没有带不好的员工 10个让员工从低效到高能的督导模板 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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[西] 加布里内尔·希内夫拉著，徐远茜译

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管理
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员工发展
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团队建设
督导技巧
高效工作
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人才管理

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出版社：北京联合出版公司

ISBN：9787550281257

版次：1

商品编码：12004130

品牌：斯坦威（STANDWAY）

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-08-01

用纸：轻型纸

页数：193

字数：120000

正文语种：中文

具体描述

产品特色

编辑推荐

★编辑推荐1

作者加布里内拉.希内夫拉是西班牙知名管理学教授，担任多家公司顾问，涉猎产业广泛，其管理思想被美国培训与发展协会引入美国，风靡欧美的管理技巧。

★编辑推荐2

全书实用性和操作性强！10个让员工从低效到高能的“富希”模板，一看就懂，一学就会！变理论型、窒息型、笨拙型、分心型“无能”员工为解决问题的能手，成为一名高效主管！

★编辑推荐3

25部商学院推荐的经典影片，根据全书内容，看电影，学管理，轻松掌握和提升领导力！

精彩好书推荐：

内容简介

《没有带不好的员工》首要关注的问题是如何带好现有员工。主管每天在工作场所需要面对不同性格的人，首先需要了解自己管理他人的方式，认识原有管理制式的负面影响，发现身边员工尘封的才华。接着，提供了风靡欧美的管理技巧——“富希”模板，也就是10个让员工从低效到高能的督导模板，环环相扣，呈现了各种“不称职”员工的特点及应对方式。最后着重讨论了如何重新评估员工，分析了针对不同员工的管理手段。

《没有带不好的员工》中对人才管理进行重新阐述，见解新颖独到，引人入胜。

作者简介

加布里内尔.希内夫拉（Gabriel Ginebra）拥有工商管理硕士学位及工作场所组织管理学博士学位，最初任纳瓦拉大学高等商学院（IESE）教授，后执教于西班牙多个学术机构，现在巴塞罗那阿巴特.奥利弗大学教授管理技能课程。

他曾为多个公司担任顾问，涉猎产业广泛，如金融、制药、医疗保健、物流及传媒等，并负责过将古典思想与管理能力结合的尼各马可项目。浏览其博客请见http://gestiondeincompetentes.com/.

精彩书摘

　　我们有无所不能的管理者吗？

　　如果你还想看到更多的证据证明无能在工作中无处不在，就请看看TMI咨询公司的一项研究数据：

　　�r每10个人中就有2个人想离开现在的公司；

　　�r每10个人中就有6个人在公司外面抱怨公司的不好；

　　�r每10个人中就有9个人觉得不用对集体负责；

　　�r每10个人中只有1个人为自己在公司工作感到骄傲。

　　很不尽如人意是不是？如果以上数字也适用于你们公司--或者干脆把"如果"去掉--你就会明白自己现在的工作状态了。像阿加莎·克里斯蒂（AgathaChristie）英国著名推理小说家、剧作家。在《无人生还》里写的，我们不知道我们之中谁在计划着跳槽，谁在说公司的坏话。但是这样的人绝对占大多数。如果你的团队里有10个人，那么按以上数据，就会有6个人在某些方面对公司不满，2个人正想着辞职。你要是觉得自己不属于其中一员就会很危险--特别是你既然买了这本书，就代表你怀疑自己就是其中之一。

　　占总人数百分比此类员工人数他们可能是谁想离职20%说公司坏话60%觉得不用对公司负责90%对公司很骄傲10%你不觉得很有必要马上审视和改进自己的人员管理技能吗？如果你还想看看其他研究，可以等等，但是得到的结果肯定还是一样的。

　　现实比小说更小说

　　有一次我参加研讨会，有一个参加者走过来跟我说，他手下没有问题员工。据他所说，他管理着100多号人，每个人都很有积极性，所以不用看着他们或者单独找他们谈话。我发现这是一个很需要警觉的问题，就像害怕诊断出病的人就不去看医生一样。当一个风险很严重的时候--上述就属于这种风险--过于谨慎总比疏忽对待好。

　　奥塔·沃尔特（OttoWalter）公司也曾经做过一项调查，发现四成员工都受不了自己的老板，三成员工觉得自己在一个无能的人手下工作。西斯内罗斯（Cisneros）于2008年1月12日在《国家报》西班牙日发行量最大的报纸。上刊登的报告就称，36%的员工觉得应该送他们的经理去看精神病医生。想离职的员工和不看好自己上司的员工之间有着紧密的联系。他们之所以想离职，是因为不喜欢自己的上司。很多研究都表明管理风格是员工离职的主要原因。巴塞罗那IESE商学院教授努里亚·钦奇利亚（NuriaChinchilla）曾说，三成的员工流动都是出于上述原因。其他研究也得到过同样的结论。

　　我们不是离开某个公司；我们是想逃离某个上司。

　　员工的满意度和工作表现成也上司，败也上司。我们已经见证了一些员工与管理者关系的变质：员工不打电话就不来上班，不想做有挑战性的任务，人事变动率激增，等等。对于这一切，上司要负很大的责任。

　　"无能者环绕综合征"

　　一般来说，员工对管理者的负面情绪不亚于管理者对员工的不满。可能你也有过这种感觉，好像身边没有一个人做得对。这种感觉在某些时候尤其明显：你一段时间不在，一回来发现员工们完全贯彻错了你之前的指示；请一位IT人士来解决技术性问题，竟然花了两天之久；你用邮件跟别人沟通一个想法，结果因为后续的邮件太多，你的想法被淹没在了邮件的海洋里；又或者你发现你的团队一直在犯着你反复提醒他们不要犯的错误。你感觉只要一松手，马上就会出纰漏，或者根本什么都做不好。

　　相信自己的员工一半都无能的人，自己一定就是个无能的人。

　　就像抱怨自己的孩子不讲礼貌的父母本应对孩子的教育负责一样，抱怨自己手下的员工都没用也就暴露了管理者自身的不足，好像在说："你们都太自私了；只有我自己会想着考虑我自己。"

　　奥塔·沃尔特公司在2007年的一项研究表明，九成管理者认为自己的员工"有害"。许多管理者觉得，就算说不上十足的有害，员工们至少也是越变越蠢，"做好工作"的艺术已经不复存在。我们甚至会想，以这些员工的智商，真不知道怎么找到上班的路的，而且来了还不如别来。

　　我以前培训过银行经理，他们每人手下有四五个员工。我们做了很多活动，其中之一就是给员工评级。有些经理非常苛刻，对员工评价很低。对他们来说，解决问题的方法就是摆脱问题，也就是直接开除员工。

　　培训期间，我见到了所有业内的管理者。我建议他们采取一种换岗式机制，假设有一个"长椅"，每个管理者让自己不想要的员工坐在上面，别的经理可以把这些员工带走。我怀疑那些不看好员工的技能评估依据的主要是评估人自己的主观想法，大多数管理者对员工的看法低于其实际能力水平。很多时候，我们应该把批判的目光投向我们自己，跟自己的团队好好相处，而不是总觊觎别人的团队。

　　改变还是改聘？这是个问题

　　改变还是改聘：这似乎是每个管理者都会遇到的困局。笔者认为，开发员工才能的最好方法就是继续前行，开发队伍中已有的人。要想完全释放员工的潜能，没有捷径可绕。

　　开始训练员工吧，好好开发公司已有的资源。

　　要在竞争中拔得头筹，关键在于让普通员工的表现都超出竞争水平--在看似没有才能的地方挖掘才能。你通常看不见眼前的全部潜能，但你必须去发现。也就是说，起跑点在于公司已有的资源。

　　人们常说，员工是不会变的；他们只会一成不变地做着自己的事情，交付同样质量的工作，保持波澜不惊的表现。他们只做自己能做的事情，而只做自己能做的事情的人永远做不了更好。正所谓"老狗学不了新花样"。不过我想说的是，这些说法根本站不住脚！技能和行为完全是可塑的。

　　没有人能证明人的行为从一开始就已经固定。现实是，那些被认为很优秀的人往往结局惨淡，而那些不被看好的人却可以走向人生巅峰；有时平庸的员工反而表现不俗，而最有才华的那些却常常止步于成功。年轻的时候别人告诉我（不过我当时根本听不进去），从长远来看，成功的通常不会是那些最突出的人才，而是击败了懒惰之后的普通人。与其说才能是一种天赋，不如说它是后天努力的成果。员工的成败往往取决于职业生涯中遇上的种种挑战和人事，而不是什么命里注定的能力。

　　足球就能很好地证明这点。球员的能力主要来自战术、态度还有最重要的团队精神和领导者。很多运动员起点相同，却前途各异，天赋有时不一定能开花结果，这样的例子数不胜数。

　　才能如此之近，却难以看清

　　很多管理者都有远视的毛病：他们只能欣赏远处的才能。他们低估自己的团队，却高估其他的管理者或其他公司的员工。他们这山望着那山高，对身边的人百般挑剔。他们身处追求新鲜的浪漫潮流，思考方式"喜新厌旧"，其实天真。

　　很多管理者满口宣扬着热爱"人力资本"，却从不表扬身边的职业人，就像以"我爱人类，但我讨厌人"为座右铭似的。我们必须学会欣赏手下的员工。

　　而且，相信"无能之辈"是有好处的。想想皮格马利翁效应来自美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做的著名实验。他们随机抽取儿童"预测其未来发展"，然后将认为有"优异发展可能"的学生名单通知教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。之后名单上的学生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行评语。这种因教师暗含期待而发生的效应叫教师期望效应，在心理学称为"自我实现的预言效应"。："如果你像对待人才一样对待一个人，他们就会成为人才，每个人都可以发掘自己潜藏的才能。"

　　詹姆斯·C�焙嗵囟�（JamesC.Hunter）在《仆人》一书中写道："想象一下，如果像对待公司总裁一样对待孩子，像对待校董一样对待学生，像对待医生一样对待护士，像对待将军一样对待士兵，会发生什么？"我们应该听取歌德的建议："按一个人的现状对待他，他就会保持现状。按对待一个人可以成为和应该成为的人的方式对待他，他就会成为自己可以成为和应该成为的人。"

　　那些讲述无所不能者如何走向人生巅峰的故事往往不切实际。我更喜欢失败者的故事，失败者的一生都在尝试，他们积累了一定的成功，但失败的次数更多；他们为了第二次机会而活，到老了才开始奋斗，他们重新走上工作岗位，焕然一新，而他们也只是平庸之人。我喜欢像加泰罗尼亚西班牙自治区。运动员米蕾亚·贝尔蒙特·加西亚（MireiaBelmonteGarcia）一样的故事，她早年因为背部问题开始学游泳，最终在奥运会上夺得奖牌。又或者是巴斯克西班牙自治区。自行车手莱蕾·奥拉贝里亚（LeireOlaberriá）的故事，她原本是田径运动员，26岁时因为身体原因告别职业生涯，后来学习了自行车竞技，30岁时获得北京奥运会铜牌。她说："以自行车手的身份重回赛场离不开很多人的支持，没有他们就没有今天的我。"

　　现实比小说更小说

　　若泽·安赫尔·凯瑞（José��ngelCarrey）是一名完全失明和半失聪的律师，他曾在采访中说道："我刚上大学时，有一个罗马法学教授很傲慢地对我说：'凯瑞，考试你可能没问题，但你肯定走不到最后。'我回答他：'承您吉言，教授。那就看看我能走多远吧。'"但是，他的父母始终相信他："虽然我是五个半月大的早产儿，在恒温箱里就失去了视力，又因为脑膜炎有些失聪，但我的父母一直以平和认真的心态对待我的成长。"他们有了自己的小孩，就会始终陪在他身边直到他成人。"有这样的父母，我很幸运。"

　　你相信身边人的才华吗？说起才华你脑海中浮现的是什么？

　　�r大型跨国企业，还是你自己的公司？

　　�r德国、日本，还是你自己的国家？

　　�r世界一流商学院的高材生，还是本地专科的毕业生？电影中的经验

　　我们活在一个充满电影与视觉媒体的时代。我的客厅里，DVD堆得快要比书高了；没有什么比一部好电影更能传达你崇尚的的态度与行为。

　　作为管理者，我们可以从电影情节与角色中学到很多。如果你有动力去看去听，愿意向下列电影学习，那我觉得这本书给你带来比原来更多的好处。

前言/序言

　　我们对经理人的看法一直是一厢情愿的猜测。在我们的脑海中，他们风华正茂、面容姣好、身线修长，穿着笔挺的套装，在候机室里拿着智能手机语速飞快地通电话。他们接受过高等教育并有MBA学位，精通营销和金融，还会定期出席高层会议，堪称无所不能。

　　那么现在让我们看看我们每天在办公室看到的人，看看这些我们朝夕相处的管理者，也看看我们自己。他们是符合上述描述，还是相差十万八千里？

　　再想想我们认识的那些企业家，我们知道他们的名字，见过他们的相貌。我们会幻想他们总是带着像高露洁广告里一样的微笑，充满自信，有财有势，开着高级跑车，随时更新自己的科技产品吗？还是说他们看起来更像普通人：衣着随意，朴素低调，发际线后移，一系领带就浑身不自在？

　　正因为我们对企业主管人员的想象与现实有出入，所以我们乘公交或在超市排队时认不出他们。很难想象他们会在街上随处走动，但他们的确如此，本书就是为他们而写，所有内容都与其有关。本书会为读者呈现一个真实的管理者形象：他们不总是闪耀着商界翘楚的光芒；他们也会疑惑，会尝试，有时也会失败；他们的人生也是一个不断犯错的过程；也需要一直弥补自己的失误。换言之，他们也有无能的时候。

　　这么看来，人员管理可说是对"无能"的管理，这个职业似乎处于一种问道于盲的状态。人们有好的品质，随之而来的也有浅薄、健忘、急躁和对周围事物的常识缺乏。无能之处无所不在，而有能则可以节省管理的精力，所以我们必须做点什么来应对这些无能。

　　本书态度无比积极。笔者认为，我们可以做得更好，所谓的"最好"才是"变好"的敌人。本书会辩证地看待这个行业，但不会像失败主义者般散发消极的情绪。正如欧文·凯撒（Irving Caesar）所说："乐观主义者相信我们正生活在最好的世界中，而悲观主义者则害怕这种信仰是对的。"佛朗哥独裁下的西班牙曾流传着这么一个故事，工业部长直接找到当时的政府领袖--也就是佛朗西斯科·佛朗哥本人--问他能否批准投资修缮西班牙国家铁路，佛朗哥居高临下地表示："亲爱的部长，西班牙国家铁路已经没法变得更好了。"

　　我们可以变得更好，我们总在不断学习，正因如此，我们都是无能的。这里的"无能"并不带贬义。在这本书中，我们把一个"无所不能"的人定义成一个"无能"却被错误判断的人；把一个"无能"的人视作一个很有潜力但没有得到有效开发的人。我们没有自己想的那么好，但我们可以变得比我们想的更好。

　　发现自己是这"无能"王国中的一分子，会给这本书的读者带来心灵的和平。你还会从中获得希望，走上一条自我完善的旅程，也承担起帮助身边的人变得更好的责任。总之，不管你拥有什么，都得认真对待。

　　管理是一门科学

　　在商场上，我们最有失缜密之处在于分析商业运作中最重要的资产--人。在公司里一切自由，每个人都觉得自己无所不知。人们普遍认为认真的态度和良好的交流就是一颗灵丹妙药，不管出现什么困难都能靠它从容解决。

　　但是没有什么药真的能包治百病。工作中的人毛病数不胜数：无法集中注意力，缺乏应有的资源，培训太少，脱离组织，如此种种。就在今天上午，我跟几个主管讨论一个员工的提拔问题，其实大家的意见并不一致，有的人觉得这个员工应该留在原来的岗位，有的人觉得应该把他降级甚至开除，但最后没有一个人批评在场的其他人，所有人也都同意我的决定。由此就可见，在所有物种中，人的合作能力是最弱的。

　　虽有这样的混乱，人员管理仍有科学可依（尽管科学这两个字并不精准）。我们可以采取系统性的方法应对"无能"。正如医药科学所示，对症才能下药。因此，寻找各种"无能"之根便是本书首要关注的问题。

　　你在书中会有怎样的发现？

　　本书目录结构简单，内容有机统一，层次分明，分为三个章节：

　　I. 员工很难带？你需要换种思路！

　　II. 想要好团队？灵活应对不同状况

　　III. 没有带不好的员工

　　第一章员工很难带？你需要换种思路！

　　承认自己的无能是所有智慧的开端。我本人的经验就表明了承认自己的错误有多困难。我们心中都有个列表，写着所有同事们犯过的错，但要给自己列出这么一张表，却没人能做到。

　　第一节旨在建立读者的自我意识，让我们了解自己管理他人的方式。发现自己的错误，尤其是当我们觉得自己饱受"无能者环绕综合征"之苦的时候。

　　第二节探讨了管理制式对人员管理的负面影响。实际上，制式会削弱人员管理的存在地位。目前的主流企业培训过于依赖经济学理论，本章就这一做法的误导性进行了探讨。

　　在第三节中，作者呼吁读者带着全新的兴趣亲近身边的人：多和他们相处，面对面地倾听他们的想法，发现所谓"无能之辈"尘封的才华。

　　第二章想要好团队？灵活应对不同状况

　　任何科学方法都始于正确的判断。"无能"分很多种。本书以环环相扣的十节为重点，共同呈现了各种"无能"员工（理论型、窒息型、笨拙型、分心型等等）的特点及应对方式。

　　第三章没有带不好的员工

　　人员管理中没有不治之症。本书第三部分着重讨论了一些应该重新评估的人员管理工具，其中一个方法叫"首教工作"。多数所谓的积极性和表现问题都是来自对工作方式的无知，也就是说，因为培训不足。

　　最后两节为雇主提供了情感性的员工管理手段：说"请"，"谢谢"，"做得很好"，道歉和谅解。在本书临近末尾的时候，为与员工对雇主的尊重平等，我们提倡雇主对员工的道歉行为。

　　本书以对人才管理的重新阐述作结，见解新颖独到，引人入胜。

　　本书怎么读

　　文字解读

　　比起解释本书怎么读，解释我是怎么写这本书的显然容易得多，原因在于，现在你们手上的这本书，其生命已经超出了我原本赋予它的内涵。本书的核心内容来自一些技能开发课程的材料，所以，本书就是以自我分析和直接应用为焦点的一份指导材料。

　　听说这本书只要小坐片刻就能读完，我很惊讶。有人还坦白说："就一顿饭的工夫。"虽然这本书读起来很快，却绝不是仓促写就的作品。本书的成书过程十分漫长，写的时候我放松了自己，也经历了思考甚至冥想。我在人员管理领域发现的最本质的真理都凝聚在这本书中。研究时我参考了大众智慧和古典思想，研究流行管理学主题的文本多如繁星，但我从大众智慧和古典思考中得到的新点子和创新实践反而更多。

　　本书呈现的是一种新的管理哲学：关于耐心、谦逊、有回报的慷慨和对身边人的信任。受这种哲学影响的领导人心境会更加平和，处事智慧，不易动怒，会很快原谅他人。这种表现可见于那些把认真管理当做一种职业的人，而有些人却只是简单地将管理看作达成其他目的的一个步骤罢了。

　　也许"无能"这种特质常见于我们身边，但是大多数时候，它更存在于我们本身。问题总在自己。这一点毋庸置疑，没有借口可言。改变自身，不要再做公司的"问题员工"。值得庆幸的是，患上"无能症"并不是一种终结，我们仍然可以自愈，或者治愈他人。

　　电影解读

　　我们活在一个充满电影与视觉媒体的时代。我的客厅里，DVD堆得快要比书高了；没有什么比一部好电影更能传达你崇尚的态度与行为。

　　作为管理者，我们可以从电影情节与角色中学到很多。如果你有动力去看去听，愿意向那些经典电影学习，那我觉得这本书给你带来比原来更多的好处。本书穿插推荐了许多这样的电影，供你选择。

　　好了，欢迎加入"无能者"俱乐部，成员们究竟能不能帮到彼此，让我们拭目以待。

在线试读

《没有带不好的员工》精彩试读

《卓越领导力：激发团队潜能，实现绩效飞跃》内容简介：在这个瞬息万变的商业环境中，企业成功的关键往往在于其人才的运用和潜力的挖掘。然而，许多管理者却面临着一个普遍的难题：如何将一群普通的员工，甚至是被认为“表现不佳”的员工，转化为驱动企业前进的强大动力？《卓越领导力：激发团队潜能，实现绩效飞跃》一书，正是为了回应这一挑战而生。它不是一本关于“员工问题”的书，而是一本深度聚焦于“领导者智慧”的书。它将带领读者穿越传统的管理迷思，走进一个以人为本、以效为先的领导力新维度，揭示那些能够将团队从低效边缘推向高效巅峰的根本性策略与实践。本书的核心理念是：没有天生的“差员工”，只有未被有效激发和引导的潜力。每一个个体都蕴含着独特的才能和能量，关键在于管理者能否运用科学的方法、创新的思维和真诚的态度，解锁这些潜能，并将其转化为实实在在的绩效。作者并非空谈理论，而是通过深入的实践观察、翔实的案例分析以及精炼的行动指南，为管理者提供了一套系统而可操作的解决方案。本书将从以下几个关键维度，为你打开通往卓越领导力的大门：第一部分：重塑你的领导者思维——从“问题员工”到“潜力工程师”的视角转变在这一部分，我们将首先挑战一些根深蒂固的管理误区。许多管理者习惯于将绩效不佳归咎于员工自身的问题，认为某些员工就是“不行”。本书将引导你进行一次深刻的自我审视，认识到这种思维的局限性。我们将深入探讨，所谓的“差员工”往往是领导力真空、沟通不畅、目标不明、激励失效、技能短板或文化障碍等系统性问题的牺牲品。你将学会如何剥离表象，直击问题的本质，将关注点从“员工的不足”转移到“领导者的作为”。我们将一起探索“潜力工程师”的必备素质：敏锐的观察力、同理心、清晰的沟通能力、战略性思维以及对人才发展的坚定信念。你将理解，作为领导者，你的主要职责不是评判，而是赋能；不是纠错，而是引导；不是监督，而是激发。这一思维的转变，将是你开启高效领导力之旅的第一步，也是最重要的一步。第二部分：打造高效团队的基石——清晰的目标设定与有效的沟通策略一个高效的团队，必须建立在清晰、明确的共同目标之上。许多团队的低效源于目标模糊，员工不知道为何而战，也不知道自己的贡献将如何影响整体。本书将为你提供一套科学的目标设定框架，例如“SMART原则”的进阶应用，以及如何将企业战略目标层层分解，与每个团队成员的日常工作紧密关联。你将学会如何与团队共同定义目标，确保其可行性、可衡量性，并获得所有成员的认同与承诺。同时，本书将深入剖析沟通的力量。有效的沟通不是信息的单向传递，而是双向互动、理解和反馈的过程。你将学习如何进行开放式对话，鼓励员工表达疑虑和想法；如何提供建设性的反馈，既要指出不足，更要强调改进方向和支持；如何运用倾听技巧，真正理解员工的需求和挑战。我们将介绍多种沟通工具和方法，帮助你建立一个信息流畅、信任互通的团队沟通环境，消除因信息不对称而产生的误解和低效。第三部分：解锁个体潜能的秘密——个性化发展与激励机制的艺术每一个员工都是独一无二的，他们的动机、优势和学习方式各不相同。要实现个体潜能的最大化，就必须摆脱“一刀切”的管理模式，转向个性化的发展与激励。本书将为你揭示如何通过细致的观察和深入的了解，识别每个团队成员的独特优势、兴趣点以及职业发展愿望。你将学会设计个性化的发展计划，包括但不限于技能培训、交叉岗位学习、项目挑战等，帮助员工弥补短板，强化优势，实现个人成长。更重要的是，本书将深入探讨激励的本质。激励不仅仅是物质奖励，更是精神层面的认可、赋权和归属感。你将学习如何运用多种激励工具，如公开表扬、授权任务、提供发展机会、建立学习型组织文化等，点燃员工的内在驱动力，让他们自觉地投入到工作中，追求卓越。我们将分析不同激励方式的适用场景，以及如何建立一个公平、透明、可持续的激励体系，让每个努力工作的员工都能感受到被重视和被激励。第四部分：化解绩效困境的实操工具——从识别到转化的督导模板这一部分是本书的核心实践篇章，我们将提供一系列经过验证的、可直接应用的督导模板和工具，帮助你系统性地解决员工绩效问题。这些模板并非僵化的表格，而是基于深刻洞察的设计，旨在引导你进行结构化的思考和行动。 “潜力识别与评估”模板：帮助你系统性地分析员工的行为模式、工作产出、学习能力、协作表现，并不仅仅关注结果，更深入探究其背后的原因，从而准确识别出“隐藏的潜力”或“被阻碍的潜能”。 “发展对话指南”模板：教你如何与员工进行一次富有成效的“一对一”发展对话，从设定谈话目标、提问技巧，到共同制定改进计划、明确行动步骤和跟进机制，确保对话不仅是谈话，更是转化的起点。 “技能提升与赋能计划”模板：针对员工在特定技能上的短板，提供设计个性化培训、提供实践机会、引入导师指导等一系列解决方案，确保员工获得成长所需的资源和支持。 “绩效改进协议”模板：在必要时，为绩效存在明显问题的员工，提供一个清晰、明确、带有期望和支持的改进框架，帮助员工理解差距、明确方向，并感受到组织的帮助。 “激励与认可机制设计”模板：协助你根据团队特点和员工需求，设计一套灵活、多元的激励和认可方案，让员工的付出得到及时的肯定和回报。 “团队协作与冲突管理”模板：帮助你识别团队协作中的瓶颈，设计促进有效协作的活动，并提供一套结构化的方法来管理和化解团队内部的冲突，将负面能量转化为积极动力。 “反馈与辅导工具箱”模板：提供一套实用的反馈技巧和辅导模型，让你能够以建设性的方式提供反馈，并引导员工自主解决问题，提升自我管理能力。 “持续改进与复盘体系”模板：强调持续学习和改进的重要性，教你如何建立有效的复盘机制，从成功经验和失败教训中提炼智慧，不断优化团队的运作模式。 “文化塑造与价值观传递”模板：引导你思考如何通过日常工作和行为，潜移默化地塑造积极、向上、以效为先的团队文化，让价值观成为驱动团队前进的内在力量。 “领导力反思与成长日志”模板：鼓励领导者进行自我反思，记录实践心得，持续学习和进化，成为一个不断成长的卓越领导者。第五部分：构建持续发展的领导力生态本书的最终目标，是帮助你建立一个持续发展的领导力生态。这意味着，你的努力不仅仅是为了解决眼前的绩效问题，更是为了构建一个能够自我驱动、不断学习和进化的团队。你将学会如何将这些策略和模板融入日常管理，形成一种习惯和文化。我们将探讨如何利用科技工具辅助管理，如何处理团队中的特殊情况，以及如何在这个过程中保持自身的能量和热情。本书将强调，卓越的领导力不是一蹴而就的，而是一个持续学习、实践和优化的过程。通过阅读本书，你将不再视绩效不佳的员工为困扰，而是将其视为一次激发团队潜能、提升自身领导力的绝佳机会。《卓越领导力：激发团队潜能，实现绩效飞跃》是一本为那些渴望带领团队走向卓越的管理者量身打造的实践指南。它将赋予你洞察团队潜力的慧眼，运用有效策略激发员工动力的艺术，以及化解绩效困境的实操能力。翻开本书，你将踏上一次变革之旅，将你的团队从“将就”推向“卓越”，最终实现企业绩效的飞跃式增长。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计非常吸引人，简洁而富有力量，一看就知道是关于团队管理和提升效率的。我最近刚好在寻找提升团队整体表现的方法，这本书的名字就直接击中了我的痛点——“没有带不好的员工”。这让我觉得作者一定非常有信心，并且掌握了切实可行的方法。我一直认为，很多时候问题的根源不在于员工本身的能力，而在于领导者如何去引导和激发。所以，我非常期待这本书能够揭示那些能够让“低效”员工焕发“高能”的管理秘诀。特别是“10个让员工从低效到高能的督导模板”，这让我对内容充满了好奇，我希望这些模板是具体、可操作的，能够直接应用到实际工作中，而不是泛泛而谈的理论。我预想这本书会提供一些经典的案例分析，展示如何通过这些模板，成功地转变员工的工作状态，甚至挖掘出他们潜在的才能。读完这本书，我希望自己能够成为一个更出色的领导者，能够有效地激励我的团队，创造更高的工作价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名有一种振聋发聩的感觉，“没有带不好的员工”，这句话说出来就需要极大的底气和经验支撑。我作为一名有着多年管理经验的基层管理者，深知其中道道。很多时候，我们抱怨员工不给力，但回过头来想，是不是自己的指导方式、激励机制出了问题？这本书提出的“10个督导模板”，我猜想会涵盖从日常沟通、目标设定、绩效评估到技能培训、心理建设等方方面面。我希望它能提供一些非常实用的工具，比如如何设计一个有效的反馈机制，如何进行一次有建设性的谈话，又或者如何在团队内部建立一种积极向上、互相学习的文化。我特别期待书中的模板能够深入浅出，既有理论支撑，又有实际案例，能够让我学到一些“立竿见影”的方法，避免一些管理误区。我非常看重书中的“模板”二字，它暗示了结构化、可复制的解决方案，这对于繁忙的管理者来说，是极具价值的。

评分☆☆☆☆☆

读到这本书的书名，我脑海中立刻闪过了无数个曾经令我头疼的员工场景，以及我自己在那时的无助和迷茫。 “没有带不好的员工”，这句口号太提气了！它让我相信，问题不在员工，而在方法。我非常期待这本书能揭示那些“隐形”的管理技巧，那些能够点石成金的“督导模板”。我猜想，这些模板可能涉及如何为员工设定清晰且具有挑战性的目标，如何给予恰当的反馈和认可，如何帮助员工克服工作中的障碍，甚至是如何塑造一种积极的企业文化，让员工感到被重视和有归属感。我希望这本书能够提供一些具体的方法论，让我能够系统地去理解和实践。特别是“10个模板”的承诺，让我觉得内容会非常充实且有条理。如果能读到书中通过这些模板，成功将“掉队”员工转变为“核心骨干”的真实案例，那将是对我最大的激励。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题就像一剂强心针，直击了管理者们最常遇到的困境。“没有带不好的员工”，这句话无疑传递了一种强烈的自信和对管理的深刻洞察。我非常好奇，作者是如何通过“10个督导模板”来支撑这个观点的。我猜想，这些模板可能涵盖了从识别员工潜力、制定个性化发展计划，到高效沟通、激发内在动力等一系列的管理环节。或许会有模板教我们如何识别不同类型的员工，并采取相应的管理策略；或许会有模板指导我们如何进行有效的绩效辅导，帮助员工突破瓶颈；又或许会有模板强调如何营造一个鼓励创新和积极性的工作环境。我希望这本书能够提供一套完整的、可执行的框架，让我能够将这些模板融入到日常的管理实践中，从而真正地提升团队的整体效能。书名中的“督导”二字，也让我感觉这本书会更侧重于实操性，而不是空泛的理论。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题真的非常直白，也很有挑战性。“没有带不好的员工”，这句话本身就蕴含着一种对管理艺术的深刻理解。我一直相信，每个员工都有其价值，关键在于管理者是否能发现并放大这种价值。我非常好奇作者是如何定义“督导”，以及这10个模板究竟包含了哪些内容。我猜测，这本书可能会从心态调整、沟通技巧、目标管理、能力提升等多个维度来阐述。例如，或许会有一个模板是关于如何与“散漫”的员工建立信任，另一个模板可能是关于如何引导“消极”员工找到工作意义。我希望这本书能够提供一些打破常规的思路，让我看到那些我之前可能忽略了的、能够激发员工潜力的“杠杆”。而且，“模板”这个词让我感觉内容会非常具体，可以拿来就用，不用再费心思去摸索。我希望这本书能帮助我提升洞察力，更好地理解我的团队成员，从而带领他们走向成功。

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一直在京东买书，价格比在书店要便宜一些，书也挺多的，然后快递还给送到家，很满意的

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活动时候买的，价格很便宜，快递很快，支持京东！

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中午下的单，晚上就到了，物流快到没话说。

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不错不错不错不错，读书还是有用的，

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做销售必不可少的一本书，反正多学没有坏处

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书很好，包装完整，纸张都很好，是正品，推荐有需要的人可以购买。

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第一个是提供产品。很多人说要做一个好企业，但是如果你连一个产品都不肯做好，很难是一个好的企业。第二个是创造利润。不谈盈利，其实已经没有承担企业的功能。盈利是对于企业经营能力的一个基本检验，即使是互联网企业或者新兴企业，最终还是要创造价值。第三个是提供就业。企业拥有整合资源的能力，也因此具有了直接和间接提供就业机会的能力。如果你能提供更多的就业，这是一个好的企业的样子。第四个是实现社会价值。企业拥有把人们的期望转化为产品的能力，拥有给人们带来美好生活的能力。

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质量非常好，与卖家描述的完全一致，非常满意,真的很喜欢，完全超出期望值，发货速度非常快，包装非常仔细、严实，物流公司服务态度很好，运送速度很快，很满意的一次购物！

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