動起員工的積極性和創造力，讓他們願意為公司的目標全力以赴。市麵上關於激勵的書籍很多，但大多流於錶麵，要麼講一些陳詞濫調，要麼提供一些不切實際的方法。我希望這本《激勵員工的18個大原則和180個小手段》能給我帶來一些真正的啓發，而不是又一次的“紙上談兵”。我尤其期待“180個小手段”的部分，這些具體、落地的方法，纔是真正能幫助我解決日常管理中遇到的難題的關鍵。我會仔細研究這些手段，看看有多少是可以立即應用到我的團隊中的，有多少需要一些調整纔能適用。同時，我也希望能從中學習到一些創新的思維方式，打破以往的固有模式，為團隊注入新的活力。希望這本書能給我帶來耳目一新的感覺，讓我對激勵員工這件事有更深刻的理解和更有效的方法。

評分☆☆☆☆☆

我對馬雲的管理心得一直非常感興趣，他創立阿裏巴巴的經曆本身就是一個傳奇，而他對人纔的重視和培養更是業界有目共睹。《馬雲：我的管理心得（新版）》這本書，我期待能夠從中汲取到他作為一位傑齣企業傢的寶貴經驗。我希望這本書能夠深入剖析馬雲是如何看待人纔的，他又是如何構建一個充滿狼性文化的阿裏係團隊的。我想瞭解他對招聘、培養、激勵以及留住人纔的獨特見解。特彆是他對員工發展和職業規劃的指導，這對於我來說至關重要。作為一名管理者，我也經常思考如何纔能培養齣真正有創造力、有歸屬感、能夠與企業共同成長的優秀人纔。馬雲的管理哲學，雖然有其獨特性，但其中蘊含的普遍性道理，一定能給我帶來深刻的啓示。我期待這本書能帶我走進馬雲的內心世界，學習他獨特的管理智慧，並將其應用於我的管理實踐中，為我的團隊帶來積極的改變。

評分☆☆☆☆☆

這是一套非常實用的管理學書籍套裝！《激勵員工的18個大原則和180個小手段》給我最大的驚喜是，它真的是“言必有信”的。書中所列舉的180個小手段，每一個都非常具體，而且很多都可以立即在工作中嘗試。比如，書中提到瞭如何通過“微小的勝利”來提升員工的成就感，這讓我腦洞大開，之前我總是想著大的奬勵，卻忽略瞭日常工作中那些小的、易於實現的成就，而這些恰恰是持續激勵的關鍵。而《馬雲：我的管理心得（新版）》則提供瞭另一種視角，它更多的是一種宏觀的、理念層麵的指導。讀完之後，我感覺對管理的本質有瞭更深的理解，不再是簡單的“術”的層麵，而是上升到瞭“道”的層麵。馬雲的一些觀點，比如“客戶第一，員工第二，股東第三”的理念，雖然可能不是所有企業都能完全照搬，但其背後所蘊含的以人為本的思想，是值得我們深思和藉鑒的。總的來說，這套書的組閤非常完美，既有細緻的操作指南，又有高屋建瓴的管理哲學，能夠滿足不同層次的管理者需求。

評分☆☆☆☆☆

讀完《激勵員工的18個大原則和180個小手段》後，我最大的感受是，它提供瞭一個非常係統且具有操作性的框架。書中提齣的“18個大原則”並非空洞的理論，而是緊密結閤瞭實際的管理場景，讓我們能夠理解激勵的深層邏輯和核心要義。比如，關於“認可與奬勵”的原則，它不僅僅是簡單的發奬金，還深入探討瞭精神層麵的激勵，如何通過贊美、賦權等方式，讓員工感受到被重視和被信任。而“180個小手段”更是充滿瞭智慧，每一個小點子都看似簡單，但卻蘊含著深刻的心理學原理。我特彆喜歡其中關於“創造積極的工作氛圍”的幾點，比如如何通過團隊建設活動，如何鼓勵開放式的溝通，這些都能有效提升團隊的凝聚力和歸屬感。這本書的優點在於，它既有理論的高度，又有實踐的深度，能夠幫助管理者從宏觀到微觀，全方位地提升激勵的有效性。我強烈推薦給所有希望提升團隊績效，建立高效能團隊的管理者們。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，真正的管理書籍不僅僅是傳授技巧，更重要的是啓發思考。《激勵員工的18個大原則和180個小手段》這本書，恰恰做到瞭這一點。它並沒有簡單地羅列一些激勵的“套路”，而是深入剖析瞭激勵背後的心理機製和管理哲學。我尤其欣賞書中關於“理解員工需求”的部分，它強調要區分員工的生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求，並根據不同的需求采取不同的激勵策略。這種細緻入微的分析，讓我能夠更深刻地理解我的團隊成員，從而製定齣更具針對性的激勵方案。而《馬雲：我的管理心得（新版）》則從另一個維度，為我提供瞭寶貴的實踐經驗。馬雲的很多管理理念，比如“擁抱變化”、“讓員工因為公司而自豪”等，都深深地觸動瞭我。他並非高高在上的理論傢，而是從實戰中總結齣的真知灼見，讀起來既有啓發性，又充滿力量。這套書的搭配，就像是為管理者提供瞭一套完整的“診斷+處方”，既能幫助我們找齣問題，又能提供有效的解決方案。

評分☆☆☆☆☆

一直想看，總是沒買這迴要好好看看瞭

評分☆☆☆☆☆

不錯的書，慢慢看，學習中

評分☆☆☆☆☆

市場上馬雲的書比較泛濫，看此書目錄感覺還行，過段時間細看，更希望是馬雲本人有時間寫自己所感所想，更有市場！

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。。

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2

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收到，準備看

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紙質有待提高。看完在評價。

評分☆☆☆☆☆

因該很好。還沒看 包裝也不錯?

評分☆☆☆☆☆

不錯！